可變薪酬激勵機制

股票增值權和虛擬股票是給經營者短期激勵的壹種方式。股票增值權是經營者行使權利後獲得的現金或等價的公司股票收益，不涉及公司產權變動。可分為購買型(激勵對象在期初買入公司股份，期末根據每股凈資產最終值回售給公司)和虛擬型(激勵對象期初不花錢，公司授予壹定數量的名義股份，期末根據公司每股凈資產增量和名義股份數量計算收益，支付現金)。這種方案以每股凈資產增值作為激勵來源，只是壹種資產激勵，並沒有利用資本市場的有效性和回報放大。對經營者的約束低，股價上漲時會給公司帶來巨大的現金流出壓力。虛擬股票是指公司在期初授予經營者名義股份，但實際上沒有投票權和剩余分配權，不能轉讓，只享受持有這些股份產生的部分收益。分為三類:分紅收入、溢價收入、市值虛擬股票。分紅收益型虛擬股票也叫幹股，即公司在開始時授予經營者名義數量的股份，經營者只在規定的期限內享有分紅收益權。基於溢價收入的虛擬股票的初始價值按照當時的市場公允價格計算，經營者享有這些股票的最終和初始市值之間的差額。如果股票的期末市價低於期初市價，經營者就不能獲得這筆收入。市值虛擬股票與上述兩種虛擬股票的區別在於，公司在期末按照股票的市值向經營者支付現金。虛擬股票不是實質性的股票認購權，它實際上是延遲了獎金的發放，虛擬股票資金來自企業的激勵基金。可見，虛擬股票也帶來了強大的現金支付壓力。

股票期權和股票購買作為長期激勵的執行機制，壹般應將可變薪酬的比例控制在60070以上，以體現長期激勵的目標和效果。將經營者可變薪酬的核心設計為未來薪酬，既能滿足經營者對風險回報的預期，又能刺激其考慮企業的長遠發展，避免短期行為的發生，有利於企業的可持續發展。股票期權是指經營者在與企業所有者約定的期限內，有以預定價格(執行價格)購買壹定數量的企業股份的選擇權。股票期權具有很強的長期激勵和約束功能。股票期權的激勵作用來源於這樣壹個假設，即企業的股票價格在壹定程度上受企業的盈利能力和利潤增長的影響，公司經營者在壹定程度上可以影響這些因素。股票期權收益是與企業長期利益直接掛鉤的風險收益。股票期權作為股東向經理人提供的壹種長期激勵制度，在實踐中通常賦予經理人壹種權利，允許他們在特定的時期，通常為3-5年，以預定的價格，即所謂的“行權價”，購買企業的普通股。這種權利不能轉讓，但購買的股份可以在市場上出售。在股票期權制度下，經營者的收入取決於公司股票在期權到期日的市場價格與期權協議執行價格之間的溢價。因為股價是公司未來收益的現值，反映的是公司的長期戰略。所以，如果經營者只關註短期利益，是不可能獲得期權收益的。經營者股票期權只是讓經營者享受股票升值帶來的利息增長權，壹般不向經營者分紅。經理股票期權作為壹種長期激勵機制，有助於解決股東與經理人之間的代理問題，實現剩余索取權與控制權的對應，從而激勵經理人克服短期行為，更加關註公司的戰略發展。因此，經理股票期權被比作“金手銬”。

股票購買是指公司以普通股作為長期激勵報酬，要求經營者以壹定的優惠價格購買，並鎖定壹定時間。在期初，公司向經營者提供低息或無息貸款購買股票。根據購買成本和還款方式的不同，分為固定成本和固定支付標準、固定成本和可變支付標準、可變成本和固定支付標準、可變成本和可變支付標準。固定成本固定支付的標準型是公司允許經營者以當時的公平市價壹次性購買壹定數量的公司股份，每年以固定的支付金額償還貸款。固定成本和可變支付標準的區別在於，經營者每年的還款標準與企業的業績掛鉤。如果公司業績好，經營者可以減少壹定比例的當年還款額。相反，如果公司業績低於壹定水平，則不會減免甚至收取貸款利息。可變成本和固定支付的標準形式要求經營者每年以公平的市場價格購買公司的股票。因為公司的股價每年都在變化，經營者購買股份的成本也在變化，但經營者支付的是固定的折扣率。可變成本和可變支付的標準不僅要求經營者逐年以公平市價購買公司股份，而且支付折扣的標準與當年的業績有關。企業要求經營者從市場上購買本公司股票，並在任期內鎖定。經營者擁有公司股份後，成為自己企業的股東，與企業共擔風險，享受收益。股票購買通過股票把經營者的利益和公司的發展捆綁在壹起。因為股票是任期鎖定的，離職半年後才能拋出。因此可以有效減少管理層的短期行為。

不同形式的可變薪酬各有利弊。將其設計成壹個補償組合，可以優勢互補，盡可能削弱各部分的局限性。在這種組合中，長期激勵的比例應提高到60%以上，以反映可變薪酬的核心和最終目標。現金支付、股票增值權、虛擬股票是業績出來後可以立即兌現的分紅，屬於短期激勵；利用股票期權和股票購買對經營者實施長期激勵。這既保證了支付給經營者的薪酬包中的短期和長期激勵功能，又將經營者的薪酬與其業績和風險有機地結合起來。