網易高管離職潮背後:為什麽高薪股份留不住高管？

網易的退休高管名單在不斷加長。前幾天，網易壹位副總裁傳出辭職的消息。就在壹周前，網易門戶事業部總裁李永剛離職。據悉，網易CEO丁磊無條件贈予李勇價值1萬元的網易股票，作為對其為網易付出的感謝。甚至提出了允許網易門戶事業部提前拆分、管理層獲得15%股份等條件，但還是沒能抓住李詠的心。近年來，網易高管離職的案例有十余起，其中大部分是門戶網站高管。相比其他幾個門戶大佬，網易高管的流失更為嚴重。為什麽高薪股份留不住IT互聯網公司的高管？IT高管流失加劇。“網易的高管離職主要是門戶事業部。”太和咨詢人力資源咨詢公司高級顧問胡曉春註意到，門戶業務部門的主要收入來源是廣告，可能占網易等企業總收入的30%不到。另外，幾大門戶網站在門戶業務上的分成格局已定，很難有大的突破。事實上，類似的情況在其他門戶相關部門也可能存在，胡曉春對《第壹財經日報》表示，所以壹些門戶在垂直行業細分方面做得相對較好，相對多元化，或者在高管激勵方面相對優秀，在職業願景和個人收入方面給予高管甚至員工更多期望，以留住相關人才。但對於網易，有內部員工認為，高管頻繁離職與公司對門戶部門的激勵機制有關。據了解，從2004年開始，網易就沒有給門戶事業部的高管任何期權獎勵。網易對門戶員工只有授權和信任的空間，但這種模式對副總編輯級別以上的員工激勵較少，導致這兩年網易副總編輯級別以上的高管大量流失。壹方面是缺乏激勵機制，對人才自然沒有吸引力。同時，門戶近幾年的經營狀況也不是很好，股票走勢也不好。壹些高管在公司內部被邊緣化；另壹方面，這些企業的高管面臨著許多誘惑。對於北大縱橫管理咨詢公司合夥人周果來說，這包括新鮮的創業機會或更好的待遇。相對而言，新興互聯網公司對高端人才的需求是不壹樣的。胡曉春認為，傳統的門戶互聯網公司需要高層次的人才才能穩步前進，但新興的IT公司或互聯網公司迫切需要成熟的人才參與其加速發展。因此，即使目前新興互聯網公司給出的薪酬未必比傳統門戶互聯網公司給出的更豐厚，但其新興公司所描述的業務增長、中長期激勵或個人成就的藍圖更具想象力。創業沖動從網易離職的高管中，離職後創業的居多。比如短暫擔任網易總編輯的唐嫣離職後在移動交友領域創辦了陌陌，網易副總編輯張銳推出春雨掌上醫生；方三文選擇了雪球財經。“IT互聯網行業壹直是創業者的天堂。”中投顧問IT行業研究員王寧遠認為，雖然壹些IT公司給公司高管提供了誘人的高薪和股權回報，但並不能阻擋他們的創業熱情，這是長期形成的創業情結。創業成功後獲得的豐厚回報是門戶系統提供的待遇無法比擬的，這也是高管離職的重要原因。對於發展多年的原創企業，周國來表示，創新對於很多企業來說並不容易。比如最早做數碼相機的柯達，因為壹直在做膠片，不願意把有限的資源轉移到其他領域，導致了現在的破產局面。另壹個例子是從新浪分離出來的Kaixin.com。在原來的企業裏，新事物很難發展壯大，但如果他們單幹，獨立運作這些想法，調動資源會更方便。就時代特征而言，對於周國來說，這是壹個自主創業的時代。每個人都是在為自己工作，在公司工作也是自我欣賞的過程。IT行業也是壹個容易產生思想火花的行業，機會很多，視野特別廣，所以這個行業會有很多人出來創業。如何留住IT高管？那麽IT和更有創業沖動的互聯網公司如何留住高管呢？“有紮實技術背景和創業精神的企業高管，會有各種機會自己開公司，但同時個人風險也很大。”軒尼詩中國區總監西蒙·蘭斯(Simon Lance)表示，雇主支持壹個具有企業家特質的高管，給予他/她更多的自主權、決策權、創新機會和績效激勵，是壹種有效的方式。作為這些企業的領導者，周國也應該以平和的心態來管理公司，尤其是面對高管的時候。作為合夥人，企業的文化和管理者的個人魅力也很重要，這樣才能更好的凝聚人才。其次，企業要讓員工覺得自己有前途，有發展潛力。在他看來，網易這幾年雖然涉足了很多業務，但是並不是很強。相對於騰訊這樣的公司，人才的流動性會增加。當然，要建立和完善公司對高管的股權激勵計劃。豐厚而滿意的薪酬是任何壹個高管都不願意選擇離開和放棄的。王寧遠說，通過各種渠道，也可以努力把公司的門戶拆分，給高管壹種也是自己創業，自己經營的感覺；同時，完善公司內部治理結構，避免部分高管被權力邊緣化，為高管提供舒適安逸的工作環境。另壹種方式是學習矽谷模式。胡曉春說，矽谷的壹些高科技企業會鼓勵有創業想法的員工，甚至給予他們壹些啟動資金支持，因為選擇創業的員工或高管更容易發現和捕捉被母公司忽視的市場和產品，母公司不僅可以吸引潛在的競爭對手，還可以在創業公司成功後獲得豐厚的回報。母公司前期看似很小的投入，後期可能會形成有分量的話語權，不必擔心“養虎為患”。