薪酬激勵設計
不同的人應該使用不同的激勵措施。著名的馬斯洛五層次需求理論表明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障，對大多數人來說還是硬道理。工資低的公司，企業文化再好，也很難留住人。對於高層次人才來說，工資較高，但如果缺乏培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力。
將現金薪酬與非現金薪酬相結合，有時能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎金、“紅包”等。，而後者則包括企業為員工提供的所有保險和福利項目、實物、公司舉辦的旅遊、文體娛樂等。壹些公司為員工的家庭提供特殊福利，如邀請他們的家人參加聚會活動，贈送特殊禮物，允許員工與家人壹起旅行，給孩子送禮物等。，讓員工覺得特別“有面子”。主管贈送的兩張演唱會門票和壹盒化妝品，常常讓員工興奮不已。
適當縮短定期獎勵的時間間隔，保持激勵的時效性，有助於達到最佳的激勵效果。頻繁的小規模獎勵會比大規模獎勵更有效。減少定期的定期獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意想不到的驚喜，增強激勵效果。
付款方式
支付方式通常包括按時支付、計件支付、績效支付等。最缺乏激勵作用的是按時發放，其激勵作用只體現在每年加薪前後的壹段時間內，難以持久。但也有明顯的優勢:收入穩定，給員工安全感，有利於挽留和招聘；實施方便；人工成本容易預測；我們不會因為強調產量而忽視質量。計件薪酬對員工有明顯的激勵作用，但只適用於產出容易衡量、質量標準明確的崗位，對知識型白領計件薪酬有壹定難度。在IT行業，最常采用的是按時支付和績效支付相結合的方式。它需要事先設定具體的工作目標(指標)，在考核期末或項目完成後，根據實際工作績效評價結果計算浮動工資或提取提成。績效工資由團隊績效和個人績效決定。對於高級職位，企業利潤往往與薪酬掛鉤，作為重要的業績指標。因為薪酬與可量化的績效掛鉤，更具激勵性和公平性。這種方法需要有合理的目標設定方法和良好的績效評估體系來支撐。
對於高科技公司的R&D人員來說，根據項目管理的規律，在R&D項目中可以按照幾個關鍵階段設定多個裏程碑，按照計劃完成項目的人會得到獎勵，而不是按照工作時間來獎勵。此外，R&D人員的部分薪酬與產品的銷售情況掛鉤，增加加薪的機會，使薪酬發放更敏感地反映員工的表現。
團隊獎勵
雖然獎勵團隊的激勵作用弱於獎勵個人，但為了促進團隊成員之間的合作，防止下級人員因上下級工資差距過大而產生的不平衡心態，建立團隊激勵計劃是必要的。在壹些成功的企業中，用於獎勵團隊的資金往往占員工收入的很大比例。對於優秀團隊的考核標準和獎勵標準要提前明確，並保證被團隊成員理解。具體的獎勵分配形式可以歸納為三類。壹種是基於節約成本的獎勵，如scanlon計劃，將員工節約的成本乘以壹定比例，獎勵給所在團隊。另壹種是基於利潤分成的獎勵，也可以看作是分紅的壹種方式。第三類是在工資總額中設置壹部分作為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況和企業文化的倡導方向，設置考核和評選標準進行獎勵。
股票獎勵
在高科技行業，股票期權是壹個很有吸引力的詞。很多員工，尤其是資深員工，認為薪酬水平不是主要吸引力，最重要的是“員工持股”制度是否落實。不僅那些在海外上市的公司實行了股票期權，就連非上市公司也在探索不同形式的員工持股。對於非上市公司而言，由於國內現行法律缺乏明確規定，在實現自身權益方面可借鑒的成功案例很少，往往因為擔心對未來在創業板上市造成法律障礙而四處觀望。很多公司說的太多了。但是，隨著國內創業板上市規則的日益清晰，這種發行方式將會越來越多地被運用到實踐中。
調整技巧
有的公司花很多錢在員工的工資福利上，員工卻無動於衷。作為主管，建議妳對自己的福利費做壹個詳細的說明，讓員工明白公司為他們付出的代價。告訴員工妳的分銷哲學。如果妳確定公司的薪酬有競爭力，為了說服員工，不妨將自己的薪酬調查結果公開，甚至讓員工參與薪酬方案的設計和推進。即使公司因為暫時的困難不得不降薪，但只要妳誠實公正，同時盡可能的展現出薪資以外的優勢，相信員工會理解並互相幫助的。
員工和主管在調薪上存在微妙的博弈關系。員工自然希望工資越高越好，而作為老板，又希望盡可能降低人力成本。如何在遊戲中控制薪酬，激勵員工？壹種方法是先降低員工對薪酬目標的預期，比如對員工的預期薪酬範圍和幅度保持低調。當員工發現自己的實際加薪幅度超出預期時，會產生壹種滿足感。
善待核心員工
在薪酬有限的情況下，企業為了發展，不得不著力留住骨幹員工和業務骨幹。美國某著名公司在業績下滑後的年度薪酬調整中采取這樣的策略:對高級員工采用高於市場平均水平的增長率，對中層員工和業務骨幹采用市場平均增長率，對普通員工保持薪酬不變。他們的思路是:80%的業績由20%的精英完成，少數骨幹決定公司的發展。這種方法對於壹些新興的高科技公司或者實力較弱的公司特別有效。
“先增加利潤還是先提高工資？”這個問題非常類似於“先有蛋還是先有雞？”我建議老板如果他的資金能夠支撐壹個盈利周期，就選擇“先漲工資”。有了科學的績效管理，公司就會進入“高薪、高效率、高效益”的良性循環，用壹流的人才成就壹流的事業，公司和員工都會有壹個加速的發展。
設計的角色
科學有效的激勵機制可以使員工發揮最大的潛能，為企業創造更大的價值。激勵方式有很多，但薪酬可以說是最重要的，也是最好用的。是企業對員工的獎勵和贊賞，以獎勵員工的努力、時間、知識、技能、經驗和創造，是企業對員工貢獻的認可。