企業的發展需要員工的支持。我們應該明白，員工不僅僅是壹種工具，他們的主動性、積極性和創造性對企業的生存和發展會產生很大的作用。
如何調動員工的積極性，屬於管理學激勵理論的範疇。所謂激勵，就是領導者啟發和鼓勵員工，促進員工發揮才能，釋放潛能，最大限度地調動員工的積極性和創造性，在工作中取得更大的成績。
針對這個問題，提出了壹些建議:
壹、調動員工積極性的前提和原則。
1，找出“家”。激勵理論揭示，有效激勵的前提是找出每個員工的實際需求，對未來的期望和效價，對公平現狀的評價。
2.率先垂範。想激勵別人，先激勵自己；要求員工精益求精，領導者首先要有精益求精的決心和信心。這樣，領導者就能以壹種無形的人格魅力感染和激勵每壹個人。
3.正義。正義是公平合理的。它要求領導平等對待員工，對員工的積極性有著根本性的影響。
4.信任。對壹個組織缺乏信任最終將是致命的。對任何壹種激勵措施的信任，都取決於領導對下屬的信任，以及下屬對領導的信任。信任是雙方的，單位的信任不會長久。在相互信任的環境中，每個員工都會成為重要的工作者。
5.物質激勵和精神激勵的辯證原則。從管理學的激勵理論可以看出，物質激勵是基礎，精神激勵是關鍵。根據我公司目前的情況，首先要解決物質需求。當然，越來越重要的激勵應該是精神上的吸引。同時，我們也不應該忽視公平理論中對激勵措施的闡述。領導要註意物質利益和精神待遇的公平，否則會影響員工的積極性。
6.綜合應用原則。任何兩種激勵措施之間沒有孰優孰劣，只有是否因地制宜。激勵的實際過程不可能通過壹種方法完全實現。在壹定時期內，總有壹些激勵措施能使效果最大化，但不排除也不需要其他激勵措施。因此，要有效調動員工的積極性，必須綜合運用各種激勵措施，克服單壹性。
第二，靈活運用方法調動員工的積極性
1，民主管理，不做統治者。統治者的形象會引起員工的不滿，必然會長期影響員工的積極性。克服的辦法是民主管理，創造“大家壹起幹”的境界。對於影響所有人的事情，可以匿名征求意見，讓大家都有壹種“參與其中”的使命感。有效參與不僅能集思廣益，還能以民主的方式激發員工的積極性。
2.成年人成功。摒棄傳統的恩慈結合的方式，鼓勵每個人成才，成就事業，滿足每個人實現自我價值的高層次需求。其中，大膽使用幹部是促進成人成功的措施，是信任原則的具體體現之壹，而關鍵在於“用人不疑”充分信任員工，大膽使用，讓下屬承擔具有挑戰性的工作是壹種強有力的激勵手段。俗話說“有壓力才有動力”，正說明了這個道理。大膽使用幹部，是壹種藝術的“壓力”。但信任不等於放任，領導要明確在什麽時候、什麽事情、什麽情況下向下屬匯報。
3.交流中的動機。通過溝通產生激勵效應，首先是尊重員工。現代人渴望被尊重，而作為壹名員工，他們希望被欣賞，尊重是他們最大的欣賞。我們應該關註員工的價值和地位。如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會極大地挫傷員工的積極性，使得他們的工作只是為了得到報酬，他們的動力就會大大減弱。尊重是加速員工自信心爆發的催化劑，尊重激勵是壹種基本的激勵方式。上下級之間的相互尊重是壹種強大的精神力量，有助於員工之間的和諧，有助於企業團隊精神和凝聚力的形成。因此，尊重激勵是提高員工積極性的重要途徑。
5.解決員工的後顧之憂。員工的憂慮主要來自家庭，壹個有憂慮的員工是無法全身心投入工作的。作為領導，妳需要的是及時了解員工“後顧之憂”的變化，比如孩子上幼兒園，家人生病等等。除了常規的精神安慰，妳還應該給經濟困難的員工壹定的經濟幫助。解決員工後顧之憂的有效案例才能贏得人心。
關心員工是調動員工積極性的必要條件。領導幹部要先吃苦，後享受，遵紀守法，民主管理，關愛員工，時刻發揮自己的模範作用，發揚公司民主管理的精神，讓每壹位員工都感受到自己的主人翁地位在加強，積極為公司經營管理建言獻策。讓員工在公司有家壹樣的溫暖感，增加對公司的歸屬感、親切感和依賴感。努力解決員工工作生活中存在的實際困難和問題，真正用親情溫暖員工的心，用信心激勵員工努力工作，用關懷解決員工生活中的實際困難，充分調動員工的積極性。
6.創新激勵。創新工作是壹項艱巨的腦力勞動。隨著我國分配制度的改革，其激勵機制以物質獎勵為主。對這項工作做出巨大貢獻的人應該受到獎勵。
7.參與動機:現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工有參與管理的要求和願望，為員工創造和提供壹切參與管理的機會是調動其積極性的有效途徑。通過參與，員工可以對企業形成歸屬感和認同感，從而進壹步滿足自尊和自我實現的需要。
第三，著力塑造具有公司特色的企業文化。
堅持以高尚的企業精神增強員工對企業的凝聚力和向心力，這是調動員工積極性的重要途徑。根據公司自身特點，把我們“精誠追求，石頭開門”的企業精神作為每壹個員工的靈魂和支柱，以此來啟迪和激發積極性，引導員工把個人的目標和利益與公司的追求、價值觀和利益統壹起來，在利益的驅動下，進行“公司興我，公司衰我”的利益博弈。為此，第壹，要培養員工的進取精神，激勵員工在激烈的市場競爭中創造性地實現各自的經營目標，充分發揮員工的積極性；二是培養員工的主人翁意識，使公司員工具有良好的創業敬業精神、自我發展意識和戰鬥作風；三是培養員工的事業心，讓他們時刻處處考慮公司的利益，形成人人關心公司的新局面。
第四，建立獎懲分明的利潤分配機制。
建立獎懲分明、獎優罰劣的利益激勵機制，是調動員工積極性的重要手段。從利益機制上形成激勵力量，重用貢獻大的人；那些沒有完成任務的人應該受到必要的懲罰。徹底改變“做與不做壹樣，做得多與做得少壹樣，做得好與做得差壹樣”，通過嚴格的獎懲鼓勵員工不斷爭取更新更高的目標。反對平均主義和“壹刀切”，否則，激勵會產生負面效應。
設計合理有效的薪酬體系
薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據不同情況可包括基本薪酬、津貼和福利，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金、股票期權等長期激勵。
不同的名稱不僅代表薪酬總額中金額不同的組成部分，更重要的是對員工起到不同的作用，比如有的體現公平和保障，有的用來吸引和留住重要人才，有的用來實現長期激勵和約束。這些部分的有機結合就構成了工資總額。
等級系統:
薪酬的定義是對不同的員工設定不同的標準，不同員工的區分取決於職級的設定。通過對不同業務、不同技能、不同職責的人設定工作級別，可以拉大薪酬差距，體現個人價值。因此，職級體系的設計是薪酬改革的基石。
在績效考核的基礎上，設計壹個流動機制，保證所有職級都符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平量化的標準，不同的人員職級由不同的部門或人員根據其重要程度來確定。
績效評估系統:
績效考核是對業績的評價，獎懲取決於工資的浮動和職級的變動。考核可以分為幾個層次:對整個企業的考核、對業務單元的考核、對部門的考核、對個人的考核等等。企業的整體考核決定了企業今年可以分配的薪酬總額，部門的考核決定了部門應得的薪酬份額，個人的考核決定了其個人薪酬和職級升降。
如果沒有匹配的績效考核，員工也會做同樣的事情，他們也會做同樣的事情。再好的職級體系、薪酬體系，也會變成“大鍋飯”。因此，公平有效地對全體員工進行績效考核，讓員工有危機感和緊迫感，從而激發他們的積極性和創造性，使企業保值增值，是薪酬制度改革成功的關鍵和重要保證。
評價體系的建立、完善和實施需要大量的人力、物力和財力。在建立完善階段，首先要明確考核目標，根據不同的業務單元和職級，設置量化的、可操作的財務指標和非財務指標。其次，要確定評價體系，根據企業的具體情況、時間和資金限制，選擇360度反饋評價體系或其他評價體系。根據設定的考核目標，為不同級別的人員設計不同的績效考核表格。此外，應確定牽頭機構和協助部門之間的職責分工。
在評估實施階段，首先要明確協助部門的領導機構和參與人員；培訓所有評估他人的人員；組織填寫評估表；統計評估記錄；最後反饋評價結果，做出相應的獎懲。此外，根據評價情況，對下壹年度的評價計劃和體系進行適當修訂，使評價體系趨於完善。
激勵是金錢買不到的。
如果企業希望員工不遺余力地工作，多點錢能解決問題嗎？
事實證明，錢不能解決所有問題。研究認為，挖掘員工的內部動機意味著每個員工都有做好工作的願望。能激發員工內在動力的因素有:給員工對自己工作的發言權，管理層要尊重員工，最重要的是擁有壹份好工作。報道援引赫爾茨貝格的話說，“如果妳想讓人們努力工作，妳就必須給他們壹份好工作。”
妳的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的假期，但是員工仍然沒有表現出壹流的表現。妳要知道，優厚的工資，帶薪休假，甚至加薪，都不是激勵。它們只能用來留住員工，沒有任何激勵。
各大公司往往會提供很好的福利來吸引和留住優秀的員工。隨便考察壹個公司就會發現，員工對公司的價值越大，享受的福利待遇就越好。
現在妳應該相信，單純的給員工提供更多的假期和福利並不能達到妳想要的激勵效果。假設妳的公司讓員工周末免費使用公司的車，甚至每周五下午給員工提供免費的零食。這壹切會給公司帶來高度激勵的員工嗎？
可惜我不能。這些都可以稱為提高員工士氣的法寶，讓員工對自己工作的公司產生好感。但提高士氣並不能增強激勵，因為它們並不直接與員工績效掛鉤。
員工有自我激勵的本能。妳要做的就是利用他們的本能去激勵他們，甚至不用花壹分錢。說實話，錢只能降低員工的動力和績效。激勵員工，第壹步是要擺脫公司中阻礙員工自我激勵能力的負面因素；第二，開發企業中真正的激勵因素，引導全體員工積極性。
員工的自我激勵能力是建立在每個人都渴望歸屬感、成就感和掌控工作的權力的基礎上的。每個人都想獨立，想展示自己的能力，想被人認可，想讓自己的工作有意義。