亞洲員工持股計劃
員工持股計劃是壹種利益分享機制和具有經營決策權的參與機制，以吸引、留住和激勵員工，使員工通過持股享有剩余價值索取權。它是壹種特殊的獎勵計劃，是企業激勵機制的壹種形式。實施員工持股計劃的目的是讓員工成為公司的股東。確定嗎？實施員工持股計劃是壹種自願行為。企業所有者自願、系統地將企業的部分所有權和未來收益權轉讓給員工，員工也自願認購或接收企業的股權。
自20世紀90年代初以來，員工持股計劃在美國盛行，並在過去幾年中迅速蔓延到歐洲。但不久前，這壹計劃還沒有在亞洲進行。由於亞洲企業文化的固有問題？比如不願意稀釋公司所有權，嚴格的層級管理制度，不尊重小股東所有權？這使得這壹陰謀不可能在亞洲蔓延。
最近，事情開始發生變化。隨著亞洲公司在國際市場上與跨國公司相遇，它們發現有必要提供跨國公司式的薪酬方案。為了在日益緊張的勞動力市場上留住員工，主流公司不得不在薪資和津貼上展開競爭。壹場革命已經悄然蔓延到亞洲商界。股票壹度被家族或與國家有關的利益集團牢牢掌握？但現在他們正尋求擴大股東基礎。有些公司不僅尋找國際機構和國內散戶，還通過員工持股計劃讓員工成為公司股東。雖然員工持股計劃在亞洲的發展仍處於初級階段，但其數量正在迅速增加。在號稱員工持股計劃最發達的印度，石化和紡織集團RelianceIndustris推出了覆蓋2萬名員工的持股計劃。HDTE銀行將公開發行但未售出的股票的5%分配給員工。在亞洲其它地區，如新加坡發展銀行和新加坡航空公司，最近向所有員工提供了股權計劃，而韓國則與大型企業聯手？例如，現代和三星開始拓寬股權的概念。在泰國，老牌經濟強國暹羅水泥公司和暹羅商業銀行正計劃推出自己的員工持股計劃。
亞洲的許多公司仍由家族利益集團所有和運營，這些集團通常不願意交出對管理層的嚴格控制權，也不願意稀釋自己的所有權。然而，由受過西方教育的家族的第二代成員經營的公司尊重向員工提供股票薪酬的理念。雖然暫時還是少數，但是壹旦股份授予成為持股員工，整個情況都會改變。盡管管理層對擴大透明度持敵對態度，企業所有者也不願意稀釋所有權，但員工持股計劃帶來的業績優勢太大，不容忽視。
員工持股計劃在中國的實踐
員工持股計劃在中國越來越受青睞。中國證監會正在起草管理條例，允許中國大型國有企業引入員工持股計劃，以改善企業管理。國內很多企業也在起草自己的員工持股計劃。我們來看看聯想和廈門金龍的做法。
聯想最近宣布了大規模的員工持股計劃，根本原因是為了吸引更多的人才。聯想在香港上市？18個月前，為了招募和留住維持其驚人增長速度所需的人才？實施股權計劃。只有在公司工作至少兩年的白領員工和主管才有資格獲得公司的股權。采用這壹方案的預期效果很難量化，但不可否認，這壹方案將成為說服人才加入公司的關鍵因素。目前，聯想1000名員工中，約有2000人有資格獲得股票期權。員工要持有所有股票期權至少壹年，之後每年可以行權20%。當然，如果股價仍然持平或下跌，員工將不會從該計劃中受益。但實際上，由於該方案在激勵員工保持高增長率方面發揮了重要作用，股價取得了不錯的成績。像世界上許多其他公司壹樣，聯想實施股權計劃主要是為了與新的互聯網公司爭奪人才。互聯網公司缺少現金投資薪酬，但有大量股票作為貨幣，所以壹直慷慨地給員工提供股票期權。經過4月份科技股的震蕩，互聯網公司的薪酬方案並沒有前幾個月那麽豐富。然而，它們在建立股權計劃方面發揮了重要作用。現在，企業發現擴大員工持股還帶來了其他好處。在股票期權計劃實施之前，幾乎沒有員工關心公司的股價表現，但現在有近四分之壹的員工關心股票表現，因此公司高層認為股票期權計劃是平衡股東和員工利益的絕佳方式。聯想的例子是國內實施員工持股計劃的成功案例。
然而，廈門金龍卻相反，在推行員工持股計劃上舉步維艱。金龍聯合汽車工業有限公司？俗稱“大金龍”，自從前任總經理突然辭職後，65，438+0，800多名員工壹直處於迷茫狀態，連公司董事會的董事都不知道該怎麽辦。為了不讓這輛“豪華大巴”翻車，也為了保證自己的權益，員工們自發發起了長達半年多的無領導自救行動，希望通過員工持股來決定自己和公司的命運。但員工、管理層和董事會在員工持股問題上分歧嚴重。員工和管理層堅持持股。管理層認為，員工持股可以增強企業凝聚力，穩定骨幹階層，加快企業發展，是國企改制的主要方式之壹。從公司的發展來看，目前的勢頭很好，但是資金出現了壹些問題？員工持股增強公司資本實力，降低運營成本，有利於公司未來發展？從產權主體多元化來看，公司的股權結構因員工的進入而發生了變化。在員工的監督下，管理層的決策會更加科學和準確，特別是隨著董事會組成的變化，會使企業產權更加清晰，權責更加明確，政企分開，管理更加科學。但董事會部分成員不滿員工持股會改變持股比例，因此堅持反對。目前仍然沒有滿意的協調結果。
員工持股計劃怎麽做比較靠譜？
員工持股計劃是壹種新的激勵計劃，但也存在壹些缺點和困難。
1如果股價與公司業績或內在價值的相關性不高，那麽股票期權激勵就失去了理論基礎。
實施員工持股計劃的基本假設是，公司業績或公司內在價值與公司股價存在高度相關性，股價水平能夠反映公司員工的工作績效。但這個前提能不能成立是個問題。在上市公司中，股價=每股收益×市盈率？或者市盈率=股票市場價格/每股收益。企業效益與股票價格的相關性可以用市盈率來觀察。顯然，壹只股票不同時期的市盈率越接近，企業效益與股價的相關性越高，反之亦然。同壹時期不同股票的市盈率越接近，企業利潤與股價的壹般相關性越高，反之亦然。經驗告訴我們，同壹只股票不同時期和同壹時期不同股票的市盈率差異是巨大的，也就是說，股價與企業效益的相關性不壹定高。其實這並不奇怪。企業效益只決定股票的內在價值，而股票市場價格由內在價值和股票市場的供求力量決定，受經濟周期、股市周期、心理預期、投機力量等因素影響。因此，股票市場價格偏離其內在價值，出現低估或高估是必然的。問題不在於股價本身的高估或低估，而在於員工持股計劃是用股票的市場價格而不是內在價值來反映工作績效，這必然會扭曲員工的績效評價，從而使那些股價高於內在價值的公司的員工獲得超額報酬， 而那些股價低於內在價值的公司的員工，則不會得到應有的回報，因為實際上員工的貢獻只與股票的內在價值有關。
目前我國股市處於發展初期，投機氛圍濃厚，市場監管經驗不足。我國上市公司股價與企業真實價值的背離尤為嚴重。藍籌股的價格上不去，虧損股和垃圾股的股價往往被放在“衛星”上。藍籌股價格上不去是眾所周知的，這在中國股市並非特例。相反，績差股、虧損股、垃圾股價值畸高。顯然，如此“倒掛”的股價已經完全失去了員工持股計劃的基礎。除了個股的價格，股市指數的暴漲暴跌也會破壞公司業績或公司價值與股價的相關性:大盤大漲的時候，幾乎所有股票的價格都會大漲？當市場大幅下跌時，幾乎所有股票的價格都會大幅下跌，其業績或價值並沒有發生變化。如果壹個公司在市場低迷的時候制定了員工持股計劃，那麽員工是不需要做出成績的。只要他們在未來股票高的時候行權，肯定能獲得不少的股票利差。
2員工持股計劃與原股東的沖突與平衡。實施員工持股計劃，無論采取什麽方式，本質上都是對原有股東利益結構的調整。在持股比例上，員工持股計劃實施後，原股東持股比例會降低是不爭的事實。因此，企業在實施員工持股計劃時，必須註意解決原股東與員工之間的利益沖突以及如何平衡。在西方國家，為什麽不是每個知名企業都實行員工持股計劃？為什麽員工持股計劃在上世紀70年代以後才開始發展？為什麽大部分員工持股計劃都集中在信息行業？為什麽員工持股計劃最初只針對企業經營者，後來逐漸延伸到普通員工？與利益調整密切相關。因為員工持股計劃涉及原股東既得利益的調整，必須有充分的理由說服原股東，人力資本在企業中的作用在信息行業最為明顯；自20世紀70年代以來，物質資本的稀缺性逐漸降低。目前全球每天有2萬億熱錢在尋找獲利機會。人力資本的價值首先體現在企業管理者身上；所以股東在70年代首先在信息行業和運營商階層實行員工持股計劃。因為員工持股計劃涉及原股東的批準，所以設計壹個適度的員工持股比例非常重要；而且由於員工持股計劃的動態性，必須設定壹個中長期目標？只有股權結構的目標才能保護原始股東的利益，否則原始股東的利益可能被無限稀釋。
3 .員工利益和公司利益的平衡。由於員工持股計劃是壹個薪酬計劃，所以保證薪酬結構的合理性非常重要。員工持股計劃對員工來說是壹種薪酬的計算，但對企業來說必然是壹種成本。因此，對於企業來說，確定壹個合理的折扣是員工持股計劃的關鍵。折扣太小，不能體現報酬的意義；折扣太多，企業負擔太大。因此，企業在設計員工持股計劃時，必須考慮這個問題。
員工持股計劃的適應性太窄，非上市公司的長期激勵制度必須另辟蹊徑。員工持股計劃雷聲大雨點小，但即使在上市公司全面推行，對整個企業界的適應性也不足1%。顯然，僅靠員工持股計劃來解決所有企業的激勵問題是不現實的。