2.工資內部分配不均衡。個人職位、能力、業績的差異必然導致收入的差異，而只有公平合理的差異才能使薪酬發揮其鼓勵先進、為大多數人所接受的作用，過大或過小都會引起員工的不滿。差距過大是指優秀員工和普通員工的薪酬差異大於工作本身的差異，或者做同樣工作的員工之間可能會有很大的差異。前者差異過大有助於穩定優秀員工，後者差異過大會引起員工不滿。差別太小，意味著優秀員工和普通員工的薪酬差別小於工作本身的差別，會引起優秀員工的不滿。
3.績效工資與工作表現脫鉤。主要表現為績效薪酬差距很小，不能體現個人努力和貢獻的程度，“大鍋飯”現象不可避免。如某集團公司下屬單位某車間每月發放獎金，除中層幹部外其他人員獎金差額不超過50元。績效考核不到位，沒有說服力。是績效獎作為浮動工資變成了相對穩定或不變的數額，但更多體現的是等級和資歷，浮動而不動。這對於實行崗位績效工資制度的企業來說，流於形式。
4.分配模式單壹導致長期激勵不足。省屬國有企業的薪酬激勵主要依靠獎金和績效工資，資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式運用較少。雖然很多企業也設計了壹些措施讓人力資本參與分配，但是比例很小或者因為設計不合理，幾乎沒有激勵或者只有很小的作用。比如針對企業中層管理人員的股票期權計劃等長期激勵計劃，目前在省屬國有企業很少實施。