華為654.38+07萬員工，大部分都簽了奮鬥者協議，放棄休假上班。就在今年4月，華為職級19的員工在社交網絡上曬出了自己2018年度的收入:年終獎91萬，股票TUP、工資等年收入超過200萬。在這個帖子的底部，有壹個17等級的華為員工發帖，等級差只有2，收入過百萬。
2013年，華為人均薪酬只有愛立信的2/3左右，到2015年，已經超過愛立信的15%。目前，華為的薪酬已經基本達到世界壹流水平，堪比蘋果、谷歌、臉書。在中國，華為壹直被認為是“別人的公司”，因為工資高。華為“砸錢”模式的背後，是任獨特的人才觀。
任在壹次內部講話中提到:什麽是人才？我覺得最典型的華為人不是人才。如果他們給更多的錢，他們就會成為人才。俗話說“有獎必有勇夫”，工作的主要目的之壹就是獲取財富，“懂得給錢”是最有效的激勵方法。華為的薪酬主要分為四部分:工資+獎金+TUP分配+虛擬股票分紅。總的來說，華為的薪酬管理可以用16個字來概括:以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪。
在華為，學歷、工齡、社會職稱等。不被認為是工資因素。薪酬結構是基於“以級定薪”的理念設計的，例子如下表所示(不切實際):各職級員工薪酬非常契合，但中位數線明顯在增加。這也是17和19年收入相差近百萬的原因。
華為通過“分竈吃飯”的薪酬預算機制，控制員工規模、人均效益和加薪空間。加薪是基於人員編制和人均收益。計算公式如下:總加薪包=預算銷售額×基準線比例-上年薪資包-新編制薪資包在人員編制不變的情況下，如果銷售額增加，員工可能獲得加薪。在獎金分配上，向高績效者傾斜，績效優秀的員工與普通員工的獎金差距在4-6倍。
所以華為越好越值錢，賺的比壹般公司多很多。這也是華為員工如此努力的原因。做好利潤分配是企業的重中之重。