裂變壹定是雙向選擇，自願是第壹原則。用不好就是政治運動，投票歧視。
裂變真的很考老板。老板要授權放手，不能讓手無寸鐵的人去打仗。
裂變後老板會做什麽？提示，不指出問題；提問不回答；提醒，要正規，要書面。
裂變總經理不是真正的企業家。很少有雄心勃勃的年輕人。
裂變的本質是27-32歲年輕人的裂變。這個年紀的人，壹旦輸了就能爬起來。
如果妳不幫助妳組織中的年輕人成長，妳的公司很快就會失去競爭力。
裂變運動可以找到被冷落的人和妳不認識的人。
裂變競選是“用錢考驗勇氣”，但很難考驗候選人的意誌力。成年後意誌力很難培養。真正的成功者意誌力很強。
對於勝出的候選人，要設置觀察期，為其保駕護航。
組織建設:目標壹致與危機意識培養
工作方法的日常訓練才是裂變的真正基礎。專業幹部是管理幹部的基礎。不傳授工作方法的企業文化是假的。
能力第壹，重建舞臺。
人會變老，鬥誌會下降，所以要培養年輕人。
要建立壹個真正互補的高層管理團隊並不容易，需要用數字化的評估工具來檢驗基礎能力。
這個組織沒有能力培訓很多人。
妳期望壹個員工在組織裏呆多長時間？在有限的時間內為每個員工設定成長目標，並與員工保持壹致。
所有員工的目標感都是可以培養的。
不良組織讓人提前變老，成為“老白兔”。
人不是沒有學習能力，而是沒有危機感。
在具體的事情上，如果老板比員工還擔心，他就做不到裂變。
中高層管理人員要有政委的能力，激勵和幫助團隊成員制定目標。
裂變要解決中國組織普遍存在的人才浪費問題。組織形成後的慣性導致人才效率低下。
如何討論「組織假設死亡」，可以從以下幾個方面考慮:政策變了嗎？技術變了嗎？用戶的需求變了嗎？團隊狀態改變了嗎？
如何討論「個人假想死亡」，培養危機感？題目可以是:“五年後妳會被組織淘汰掉什麽？”。大家還是認識自己的，只是沒有危機感去觸動他。
未來的組織讓現有的高管沒有安全感是很正常的。
沒有上進心的員工應該被淘汰。組織並不能保證每個人的安全感。
裂變使組織成為快速反應組織。不是老板，是n個小老板。