(四) 福利。作為外派人員薪酬中的重要組成局部，福利常常被看做是培養員工對組織的歸屬感和忠誠的重要手段，可分為標準福利和額外福利。二、 制定外派人員薪酬的原那麽為到達組織外派員工的目標，以及鼓勵外派人員，需要確定外派人員薪酬的原那麽即邏輯根底。壹般來講，應當使從事外派工作的員工擁有與在本國相同的消費能力。但外派員工的薪酬水平也不能過高，否那麽可能會使本地員工感覺到不公，或者使外派員工拒絕承受未來重新分派的任何任務 .米爾科維奇(xx)認為目前外派員工的薪酬體系缺乏對確保外派員工薪酬與組織目標壹致性的關註，這是非常不利的。鄔琛(xx)總結出合理的外派薪酬制度應當具備以下特征：具有壹致性和公平性;有利於外派人員的統壹調配和合理流動;具有足夠的靈活性，適應地區差異。三、 外派人員薪酬制定方法1、傳統方法——平衡表模式跨國公司在二戰後開始對外派人員的薪酬發生興趣。在20世紀50年代早期，國際職位很少，並沒有真正有效的外派人員薪酬模式。但在此期間，，james e. boyce和george dickover的研究已開始關註這壹問題。平衡表模式是在20世紀50年代首先使用，並最早應用於美國石油公司的外派人員。平衡表模式是使用了從會計學中借鑒過來的方法，即借貸平衡法。平衡表模式是為了外派人員的收入與母國收入相聯系，並且盡力平衡外派人員在母國和東道國之間的購置力。2、現行比率法即外派人員的工資報酬是基於當地勞動力市場比率。該方法的特點是以當地勞動力市場薪酬水平為基準，通過對分支機構所在地勞動力市場的調查確定外派人員薪酬水平。這壹方法的缺點是，使得同壹外派人員在不同分支機構工作，薪酬待遇會出現較大波動，不利於外派人員的自由調配。3、壹筆總付模式鑒於平衡表模式過多的介入到外派人員的個人經濟狀況，跨國公司開始采用壹筆總付模式。通常是將按照原平衡表典型模式壹壹支付的'各項津貼和福利匯總後與基薪、鼓勵性薪酬壹起按月發放。在這種模式下，只要公司確保確定的總數不會削減，公司和外派人員之間就容易形成高度信任。
4、自助模式此模式類似於自助餐，公司提供出菜單式的薪酬工程，以供外派人員根據自己的情況和偏好進行自由選擇，並且各種可選項可根據各國的征稅情況而做出相應的調整。有不少公司，尤其是專業效勞業的公司，開始對該模式產生了興趣。總體上，此法對於薪酬水平很高的外派人員會更為適宜。
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外派人員薪酬制度
外派人員薪酬制度
外派人員的選拔應該是壹個系統工程，選拔機構和程序確實立，人員選擇範圍確實定，外派崗位對派駐人員的要求，對外派人員獨立開展工作的能力、個性特點、人際關系的處理能力以及對組織文化的認知能力等都應該是搭建該工程的重要構件。以下是為妳的外派人員，希望能幫到妳。
壹般來說，外派人員的薪酬構成包括以下幾個局部：
(壹) 工資。可分為根本工資和鼓勵報酬兩局部。
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1、根本工資。也稱基薪，指外派人員的薪酬中固定的局部，與的業績好壞沒有直接的聯系。確定根本工資是外派人員薪酬的最首要工作，因為它通常是確定鼓勵報酬、津貼的根底。
2、鼓勵報酬。鼓勵性薪酬可分為短期鼓勵報酬和長期鼓勵報酬。