“甜律師，您是否可以代理這個案件？我們打了七年多的官司，就換來了壹紙敗訴的文書......”
2021年1月初，周壹早上的事務所會客室，壹位專程坐飛機從北京趕來的客戶焦急地訴說著他的案子，客戶在互聯網圈的花名叫漢叔。
他的故事要從2011年說起，當時的互聯網團購業務剛剛興起，至今心有余悸的百團大戰就發生在那個年代，那時候團購業務的競爭已經白熱化了，可謂是血流成河，壹片狼藉，大魚吃小魚，小魚吃蝦米，無數的公司倒在了競爭的路上。在這個大背景下，漢叔的團購業務創業小公司被MT公司兼並了，漢叔帶著團隊也加入了MT公司。
加入公司半年多，MT公司老大“興大大”就發了張全英文的期權授予通知給漢叔，授予漢叔35000股期權。漢叔拿到期權的那壹刻眼眶居然有點濕潤，雖然都是英文也看不懂，就看懂了幾行阿拉伯數字：授予日期2011年8月1日，期權股數35000股，還有老板的名字”興大大”.....但是無論如何這是老板在激勵自己啊，得好好幹啊，出去幹架也特別有勁（根據漢叔敘述，當時團購業務真的有打架占山頭的情況）。可是好景不長，漢叔因各種原因在2013年5月的時候被降職了，從城市經理降為BD經理，矛盾和隱患也就此埋下......
2013年8月，漢叔聽到公司同事在議論，自己的期權數量因為降職變更了......什麽情況，自己居然不知道，性格直爽的漢叔就到公司人事處理論，因為最終沒有給予明確的答復，聽說離職才能行權的漢叔毅然決然地離職了。可是事情遠沒有漢叔想的簡單，離職後，期權數量公司是告知了，但與自己咨詢律師的數量相比，相去甚遠，於是為了弄清楚事情真相，漢叔走上了維權的道路。
這壹走他就走了七年多的光陰，光光讓這個案子能在咱們自己國家的領土管轄就走了五年多的時間，實體審理部分又用了壹年多時間，案子壹審判決終於下來了，駁回漢叔的訴訟請求，理由是因為漢叔違反了競業限制義務，所以法院沒有必要審理期權數量究竟是多少，原因是漢叔根本就沒有資格要求行權，就這樣壹紙敗訴文書落下，回到了故事開篇的場景。
漢叔的故事還未完待續，轉述他的話：“我不是投機分子，我在MT公司的時候，公司前景渺茫，能否上市誰都不知道，我堅持這麽多年只為壹個說法，如果‘興大大’可以給我壹個說法，我可以不要壹分期權！”也許是被漢叔的執著所感動，也許是從事這麽多年股權法律服務，真的希望為我國非上市公司股權激勵法律服務的完善盡點心，盡點力，我接受了這個案件的二審代理。所以我的身份就不再是故事的轉述師了，我要加入這場沒有硝煙的戰爭了。
由於本案的二審還沒有開庭審理，作為二審律師我也不可能去披露更多的故事情節。今天寫這篇文章主要是想談談股權激勵與競業限制的關系。我們常說激勵與約束是相輔相成，就像壹對孿生兄弟，天底下沒有白送的午餐，公司對妳進行股權激勵，是鑒於妳的 歷史 成績和激勵妳的未來貢獻，自然不可能不對妳作出約束，這是理所應當的。本文就從 股權激勵與勞動爭議的關系、競業限制義務的邊界、競業限制條款的解除 三個方面來作出分析與提出建議，希望帶給大家壹些新的思路與啟發。
1、股權激勵與勞動爭議的關系
漢叔的這個案件，為什麽因為管轄問題審理了這麽久？ 究其主要原因還是關於各方法律關系的爭議，法律關系決定了爭議適用的法律與管轄地，以及協議的管轄約定是否有效。 最終，法院認為MT公司與漢叔簽訂的股票期權授予通知，是用人單位籍以關聯公司對勞動者實施的激勵方式，從而達到對勞動者進行管理、約束與激勵的目的。
而勞動關系的建立、履行與解除，對漢叔股票期權收益的實現發揮著決定性的作用，故上述股票期權授予通知明顯不同於平等民事主體之間訂立的合同。因而，在相關條款的解釋、權利義務的平衡方面，必須考慮勞動關系雙方在締約時的地位及談判能力的不對等性，而這正是勞動爭議案件的典型特征，基於上述理由，本案股票期權爭議可納入勞動爭議案件的審理範疇。
Tips: 我們認為股權激勵是否納入勞動爭議範疇還是要具體問題具體分析的，並非所有的股權激勵糾紛均可納入勞動爭議的範疇。 股權激勵究竟是勞動法律關系還是合同法律關系，還是要基於股權激勵的模式、股權激勵主體與各方權利義務的細節來分析 ，不能壹概而論。目前非上市公司的股權激勵爭議，各地法院裁量的法律關系也都有不同觀點。
所以對於激勵對象而言，還是要重視股權激勵協議的法律效力，按照平等民事主體的合同來守約，關於合同的形式，中文還是英文，合同條款的含義，合同糾紛適用的法律與管轄地都要在簽約的時候弄清楚。
2、競業限制義務的邊界
關於第二個值得討論的問題就是競業限制義務的邊界究竟在哪裏，如何去平衡勞動者的擇業選擇權和企業的商業秘密利益保護問題 。在競業限制與保密協議中，通常會約定負有競業限制的人員“不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務”。
我們認為這裏的競爭關系並非僅僅機械依照公司經營範圍是否存在重疊來判斷， 而應當綜合考慮用人單位的實際經營業務、勞動者從事的經營業務、是否構成橫向競爭和縱向競爭、是否存在直接競爭與間接竟爭等多個因素進行認定。
比如(2014)壹中民終字第05957號案件：法院認為“東方公司與綠色森林公司雖均屬於廣義的互聯網從業者，艾俊在兩公司所從事的也均系與軟件開發相關的技術類工作，但東方公司的網站截圖顯示該公司從事的系與綠色森林公司不同的業務範圍，針對的系不同的客戶群體。現綠色森林公司未提交任何證據證明兩公司存在直接或間接的競爭關系，或艾俊利用了其在綠色森林公司掌握的技術、客戶等資源謀求在東方公司的職位。艾俊在從綠色森林公司離職後六個月內並未違反雙方簽訂的保密承諾書中的競業限制義務，綠色森林公司應向艾俊支付2013年2月29日至8月28日期間的競業限制補償金32400元。”
Tips： 所以根據立法本意，競業限制義務的邊界應當劃定在“能夠與用人單位形成實際競爭關系”這條紅線上。如果超過合法合理的限度，超過部分屬於限制了勞動者的擇業自由，損害了 社會 公***利益，應認定為無效。
3、競業限制條款可以附條件解除
無論是勞動合同法還是最新的民法典中的合同編，都允許協議各方在不違反法律的強制性規定的前提下擁有自願協商、意思自治的權利。所以無論股權激勵屬於哪種法律關系，如果競業限制協議中具有解除競業限制義務條件的約定應當被確認合法有效。
當所附條件成就時，競業限制協議條款將不再對雙方當事人具有約束力。 比如（2018）京02民終6324號案件，法院認為“如中汽華北公司連續兩個月未向吳麗娜支付上述費用，則吳麗娜的上述競業限制義務於第二個應支付未支付的日期解除，中汽華北公司不再負有支付補償金的義務，吳麗娜也不再負有競業限制的義務。中汽華北公司與吳麗娜勞動合同於2016年6月30日終止，但中汽華北公司既未告知吳麗娜無需履行競業限制的約定，又未向吳麗娜支付過競業限制補償金，故吳麗娜的競業限制義務已於2016年9月25日解除。”
Tips: 上述案例就充分體現了 “合同有約定從約定，無約定依照法定”的普適原則 ，既然協議各方對於競業限制義務的解除已經約定了條件，那麽條件成就時，勞動者的競業限制義務自然應當予以免除。
所以，我們建議作為激勵對象，遇到公司與妳們簽署競業限制條款，必須重視，要簽署附解除條件的競業限制條款，如果公司不支付補償金超過壹定期限，競業限制義務就自動取消。千萬不要像漢叔壹樣，MT公司分文不付，還給漢叔套了個競業的枷鎖，這就不對等了。
回到漢叔的案子，先是股權激勵法律關系各方出現了爭議導致管轄問題就是壹波三折，好不容易案件進入實體審理階段，可還沒有正式審查期權授予數量的問題就遇到了攔路虎——競業限制的問題。
所以本文我們特地分析了股權激勵與競業限制的壹些法律觀點，希望我們的研究可以對漢叔的二審有幫助，也真心希望可以給像漢叔壹樣的激勵對象壹點啟發和幫助。漢叔的維權之路漫漫，希望我們的努力能夠給予他壹點星光....