激勵基金有不同的名稱，常見的包括業績基金、業績獎勵、激勵獎金、獎勵基金、長效激勵、長效獎金、激勵年金、遞延年終獎等，無論何種名稱，其本質是相同的：都不涉及實股，企業在特定業績條件完成的情況下，從壹定的提取基數（A）中，按相應比例(B)提取最終的激勵總量(C)，用C來激勵核心人才，即A×B=C。激勵基金的精髓就蘊含在這個公式中。
STEP 1?確定A和B公司激勵的目的在於促進業績成長，所以激勵要與業績的成長緊密掛鉤。掛鉤壹般體現在兩個方面，壹個是前提決定是或否，壹個是方式決定多與少。前者是提取前提即前提條件的達成與否直接決定是否激勵，後者是提取方式即業績完成情況決定A和B的具體數值。
1、提取前提
激勵的目的決定了激勵的收益主要來自於增量部分，即只有當達到基礎目標才能夠從增量裏面提取，多數公司會以凈利潤作為主要考核指標，也會有壹些公司綜合各方面的考量，此時的目標值屬於基礎目標值。
案例：贛粵高速（600269）激勵基金的提取前提采用了綜合考量的方式，具體為：激勵考核年度激勵目標凈利潤水平同時滿足以下三個條件：壹是當年凈利潤總額不低於2013、2014、2015三年凈利潤總額的平均值；二是當年凈利潤增長率較前壹年不低於7%；三是當年凈利潤總額不低於考核年度前三年的平均值。
2、提取方式
提取方式的目的就是將業績與A和B的數值相聯系，較簡單的方案只對“A”進行界定，但更合理的方案會對“A”和“B”同時進行界定，以更好的將業績與激勵相結合。無論哪種方案，企業對“A”的界定都是某壹部分的增量：以凈利潤絕對值的超額部分或其他指標對應到凈利潤的增加額部分來確定“A”的具體數值。企業對於“B”的確定則會根據實際情況選擇不同的提取方式，常見的方式有三種：
1）固定比例法
該方式以為者“B”為固定比例，當考核指標達到某壹程度時，公司對增量部分按固定的“B”計提激勵基金。業績與激勵收益之間的關系主要通過“A”來體現，若業績表現良好，則“A”的值就大，可用來激勵的總額就會多；若業績表現較差，“A”的值就小，可用來激勵的總額就較少。該方式操作簡單，較容易計算。
案例：徐工機械（000425）的年度獎勵基金在達到提取條件的前提下，以超額凈利潤（A）為基數，以固定比例5%（B）為提取比例，計提當年度獎勵基金。
2）分段提取法
該方法將單壹指標的完成情況進行區間劃分，不同區間對應不同的提取比例“B”，因此 “A”和“B”的具體數值確定方式都更能與業績相結合，不同程度的增長對應的激勵收益不同。
案例：贛鋒鋰業（002460），依據凈利潤增長率超出部分的額度，根據超出額度不同，計提相應比例的激勵基金。計提的獎勵基金上限為當年度凈利潤的10%。具體如下：
3）綜合指標法
該種方法設計較復雜，但考核更全面。其本質在於企業需根據多個考核指標的完成情況來確定提取額度。壹般來說，企業會引入由幾個關鍵指標組合成的綜合評價系數，根據計算出來的不同結果對應不同的提取比例。該種方法主要是在“B”的確定方面考慮綜合指標，從而確定具體數值。
案例：上海建工（600170）激勵基金計劃中以凈資產收益率、凈利潤、營業收入三項作為約束條件，分別計算三項的實際值與目標值比例，再按照壹定比例計算總得分，總得分轉換為約束條件系數，不同得分區間對應不同的約束條件系數值，系數值即“B”。
STEP 2?合理分配C確定好“A”和“B”之後，“C”也自然而然就確定了，繼而公司根據個人比例將“C”以某種形式分配至激勵對象。壹般情況公司會采用現金的形式進行分配，而壹些公司會根據自身企業特點及激勵對象個人可接受程度，靈活設定分配形式。
1、個人比例
個人比例的多少最終是由個人的貢獻程度決定的，但基於實操性，多數公司會直接將薪酬等級、職級、崗位價值及業績等因素作為衡量個人貢獻的維度，從而確定個人比例。
2、分配形式
確定了個人比例後，將激勵對象應的錢以什麽樣的形式分給激勵對象成為最後壹個需設計的問題。多數公司會直接給予激勵對象現金，但某些公司為了體現激勵的延續性，會將現金強制性的進行二次投資，前壹種方式可壹次性發放或延期發放，後壹種則屬於變相的遞延發放。
1）現金發放：直接以現金形式發放給激勵對象,包含壹次性發放和遞延發放。
2）二次投資：
a用於投資，將按照比例分配給激勵對象的激勵基金直接用於投資，投資所獲得的收益再對激勵對象進行發放；
b委托有資質的第三方機構用激勵基金購買公司股票，在滿足某些條件時，將股票過戶給激勵對象或者將股票出售的收入轉入激勵對象賬戶，該方式可以通過股票將激勵對象更長久的與公司綁定；
c直接作為限制性股票或員工持股計劃等中長期激勵的資金來源，該方式可與其他激勵方式有機聯動為壹個激勵整體。
三點補充任何壹個激勵方案是壹個集業績成長、員工感知、公司現狀等多要素的有機綜合體。雖然壹個公式就能囊括激勵基金的基本設計邏輯，但如果想要設計壹個好方案，公司首先需要考慮方式的優點是不是公司想要的，方式的缺點是不是公司能接受的，對優缺點有思考，設計才能有重點。
是不是想要的：?操作靈活，激勵感知好
激勵基金不涉及實股，針對性的監管幾乎沒有。對於公司而言，這就意味著企業在激勵對象的選擇方面不受限制，且不用考慮股票來源，方案設計的自主性更強。對於激勵對象而言，激勵基金無需出資意味著其面臨的風險較低，同時，因多數激勵基金是直接從利潤增加部分提取基金，激勵對象更容易感知到公司業績與所獲激勵之間的關聯性，激勵感知較好。
能不能接受：難以把控，激勵時效短
激勵基金的提取比例是根據壹定的考核指標完成度確定的，如果目標值設定過高，則激勵不足，如果目標值設定過低，則容易造成激勵過度，壹些外部因素也會影響目標值的達成，因此對於處於多變環境下的企業來說，激勵基金收益與個人貢獻之間的正向關系較難把控。同時，激勵基金只是在某壹時間段內的進行提取，提取完成後激勵效果驟減，與通過實股進行激勵的方式對比來說，其激勵時效性較短。
設計關鍵點：踩準目標，多樣化分配
激勵基金方案設計的關鍵壹是要保證業績增長與激勵收益之間的正相關關系，二是要在保證激勵效果的前提下盡量增加激勵時效性。前者要求企業踩準目標，後者要求企業盡量多樣化分配形式。踩準目標即要求企業根據發展階段和戰略方向選擇指標，又要求企業根據企業自身和整個行業的發展狀況確定目標值。盡可能的多樣化分配方式要求企業首先審視自身的激勵體系和員工接受度，如果激勵體系中短期和長期激勵較完善，同時員工的收益結構和水平較合理，企業可以將激勵基金與其他長期激勵方式銜接，多樣化分配方式以彌補其激勵時效短的不足，同時也有助於搭建短、中、長有機匹配的激勵體系。
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