主要包括:
1，需求層次理論
2.雙因素理論3。ERG理論
4.成就需要理論
5、強化理論
6.公平理論
7.預期理論
8.波特-勞勒綜合激勵模型
水平有限，我就知道這麽多。希望能幫到妳，謝謝！
問題2:管理學六大經典激勵理論的內涵是什麽？1.馬斯洛需求層次理論:由著名心理學家馬斯洛提出，認為人的需求是多樣的，按其發生順序可分為五個層次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。低層次的需求得到滿足，才能追求高層次的需求。
2.雙因素理論:又稱“激勵因素-健康因素”理論。它是由美國心理學家赫爾茨貝格在20世紀50年代首次提出的。健康因素是指工作環境，即外在因素，如組織政策、工作條件、人際關系、地位、安全、生活條件等。這些因素滿足了，人就會消除自己的不滿，不滿足就會導致不滿。激勵因素是使員工感到滿意的因素，大多屬於工作本身，如成就、認可、晉升、工作中的成長、責任感等。如果這些東西能得到滿足，讓員工感到滿足，就能激發他們的工作熱情。如果不能滿意，那就是不滿意，但影響不大。
3.弗洛姆的預期理論:美國著名學者弗洛姆的預期理論認為，激勵的大小取決於兩大因素，壹是人們對激勵因素可能大小的預期，二是激勵因素對自己的效價，即激勵力=預期利率×目標效價。目標越明確、越具體，學生在教育中經歷的收益和價態越大，作用越大，教育效果越顯著。
4.X-Y理論:美國著名行為科學家道格拉斯？麥格雷戈在美國《管理評論》雜誌第1957+01期發表了《企業的人性》壹文，提出了著名的“X理論——Y理論”。麥格雷戈把傳統的管理觀點稱為X理論，即管理方法是胡蘿蔔加大棒，壹方面靠金錢收買和* * *。在人民生活不夠富裕的情況下，胡蘿蔔加大棒的管理方法是有效的；但是，當人們達到富裕的生活水平時，這種管理方法就無效了。由於上述和其他許多原因，有必要有壹種關於人事管理的新理論，這種理論是建立在對人的特征和行為動機的更恰當的理解之上的，於是他提出了Y理論。根據Y理論，對人的激勵主要是從工作本身給予他們內在的動力，使他們能夠承擔具有挑戰性的工作，承擔更多的責任，從而在工作中做出成績，滿足自我實現的需要。
5.公平理論:又稱社會比較理論，是美國行為科學家亞當斯提出的壹種激勵理論。這壹理論側重於工資分配的合理性、公平性及其對員工生產積極性的影響。公平理論的基本觀點是，當壹個人做出了成績，獲得了回報，他不僅關心自己回報的絕對量，也關心自己回報的相對量。所以他要做各種比較來確定自己的報酬是否合理，比較的結果會直接影響到他對未來工作的積極性。
6.成就動機理論:大衛？麥克利蘭提出了成就動機理論，認為人們被按照高標準工作或在競爭中獲勝的願望所激勵。麥克利蘭指出，盡管幾乎所有人都認為自己有“取得成就的動力”，但只有大約65，438+00%的人受到實現願望的激勵。人們成就動機的強弱取決於他們的童年生活、個人和職業經歷以及他們所屬的組織類型。
問題3:激勵理論有哪些？有哪些激勵理論？轉載以下信息，供參考。
激勵理論是心理行為科學中用來處理需求、動機、目標和行為之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來源於需要，人的行為目標由需要決定，而激勵作用於人的內心活動，刺激、驅動、強化人的行為。激勵理論是績效評價理論的重要基礎，它解釋了為什麽績效評價能夠促進組織績效的提高，什麽樣的績效評價機制能夠促進績效的提高。
各種學派的激勵理論
激勵理論是關於如何滿足人的需要和調動人的積極性的原則和方法的總結。激勵的目的是激發人們正確的行為動機，調動人們的積極性和創造性，從而充分發揮人的智力效應，取得最大的成就。自本世紀二三十年代以來，國外許多管理者、心理學家和社會學家結合現代管理實踐提出了許多激勵理論。這些理論根據其形成時間和研究的不同方面可以分為三類:行為主義動機理論、認知動機理論和綜合動機理論。
1.行為主義激勵理論
20世紀20年代，美國流行壹種行為主義心理學理論，其創始人是沃森。根據這壹理論，管理過程的本質是激勵，激勵誘導人們的行為。在“* * *-反應”理論的指導下，激勵者的任務是選擇壹套合適的* * *，即激勵手段，從而喚起激勵者相應的反應標準和刻板活動。新行為主義者斯金納後來提出了操作條件反射理論。根據這壹理論，激勵人的主要手段不能僅僅依靠* * *這個變量，還要考慮中間變量，即人的主觀因素的存在。具體來說，除了金錢，在激勵手段上也要考慮勞動者主觀因素的需要。根據新行為主義的理論，激勵手段的內容應該從社會心理學的角度分析人的物質需求和精神需求，使個人需求的滿足與組織目標的實現相壹致。新行為主義理論強調，人的行為不僅取決於對* * * *的感知，還取決於行為的結果。當行為的結果對個人有利時，這種行為就會重復出現，起到強化激勵的作用。如果壹個行為的結果對個人不利，這個行為就會被削弱或消失。因此，在教育中運用肯定、表揚、獎勵或否定、批評和懲罰等強化手段，可以定向控制或改變學習者的行為，從而引導他們達到預期的最佳狀態。
2.認知動機理論
行為簡單地看成人神經系統對客觀* * *的機械反應，不符合人類心理活動的客觀規律性。對於人的行為的發生和發展，要充分考慮人的內在因素，如意識形態、利益、價值、需求等。因此，這些理論關註的是人的需要的內容和結構，以及如何促進人的行為。認知激勵理論也強調激勵的目的是將消極行為轉化為積極行為，從而實現組織的預定目標，獲得更好的利益。所以在激勵的過程中，也要把重點放在如何改造和轉化人的行為上。斯金納的操作條件理論和挫折理論也屬於這壹類型的理論。根據這些理論，人的行為是外部環境和內部思想相互作用的結果。所以，只有把改變外部環境和改變內部的思維和認識結合起來，才能達到改變人的行為的目的。
3.綜合激勵理論
行為主義動機理論強調外部動機的重要性，而認知動機理論強調內部動機的重要性。綜合激勵理論是這兩種理論的綜合、概括和發展，為解決調動人的積極性問題指出了壹條更有效的途徑。心理學家勒溫提出的場動力理論是最早的綜合性動機理論。這壹理論強調，對於人類行為的發展來說，它是個體與環境相互作用的結果。外部環境其實只是導火索，而人的需求是內在驅動力。人類行為的方向取決於內部系統需求的強度和外部領導之間的關系。如果內部需求不旺盛，那麽再強的引領也沒有太大意義。波特和勞勒在1968中提出了壹個新的綜合激勵模型，綜合了行為主義的外部激勵和認知學派的內部激勵...>;& gt
問題4:有哪些代表性的激勵理論？激勵理論是關於如何滿足人的需要和調動人的積極性的原則和方法的總結。激勵的目的是激發人們正確的行為動機，調動人們的積極性和創造性，從而充分發揮人的智力效應，取得最大的成就。自本世紀二三十年代以來，國外許多管理者、心理學家和社會學家結合現代管理實踐提出了許多激勵理論。這些理論根據其形成時間和研究的不同方面可以分為三類:行為主義動機理論、認知動機理論和綜合動機理論。行為主義激勵理論20世紀20年代，美國流行壹種行為心理學理論，其創始人是沃森。根據這壹理論，管理過程的本質是激勵，激勵誘導人們的行為。在“* * *-反應”理論的指導下，激勵者的任務是選擇壹套合適的* * *，即激勵手段，從而喚起激勵者相應的反應標準和刻板活動。新行為主義者斯金納後來提出了操作條件反射理論。根據這壹理論，激勵人的主要手段不能僅僅依靠* * *這個變量，還要考慮中間變量，即人的主觀因素的存在。具體來說，除了金錢，在激勵手段上也要考慮勞動者主觀因素的需要。根據新行為主義的理論，激勵手段的內容應該從社會心理學的角度分析人的物質需求和精神需求，使個人需求的滿足與組織目標的實現相壹致。新行為主義理論強調，人的行為不僅取決於對* * * *的感知，還取決於行為的結果。當行為的結果對個人有利時，這種行為就會重復出現，起到強化激勵的作用。如果壹個行為的結果對個人不利，這個行為就會被削弱或消失。因此，在教育中運用肯定、表揚、獎勵或否定、批評和懲罰等強化手段，可以定向控制或改變學習者的行為，從而引導他們達到預期的最佳狀態。認知動機理論簡單看成人神經系統對客觀* * * *的機械反應，不符合人類心理活動的客觀規律性。對於人的行為的發生和發展，要充分考慮人的內在因素，如意識形態、利益、價值、需求等。因此，這些理論關註的是人的需要的內容和結構，以及如何促進人的行為。認知激勵理論也強調激勵的目的是將消極行為轉化為積極行為，從而實現組織的預定目標，獲得更好的利益。所以在激勵的過程中，也要把重點放在如何改造和轉化人的行為上。斯金納的操作條件理論和挫折理論也屬於這壹類型的理論。根據這些理論，人的行為是外部環境和內部思想相互作用的結果。所以，只有把改變外部環境和改變內部的思維和認識結合起來，才能達到改變人的行為的目的。綜合動機理論行為主義動機理論強調外部動機的重要性，而認知動機理論強調內部動機的重要性。綜合激勵理論是這兩種理論的綜合、概括和發展，為解決調動人的積極性問題指出了壹條更有效的途徑。心理學家勒溫提出的場動力理論是最早的綜合性動機理論。這壹理論強調，對於人類行為的發展來說，它是個體與環境相互作用的結果。外部環境其實只是導火索，而人的需求是內在驅動力。人類行為的方向取決於內部系統需求的強度和外部領導之間的關系。如果內部需求不旺盛，那麽再強的引領也沒有太大意義。波特和勞勒在1968中提出了新的綜合激勵模型，將行為主義的外部激勵與認知學派的內部激勵相結合。在這個模型中，有努力、績效、個人素質和能力、個人感知、內部動機、外部動機和滿意度等變量。在該模型中，波特和勞勒將激勵過程視為外部因素、個人內部條件、行為表現和行為結果相互作用的統壹過程。壹般認為，只有滿足才能有表現。但他們強調，績效是獲得滿足感的第壹途徑，而報酬是基於績效的，而人們對績效和報酬的滿意度又反過來影響未來的激勵價值。人們對某項作業的努力程度，是由完成作業時獲得的激勵值和個人努力後可能獲得獎勵的預期概率決定的。非常明顯...> & gt
問題5:激勵理論的主要理論有哪些？激勵理論的內容有哪些？
基本概念
1。馬斯洛需求層次理論2。赫爾茨貝格的雙因素理論。
3.貝隆期望理論
4.帕特和老秦的激勵模型
5.亞當的公平理論
6.斯金納強化理論
7.激勵的壹般原因是
問題6: 1。常見的基於內容的激勵理論有哪些？基於內容的激勵理論側重於激勵動機的激勵。主要包括馬斯洛的需要層次理論、ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克萊蘭的成就需要激勵理論。這是心理學家馬斯洛提出的動機理論。根據這壹理論，人類的需求可以分為五個層次:1)生理需求——維持人類生存所必需的生理需求。2)安全需求——確保身體和精神免受傷害。3)歸屬和愛的需求——包括感情、歸屬、接納、友情等需求。4)尊重的需要——包括自尊、自尊、成就感等內在尊重的需要和地位、認可、關註等外在尊重的需要。5)自我實現的需要——包括個人成長、發揮個人潛力、實現個人理想的需要。
問題7:波特勞勒的綜合激勵理論有哪些理論？勞勒和萊曼？波特提出的壹種激勵理論。所謂“綜合”，只是指這個模型提出了兩種獎勵，即外部獎勵和內部獎勵。這兩種獎勵的相互比較和相互作用，引出了激勵方式和激勵策略也必須多樣化、全方位、綜合考慮各種因素的理論，而不是說這個理論是由幾個理論組成的。想必題主可能會問這個理論有哪些激勵策略和方法:
1.獎勵激勵
經濟激勵。金錢需求永遠是人類的第壹需求，是人們從事壹切社會活動的基本保障。因此，金錢激勵是激勵的主要形式，如給予鼓勵性的獎勵、獎金、公司支付保險金或做出成績時給予獎勵。
財務激勵必須公平。壹個人對自己的報酬是否滿意，不僅取決於它的絕對值，還取決於社會比較或歷史比較。通過相對比較，他是否受到了公平的對待，會影響員工的情緒和工作態度。比如山東兗州煤業集團重新分配工資待遇，向知識型員工傾斜，只增加15%，導致工資支出30%，生產效率提高。
股權激勵。股票期權是分配制度的創新，股權激勵是最有效的激勵制度之壹。股票期權作為壹種典型的股權激勵方式，在國外也取得了巨大的成功。知識型員工只有在股東財富增加的前提下才能同時獲得利益，從而與股東形成同壹利益體。這種“資本剩余索取權”驅使知識型員工不斷努力提高公司績效，最終實現雙贏。股票期權計劃對企業知識型員工有兩種激勵:“報酬激勵”和“所有權激勵”。股票期權的報酬激勵在知識型員工購買公司股票之前發揮作用。在股票期權計劃下，如果公司經營良好，公司股價就會上漲，知識型員工可以通過前期股票期權計劃賦予的權利，以設定的較低價格購買設定數量的公司股票，獲得可觀的收益。而如果生意不好，公司股價會下跌，知識型員工會放棄期權以避免損失。
2.工作動機
充分放權。知識型員工壹般有以下三個特點:壹是自主性強。他們不僅不想被事物控制，也受不了上級的遠程指揮。他們在工作中強調自我指導；第二，他們往往比經理更專業。他們更了解自己的工作，也更有能力做出正確的決策。第三，決策權的下放是為了滿足知識型員工成就感的需求，讓他們有更大的工作熱情。因此，管理者不應該壟斷權力，阻止知識型員工發揮專長，否則不僅會扼殺他們的創造力和才能，還會扼殺他們的工作熱情。華為和中興這兩家中國的高科技公司，因為全面放權，人才流失率壹直不到5%。
3.實行彈性工作制
知識型員工不希望被壹些刻板的工作形式所束縛，比如固定的工作時間，固定的工作場所，而更喜歡獨自工作的自由和* * *以及壓力更大的工作安排。因為他們從事的是思維工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創新能力。因此，應制定彈性工作時間，允許知識型員工在核心工作時間和工作場所之外調整工作時間和地點，避免個人需求與工作要求的矛盾。事實上，現代信息技術的發展和辦公工具的改進也在為彈性工作制的實施提供有利條件。
4.這項工作很有挑戰性
壹般來說，知識工作者不滿足於被動地完成壹般事務，而是盡力追求完美的結果。所以他們更熱衷於挑戰性的工作，把克服困難當成壹種樂趣，壹種體現自我價值的方式。要讓自己的工作具有挑戰性，除了下放決策權，還可以通過崗位輪換和工作充實來實現。聯想集團有“小馬拉大車”，有新的用人理論。
5.為員工提供學習和培訓機會。
為知識型員工提供學習和培訓的機會，重視他們的個人成長和職業發展。知識工作者更關心自己的興趣和價值。當他們的生活有了保障，他們會追求更高...> & gt
問題8:激勵理論主要包括哪些理論？妳好！
主要包括:
1，需求層次理論
2.雙因素理論3。ERG理論
4.成就需要理論
5、強化理論
6.公平理論
7.預期理論
8.波特-勞勒綜合激勵模型
水平有限，我就知道這麽多。希望能幫到妳，謝謝！
問題9:激勵理論有哪些？有哪些激勵理論？轉載以下信息，供參考。
激勵理論是心理行為科學中用來處理需求、動機、目標和行為之間關系的核心理論。行為科學認為，人的動機來源於需要，人的行為目標由需要決定，而激勵作用於人的內心活動，刺激、驅動、強化人的行為。激勵理論是績效評價理論的重要基礎，它解釋了為什麽績效評價能夠促進組織績效的提高，什麽樣的績效評價機制能夠促進績效的提高。
各種學派的激勵理論
激勵理論是關於如何滿足人的需要和調動人的積極性的原則和方法的總結。激勵的目的是激發人們正確的行為動機，調動人們的積極性和創造性，從而充分發揮人的智力效應，取得最大的成就。自本世紀二三十年代以來，國外許多管理者、心理學家和社會學家結合現代管理實踐提出了許多激勵理論。這些理論根據其形成時間和研究的不同方面可以分為三類:行為主義動機理論、認知動機理論和綜合動機理論。
1.行為主義激勵理論
20世紀20年代，美國流行壹種行為主義心理學理論，其創始人是沃森。根據這壹理論，管理過程的本質是激勵，激勵誘導人們的行為。在“* * *-反應”理論的指導下，激勵者的任務是選擇壹套合適的* * *，即激勵手段，從而喚起激勵者相應的反應標準和刻板活動。新行為主義者斯金納後來提出了操作條件反射理論。根據這壹理論，激勵人的主要手段不能僅僅依靠* * *這個變量，還要考慮中間變量，即人的主觀因素的存在。具體來說，除了金錢，在激勵手段上也要考慮勞動者主觀因素的需要。根據新行為主義的理論，激勵手段的內容應該從社會心理學的角度分析人的物質需求和精神需求，使個人需求的滿足與組織目標的實現相壹致。新行為主義理論強調，人的行為不僅取決於對* * * *的感知，還取決於行為的結果。當行為的結果對個人有利時，這種行為就會重復出現，起到強化激勵的作用。如果壹個行為的結果對個人不利，這個行為就會被削弱或消失。因此，在教育中運用肯定、表揚、獎勵或否定、批評和懲罰等強化手段，可以定向控制或改變學習者的行為，從而引導他們達到預期的最佳狀態。
2.認知動機理論
行為簡單地看成人神經系統對客觀* * *的機械反應，不符合人類心理活動的客觀規律性。對於人的行為的發生和發展，要充分考慮人的內在因素，如意識形態、利益、價值、需求等。因此，這些理論關註的是人的需要的內容和結構，以及如何促進人的行為。認知激勵理論也強調激勵的目的是將消極行為轉化為積極行為，從而實現組織的預定目標，獲得更好的利益。所以在激勵的過程中，也要把重點放在如何改造和轉化人的行為上。斯金納的操作條件理論和挫折理論也屬於這壹類型的理論。根據這些理論，人的行為是外部環境和內部思想相互作用的結果。所以，只有把改變外部環境和改變內部的思維和認識結合起來，才能達到改變人的行為的目的。
3.綜合激勵理論
行為主義動機理論強調外部動機的重要性，而認知動機理論強調內部動機的重要性。綜合激勵理論是這兩種理論的綜合、概括和發展，為解決調動人的積極性問題指出了壹條更有效的途徑。心理學家勒溫提出的場動力理論是最早的綜合性動機理論。這壹理論強調，對於人類行為的發展來說，它是個體與環境相互作用的結果。外部環境其實只是導火索，而人的需求是內在驅動力。人類行為的方向取決於內部系統需求的強度和外部領導之間的關系。如果內部需求不旺盛，那麽再強的引領也沒有太大意義。波特和勞勒在1968中提出了壹個新的綜合激勵模型，綜合了行為主義的外部激勵和認知學派的內部激勵...>;& gt
問題10:管理學六大經典激勵理論的內涵是什麽？1.馬斯洛需求層次理論:由著名心理學家馬斯洛提出，認為人的需求是多樣的，按其發生順序可分為五個層次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。低層次的需求得到滿足，才能追求高層次的需求。
2.雙因素理論:又稱“激勵因素-健康因素”理論。它是由美國心理學家赫爾茨貝格在20世紀50年代首次提出的。健康因素是指工作環境，即外在因素，如組織政策、工作條件、人際關系、地位、安全、生活條件等。這些因素滿足了，人就會消除自己的不滿，不滿足就會導致不滿。激勵因素是使員工感到滿意的因素，大多屬於工作本身，如成就、認可、晉升、工作中的成長、責任感等。如果這些東西能得到滿足，讓員工感到滿足，就能激發他們的工作熱情。如果不能滿意，那就是不滿意，但影響不大。
3.弗洛姆的預期理論:美國著名學者弗洛姆的預期理論認為，激勵的大小取決於兩大因素，壹是人們對激勵因素可能大小的預期，二是激勵因素對自己的效價，即激勵力=預期利率×目標效價。目標越明確、越具體，學生在教育中經歷的收益和價態越大，作用越大，教育效果越顯著。
4.X-Y理論:美國著名行為科學家道格拉斯？麥格雷戈在美國《管理評論》雜誌第1957+01期發表了《企業的人性》壹文，提出了著名的“X理論——Y理論”。麥格雷戈把傳統的管理觀點稱為X理論，即管理方法是胡蘿蔔加大棒，壹方面靠金錢收買和* * *。在人民生活不夠富裕的情況下，胡蘿蔔加大棒的管理方法是有效的；但是，當人們達到富裕的生活水平時，這種管理方法就無效了。由於上述和其他許多原因，有必要有壹種關於人事管理的新理論，這種理論是建立在對人的特征和行為動機的更恰當的理解之上的，於是他提出了Y理論。根據Y理論，對人的激勵主要是從工作本身給予內在的動力，使其能夠承擔具有挑戰性的工作，承擔更多的責任，從而在工作中做出成績，滿足自我實現的需要。
5.公平理論:又稱社會比較理論，是美國行為科學家亞當斯提出的壹種激勵理論。這壹理論側重於工資分配的合理性、公平性及其對員工生產積極性的影響。公平理論的基本觀點是，當壹個人做出了成績，獲得了回報，他不僅關心自己回報的絕對量，也關心自己回報的相對量。所以他要做各種比較來確定自己的報酬是否合理，比較的結果會直接影響到他對未來工作的積極性。
6.成就動機理論:大衛？麥克利蘭提出了成就動機理論，認為人們被按照高標準工作或在競爭中獲勝的願望所激勵。麥克利蘭指出，盡管幾乎所有人都認為自己有“成就的動力”，但只有大約65，438+00%的人是被成就的欲望所激勵的。人們成就動機的強弱取決於他們的童年生活、個人和職業經歷以及他們所屬的組織類型。