薪酬是企業的激勵策略，是企業經營理念和核心價值觀的集中體現，目的在於吸引、保留、激勵和發展關鍵人才。在薪酬設計時，壹個核心的理念就是要做到：對內具有公平性，對外具有競爭力。
崗位與勝任能力是薪酬設計的基本要件
針對不同崗位對能力要素的不同要求，需要進行崗位評估。崗位的價值跟崗位上具體的人沒有關系，它只與崗位所要求的能力有關系。崗位評估可以采用要素評分法，通過計分的方式確定各崗位的相對價值，與市場同崗位相比對得出各崗位的薪級區間。同樣的崗位上，不同員工的工作態度，個人素質與能力和工作業績表現存在差異，也就是任職能力不同。為了體現薪酬設計的內部公平性和高績效、高回報分配理念，有的企業采用了五星級管理，同樣的崗位，勝任能力強的員工取得高的星級，薪資就會高，反之越低。所以，壹個員工薪資多少的主要決定因素是所在的崗位和個人的任職能力。
薪酬的市場定位與外部競爭
薪酬設計壹般是員工收入與人力資源市場接軌，考慮薪酬設計的外部市場競爭力。薪酬的市場定位壹般是建立在大量的市場調研的基礎上，有的企業就借助了外部咨詢公司發達的資訊系統，通過對本行業中具有代表性的競爭對手的薪酬調研分析後，將公司的薪酬定位在合理的分位上。例如：東明石化有先進的企業文化、前瞻性的經營戰略、強有力的自動化生產控制系統、ERP管理系統和具有強戰鬥力的員工隊伍，該公司的薪酬比同行業70%以上的公司的工資收入水平要高，這樣的薪酬定位保證了企業在人力資源市場上具有很強的競爭力。
將崗位、職銜與薪級進行分離
很多企業的薪酬體系將職務級別與薪資級別混為壹談，比如10級既代表妳的薪資級別，也代表了妳的行政級別，在管理中極不規範，容易引起混亂。壹個科學的薪酬體系應該將職務級別與薪級相分離，形成職銜體系與薪級體系。例如東明石化將工作崗位分成了管理崗位、專業崗位、技術崗位、行政崗位四大序列，每個序列有各自的職銜體系，管理崗位有班長、主任（處長）、副總、總經理；專業崗位有技術員、助理工程師、工程師、高級工程師；技術崗位有操作工、助理技師、技師、高級技師；行政崗位有普通職員、主辦助理、主辦、主管，形成了四條獨立的職銜、薪級提升通道，自成體系。公司所有的職銜都有對應的薪級，每壹個具體的崗位都有明確的薪級提升空間。 崗位、職銜與薪級之間也有緊密的聯系，壹般來講，當崗位、職銜發生變化時，薪級也可能相應的調整。但是薪級變化了，而崗位、職銜則不壹定改變。
固定薪酬與變動薪酬的結構要合理
薪酬結構壹般由兩部分組成，固定薪酬加變動薪酬，其中固定薪酬是指月度工資和年終雙薪等，為了更好地吸引人才，固定收入要在外部市場具有競爭力，體現崗位的市場價值，由崗位的相對價值和個人的能力來確定固定薪酬。變動薪酬包括績效獎金、超標獎金和年終獎金以及年終紅利等，它跟員工的工作業績直接掛鉤。變動薪酬體現高績效、高回報的原則，激勵員工實現最佳業績，促使公司績效的最大化，對公司業績影響越大越直接的崗位，其變動收入越大，變動收入原則上向銷售人員和高管人員傾斜，以激勵產生高績效。薪酬設計針對崗位的性質，對不同層級類型的員工規定固定收入與變動收入的比例，體現薪酬結構的合理性。
用績效考核來實現變動薪酬
薪酬體系中變動薪酬的大小取決於績效考核的結果，績效考核又分組織績效考核和個人績效考核，引入組織考核系數的目的是員工不但要關註個人績效，也要關心組織績效，“大河有水小河滿，大河無水小河幹。”借此強化團隊合作精神。不同的考核結果對應不同的考核系數，在薪酬結構中每位員工都有壹個變動獎金基數，因此員工的個人績效獎金取決於所在組織的績效考核系數、員工個人的考核系數和員工的變動獎金基數，比如：企管處人員的年終獎金除了與個人的考核系數有關，還與企管處的考核系數有關。無論是員工的績效獎金、超標獎金還是年度獎金都是與員工完成工作的業績緊密相連的，以考核結果來體現，充分體現高業績、高回報。突出個人績效體現了企業的價值分配取向，按照個人的價值創造結果來獲取報酬，以激勵員工實現持續的最佳業績表現。
規範薪酬管理是薪酬體系有效運作的保障
壹些企業在薪酬管理上缺乏規範，什麽情況下調薪，調薪多少沒有系統的管理，相對比較混亂。因此，薪酬管理需要很好的規範，才能產生激勵作用。對新任職員工、新招聘員工和應屆大學生的定級原則和薪資標準要有統壹的規定。對在不同崗位強度工作的員工應體現薪酬的差異，通常的方法是系數調節法，解決內部公平性問題。對薪酬調整要實行分類管理，調薪的原則、條件和幅度都要有詳細的規定，以實現薪酬管理由人治向法制的轉變。薪酬管理要對薪資保密作嚴格的規定，壹般來講企業薪資管理縱向透明，橫向保密，就是上司可以知道其所有直線下屬的工資，而同級之間薪酬不透明，不能相互泄露和打探。
高激勵的薪酬設計除了能很好地吸引和保留人才以外，它還能實現員工對組織的承諾，實現員工的滿意度和敬業度。因此，企業在設計薪酬體系的時候，深刻地理解企業文化，並通過系統的薪酬設計來體現企業的文化，將企業文化在制度層面得到體現，這樣的企業也才是具有公信力的企業。