關鍵詞：企業管理；人性化；制度化
前言管理思想和管理活動自人類社會形成以來就存在著，但是企業管理成為壹門科學從1911年泰羅的《科學管理原理》發表算起至今不到壹百年。縱觀企業管理的發展歷程，我們可以清楚地發現企業管理的人性化趨勢，人性化管理是企業管理發展的必然。因此，企業的人性化管理越來越得到人們的關註和重視。人性化管理認為人性是管理的出發點，管理應關心人，愛護人，並把這種尊重和關愛細化成管理實踐中的細枝末節。人性化管理的全部內涵並不僅是發現人性挖掘人性，而是在管理實踐中尊重人性、體現人性、以壹切從人性考慮的姿態來看待管理，使人在管理中的主體地位得到最大程度的張揚[1].
成功的企業都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征為尊重人、信任人、愛護人和激勵人，現代企業管理的人性化應建立完善的薪酬福利制度，以此激發員工的責任意識、提高生產率和工作質量；推行“勞動人道化”，進壹步改善勞動保護和應用符合人體生理特點的生產工具、生產方法和勞動環境；在企業中創造壹個和諧的氣氛和機會均等的競爭環境；培植滿足人性發展的土壤等舉措。
壹、科學管理理論及其局限性
自從十九世紀末二十世紀初，泰勒創建科學管理理論以來，科學管理理論在西方壹直占據著重要地位。後來發展成為當代壹個重要的管理理論流派。主要的觀點為，在管理過程中采用科學方法和數量方法解決問題的主張，側重分析和說明管理中的科學、理性的成分和可數量化的側面。主要特征為[2]：（1）在勞動分工的基礎上，規定每個崗位的權力和責任，把這些權力和責任作為明確的規範而制度化。（2）按照不同職位的權力大小，確定其在組織中的地位，形成有序的等級系統，以制度的形式鞏固下來。（2）明確規定職位特性以及該職位對人應有能力的要求。（4）管理人員根據法律賦予的權力處於擁有權力的地位，原則上所有的人都服從制度規定，不是服從於某個人。（4）管理人員在實施管理時，每個管理人員只負責特定的工作，擁有執行自己職能所必要的權力；權力要受到嚴格的限制，服從有關章程和制度的規定。（6）管理者的職務是他的職業，他有固定報酬，有按才幹晉升的機會，應忠於職守而不是忠於某個人。科學管理理論的優點是：壹是個人與權力相分離，官僚制擺脫了傳統組織的隨機、易變、主觀偏見的影響，具有比傳統組織優越得多的精確性、連續性、可*性和穩定性。二是理性精神和合理化精神的具體體現。在典型的官僚制中，存在著壹套有連續性的規章制度網，涉及組織管理過程的許多主要方面，。它給每項工作確定了清楚的、全面的明確的要求，從而使組織運轉和個人行為盡可能少地依賴個人。三是適合工業革命以來大型企業組織的需要。早期傳統的組織過分地依賴個人和裙帶關系、人身依附關系、采用任意的、主觀的、多變的管理方式，不適合大型企業組織的管理的要求。工業化以來，大型企業組織規模大、分工細、層次多，需要高度統壹，有準確、連續、穩定的秩序來保證。科學管理理論主要是通過制度規範來統壹管理職工的思想和行為，在實際管理工作中“見物不見人”的現象比較突出。甚至將人當成工具來對待，認為人是追求經濟利益的經濟人，忽視情感等更高層次的需求。管理人員是工作狂，要求下屬也成為工作狂，他們事必躬親，企圖控制壹切且允許自己出差錯，因為任何自己的差錯都可能破壞自己的威信，而這恰恰是他們不能接受的。員工往往是企業的過客，目標比較單壹，或在工作上，他們讓幹什麽幹什麽，讓怎麽幹就怎麽幹，累人不累心，沒責任沒壓力，苦幹是我的事，巧幹是領導的事，在知識方面，他們或者自己學、或者留壹手，工作積極性受到壹定程度的限制。
二、人性化管理理論與科學管理理論的區別
在我國企業管理的實踐中，有人認為，科學管理更實用，有人認為，人性化管理更勝壹籌。事實上，二者是兩種特殊而又有效的管理模式，它們在不同的社會歷史條件下產生，並且在企業管理的不同階段分別居於主導地位，二者適時、適度的融合，才是我國企業的明智選擇[3].
人性化管理的核心理念當然是以人為本。這是對以機器為本、以技術為本的科學管理理念的壹大提升。它要求管理者和員工***同進行心理與行為的徹底革命，使得企業管理從管理理念、管理制度、管理技術、管理態度直到管理效益有壹個全面的轉變。這種轉變將體現出人主宰自然、人是萬物之靈的客觀規律。顯然，人性化管理不是對科學管理的全盤否定，而是壹種理性的繼承，壹次科學的修正。它汲取了科學管理中的科學思想，肯定了制度在企業管理中的重大作用，同時將科學管理中顛倒的“人”與“物”再顛倒過來，讓“人”始終處於原本的主導地位。這不是簡單地順應潮流，而是坦率的尊重事實。這種實事求是的“人本意識”＋“科學精神”，是人性化管理理論對人類的卓越貢獻，也是它受到普遍崇拜的根本原因。
在實際當中，由於缺乏人性化管理所導致的管理失敗的教訓也是為數不少的。如象三株集團的垮掉、鄭州亞細亞集團的破產、秦池酒廠的美夢破滅都證明了“家長制”、“壹言堂”的集權化管理的失敗。從管理實踐運作的方式看，科學管理要求通過科學、理性、量化的手段和方法，建立工作標準與操作規範，為企業管理提供壹個嚴格的制度環境[4].當企業管理處在低水平階段時，這種管理模式對訓練員工的職業觀念和技能、養成科學意識和品格、從而改進企業管理是相當有效的。而人本管理的運作，則要求以人的主體意識空前覺醒為前提，以奉行組織內壹切人的人格平等為基礎，以組織內全體成員的優秀技能和敬業精神為依托，通過民主管理與參與，最終達到自我管理。很明顯，人性化管理致力於管理環境的優化；致力於員工思想的溝通與潛能的挖掘；致力於管理體系的設計與實施；致力於企業文化的塑造；同時致力於員工需求的滿足。
人性化管理既是對科學管理的必然依托，又是對科學管理的自然超越。在企業管理處於較高水平時，這是壹種更為有效的管理模式。人性化管理與科學管理的理論內涵與運作模式告訴我們：人性化管理，是在科學管理基礎上發展起來的壹種新的管理模式，它的理念因為反映了人力資源是第壹資源的社會現實，因而更具有先進性；但它的運作條件比之科學管理也更為嚴格。盡管人性化管理是所有企業管理都必須遵循的壹種時代潮流，但不同企業在實施過程中，還應理論聯系實際，根據本企業的具體情況，選擇壹種主導管理模式。
三、企業人性化管理制度化的技術構成
觀念的東西只有通過實踐才能轉化為現實。任何壹種科學理論只有轉化為現實才能實現其價值。企業人性化管理模式的價值意蘊正是通過它的技術層面的支持得以付諸實踐，在企業管理活動中產生效力，獲得“經濟證明”，從而達到“科學的形態”。價值和技術、目的和手段的緊密結合構成了完整、統壹的人性化管理、任何企圖割裂這兩者關系、厚此薄彼、顧此失彼的做法都是不可取的。價值層面的人性化管理和技術層面的人性化管理是密不可分的，是壹個問題的兩個方面，它們的關系類似於內容和形式、目的和手段的關系[5].
以上從價值層面上闡述了人性化管理的內涵和特點，那麽從技術層面上看，企業的人性化管理在具體的管理實踐中是如何實施的呢？如何將觀念上的人性化管理落實到現實的管理活動中呢？基於企業管理理論和實踐的成果，本文有選擇性地從幾個重點環節和方面展開對技術層面的企業人性化管理的考察。
1.企業管理方式的人性化
企業人性化管理有幾種常用方式，分別包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三個主要層面[6].
首先，情感化管理。情感因素是構成管理者非權力影響力的重要因素，也是影響被管理者工作主動性和效率的重要因素。積極的情感會使人青春煥發，朝氣蓬勃，有較強的工作能力和勞動效率；反之則使人行動遲緩，萎靡不振，工作狀態大為下降。情感因素影響著管理的全過程。情感化管理，就是要註重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。要充分發揮情感在管理中的效能，充分開發被管理者的潛能，激發其內在動力，應該遵循信任、尊重、關心的原則。信任原則。信任是壹種最高的獎賞，也是人與人之間建立情感的基礎。
其次，民主化管理。民主化管理是企業人性化管理的重要方式。民主是調節企業內部人際關系的重要原則，也是保證管理活動正確順利進行的重要條件，只有當人們切切實實地管理起自己的事務，才能真正激發起對企業的歸屬感、命運***同感、責任感，從而盡心盡力地為企業的生存和發展貢獻力量。專制作風的管理由於實行獨斷管理，與下屬就沒有感情交流，而下屬則容易產生消極不滿的情緒，甚至產生怨氣和對-抗情緒。放任自流式的管理實際上是無政府管理，壹切放任群眾自理，這種工作作風難以完成工作目標，管理者也沒有權威性。民主化管理實行參與管理，把管理權交給群眾，鼓勵他們積極表達自己的意見，有利於增強組織的凝聚力和向心力，使管理順利開展。人性化管理實踐表明，實行民主管理或參與管理，壹方面可以達到改善組織與其成員的關系、提高士氣、緩解抵觸情緒的目的；另壹方面，它還可以開發員工的潛力，成為改善個人和企業績效的壹種方式。
最後，文化管理。從壹定意義上壹說現代企業人性化管理正在逐步演化為壹種文化管理。20世紀80年代興起的企業文化管理熱潮足以為證。企業管理發展中出現的這種現象愈來愈引起企業管理專家的重視。文化概念具有差異性，企業管理中所謂的文化壹般是指系統的人生觀、價值觀和行為準則以及使個人行為能為集體所接受的***同標準、規範和模式的總和。企業文化是以企業整體價值觀為核心的行為規範的總和，包括企業形象、規章制度、行為準則、經營理念、道德規範、文化生活、企業精神、價值標準、管理哲學等[6].
以上五種企業人性化管理方式由淺入深，層層推進，構成現代企業人性化管理手段的“套路組合”。企業管理者在實際操作的過程中應該註意結合企業自身特點，靈活地、創造性地加以運用，在企業管理實踐中不斷豐富和完善企業人性化管理的方式。
2.企業管理組織結構的人性化
長期以來，企業管理組織結構的設置都是按管理職能設置管理部門，按管理的幅度劃分管理層，從而形成了金字塔式的管理組織結構。這種組織結構越來越不適應信啟、社會的要求，減少管理層次和管理部門已成為新的趨勢。為此，人性化管理提出了“企業再造”的新思路，主張對企業的管理組織結構進行重組、再造，由集權型向分權型轉變，把氏期以來占主導地位的金字塔式的組織結構改變為網狀並聯式的扁平化管理組織結構。這種扁平化管理組織結構是逐步發展而來的。當前，隨著跨國公司的擴張，這種扁平化管理的趨勢更加明顯。典型的例子是行業內部兼並，如波音兼並麥道與歐洲的飛機制造業抗衡，對於這種行業兼並後形成的巨型企業，如果沒有扁平化的管理模式，仍然沿用金字塔式的直線職能制，勢必行不通[7].
我國出現的“勞力資本”的企業改革試點也是扁平化管理的體現。這種改革使得除技能和知識可作為壹種資本外，壹般員工也可以自己的勞力作為資本參股。這樣將出現三個變化：從傳統的管理者與被管理者之間的隸屬關系，變為事實上的合夥關系；從員工自身擁有的勞力或智力的個人所有者，變為企業資產的所有者；從管理者的外部激勵，變為因為能與企業分享利潤而自我激勵，由他律變為自律。這就在管理形式和產權形式上肯定了員工的主人翁身份，而不是文字上、口頭上的主人。可見，實行分權管理的扁平化模式觸及最深的是企業產權結構。隨著公司股票的自由流通，資本日益社會化和公眾化，最終導致的將是產權的社會化和企業的社會所有制。
3.企業管理決策和信息的人性化
企業管理的關鍵是決策。管理決策的人性化可以從兩個方面來認識：
第壹，決策目標從最優化準則向滿意性準則轉變。科學管理理論中的決策理論認為，決策目標的選擇應遵循最優化準則，即尋求壹定條件下的最優解。最優化準則是壹種剛性準則，它的應用，只有在“決策時所有措施和方案都是已知的，而且第壹方案所能取得的成果也是可以確定的”時候，才能實現。但是在現實生活中由於所處的環境和條件的復雜性，決策者既不可能找到壹切方案，也不可能比較壹切方案，因而“最優化準則僅僅存在於邏輯推理之中，沒有實踐價值”。
第二，決策程序要求決策的科學化必須以民主化為基礎。決策過程中民主化與科學化的關系類似於“多謀”與“善斷”的關系。“多謀”體現民主化，“善斷”體現科學化。決策的科學化必須以民主化為基礎。企業中重大問題的決策決不能只憑“長官意誌”，壹個人說了算，而必須由“壹言堂”轉向“群言堂”。“壹言堂”式的決策屬於“剛性決策”，它很難避免主觀、片面、武斷的錯誤，為害極大。“群言堂”式的決策是由相關少、員獨立自主地自由發表意見和建議，再以此為基礎，進行綜合分析，擇善而從。由此形成的決策，稱為人性化決策[7].另外，為了在決策中較好地實現民主化與科學化的有機結合，應建立“謀”、“斷”即相對分開又相互制約的現代決策體制。這種體制的主要特點是平行地建立決策系統與決策支持系統兩個相對獨立的系統，以後者作為前者的“外腦”，為決策系統最終進行科學決策充分發揮“智囊團”的作用。
企業管理的關鍵是決策，決策的關鍵是要掌握大量的信息，並對之加以科學分析，去偽存真，去粗取精。因而，決策的人性化要有信息的人性化與之相適應，沒有人性化的信息的支持，人性化的決策是很難做到的。
同上述“壹言堂”式的決策屬於剛性決策、“群言堂”式的決策屬於人性化決策相聯系，單壹化的信息可稱為剛性信息，靈活、多樣化的信息可稱為人性化信息。人性化管理決策所需的信息是復雜多樣的，而不是單壹的。這種復雜多樣的信息可歸為不同的科類，如數量信息與質量信息；財務信息、與非財務信息、；靜態信息與動態信息；內部信息與外部信息，等等。當然，這種信息的分類也有其不確定性的壹面，其表現是往往同壹信息可歸入多種不同的分類中。例如，用退貨、返修次數反映的顧客滿意程度既是數量信息，也是質量信息；既是內部信息，也是外部信息；既是物質層面的信息，也是精神層面的信息。
4.企業生產管理的人性化
企業人性化管理在生產管理中的具體表現就是“顧客化生產”。長期以來，追求規模效益是企業生產管理的主要目標。這種目標追求其實表明了壹個企業是為自身生產還是為顧客生產的原則立場。進入20世紀90年代以來，企業生產管理目標追求發生了明顯的變化，壹個歷史性的重大轉變就是由傳統的“大量生產”轉向“顧客化生產”。導致這種轉變的客觀經濟依據是：壹個社會如果處於貧困狀態，物資比較匾乏時，社會大眾的消費心理和消費行為就比較單壹，因而比較容易滿足。壹旦壹個社會進入富裕狀態，社會大眾擁有的財富多了，購買力強了，消費者的心理就會變得復雜，消費行為就會變得更具有選擇性（更具有挑剔性）。這就要求企業及時提供更加多樣化和更具個性的產品和服務[8].另外，導致生產管理的這種轉變的還有以下幾個具體原因：第壹，規模生產要求不斷地增大設備生產能力，導致生產和管理成本的增大，往往形成超額的、富余的生產能力，造成固定資產的無形損耗。第二，規模化生產使得評估員工的工作效率越來越難，進而造成激勵機制的弱化。第三，隨著管理的復雜程度的增長，組織協調的工作量呈幾何級數遞增，制約了管理效率。第四，管理體系的復雜性直接導致管理層次的增多，信息向上反饋和指令向下傳送的失真的情況難以避免。
社會需求的這種變化，實際管理當中存在的這些問題，反映到生產管理上來，就是傳統的以追求“規模經濟”為主要目標的“大量生產”轉變為能對顧客復雜多樣的需求迅速做出反應的“顧客化生產”。“顧客化生產”要求企業能在較短的時間內提供更多的新產品，加快產品和服務的升級換代。比如采用人性化生產線來靈活組織生產，突出多品種、小批量。全面的生產管理人性化，即“顧客化生產”還包括生產過程的人性化、產品的人性化和基礎結構的人性化三個方面。
5.企業人力資源管理的人性化
人性化的人力資源管理與傳統人事管理的差別就在於前者不單單把人當成壹種成本看待，而是把人視為企業中最寶貴的、可以增值的資源。稍加思考，就不難發現，這裏隱含著哲學上的壹個悖論：以人為本就是把人當成人，而不是當成任何形式的工具或手段，人是世間的最高價值，人本身就是目的。但是把人看成壹種資源，即使是寶貴的資源，也具有對人操縱和利用的壹面，人仍然不過是實現企業功利目標的壹種手段而已。這種思維中的矛盾也反映了人類存在的壹種二律背反狀態：從人本主義的立場看，人是最高目的，人的壹切活動都應服務於人，是否有利於人的存在和發展是衡量壹切的最高價值尺度。另壹方面，作為目的的人，是現實中活生生的、有著各種需求和欲望的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當手段，以自身的活動來滿足自己的需要。如何解決這壹矛盾？人性化管理理論認為：在以人為本的基礎上，把作為目的的人和作為手段的人統壹起來。人作為目的是終極價值，人充當手段是由這壹終極價值派生而來的。強調這壹點很重要，它提醒我們防止在管理實踐中的本末倒置[9].
因此，人力資源管理追求的效果就不能僅僅是成本的節約、績效的改進、出勤率的增加、效益的提高等功利目標，還應有工作生活質量的改善、員工滿意度的提高、員工的成長與發展等與人性相關的人文目標。這些人文目標本身就具有獨立的價值和意義，而不是實現功利目標的手段。
承認人的各種需要的合理性，千方百計創造條件予以滿足，促進人的全面發展，這是人性化人力資源管理的重要職責。人性化的人力資源管理應該把管理的視角由工作移向人，工作的設計、規章制度的制定、組織結構、管理方式的變革，要更多的考慮人的因素。事實上，工作擴大化和豐富化、彈性工作時間增加、員工參與管理、團隊建設、職業生涯設計等管理方式都體現了人力資源管理向人性回歸這壹時代特點。
總之，企業管理方式、管理組織、管理決策與信息、生產管理和人力資源管理這五個環節***同構成了技術層面的企業人性化管理體系的主幹。毫無疑問，技術層面的人性化管理的各個方面是相互影響、相互聯系、互相制約的，任何壹個環節或方面出現問題都會對其他環節和整個人性化管理產生負面作用。比如，沒有組織結構的人性化即扁平化管理，就很難實現顧客化的生產管理；沒有信息的人性化就做不到決策的人性化：不正確應用人性化的管理方式就無法順利展開各項人性化管理活動。總而言之，在具體的企業管理實踐當中，要善於從整體上把握技術層面人性化管理各個環節。