企業如何做好員工關懷工作
壹、員工關懷首先要做好需求分析。
通過了解整個團隊的士氣、氛圍和效率，分析員工的心態和工作狀態，把握員工關懷的需求情況，確定整體的改善思路和重點，從而制定有針對性的關懷方法。
壹般來說，需求分析有四種方法:
(1)日常觀察和反思:通過觀察和反思，發現員工的需求；透過現象看本質，深刻理解問題背後的問題，才能從根本上解決問題。
(2)員工討論:利用討論和頭腦風暴，集中精力了解民意，抓住問題的關鍵點。
(3)員工溝通日:定期舉辦，主題和形式不同。通過使用這種主動管理工具和溝通渠道，發現問題並尋求解決方案。
(4)Q12調查:通過問卷調查，收集潛在需求，深入分析問題根源。
第二，註重精神獎勵:不要吝嗇妳的贊美。
理解是人與生俱來的壹種欲望。人壹旦被理解，就會感到欣慰。在閱讀中國最佳雇主案例的相關資料時，發現“尊重”、“信任”、“溝通”、“鼓勵”、“幫助”、“關懷”、“共贏”、“發展”等詞匯出現的頻率非常高，並得出這些優秀雇主的壹個共同特點就是重視員工。
領導可以通過改善管理來提高員工對心理治療的滿意度。實踐證明，表揚是職場關系的潤滑劑，表揚比批評更容易被員工接受。每個員工都需要被欣賞和重視，老板要學會利用“保齡球效應”，充分發揮表揚的激勵作用。美國鋼鐵大王安德魯？卡內基選出的第壹任總統查爾斯？斯科博說，“我認為激勵員工的能力是我擁有的最大財富。”讓壹個人充分發揮能力的方法是欣賞和鼓勵。“所以，管理者不要吝嗇對妳的贊美，這是壹種自上而下的精神關懷。重視員工的意見和建議，給予員工管理和控制自己工作自由的權利，對提高員工對心理治療的滿意度也能起到積極的作用。在華為、谷歌、巨人集團等優秀企業，基層員工可以直接給高層寫信或者敲門，及時得到反饋。
能做到“能刺我臉者得賞”的領導，壹定是胸襟開闊的，也能提高員工精神待遇的滿意度。
在構建和諧人際關系的過程中，領導者的領導思想、管理理念和管理風格是關鍵。領導者可分為任務導向型和員工導向型。任務型領導更傾向於關心生產技術和工作任務；員工導向型領導重視下屬的需求和人際關系。研究表明，以員工為導向的領導行為與高群體生產率和高工作滿意度成正比。
由此可見，和諧的人際關系是員工關懷的基礎，和諧人際關系的構建離不開領導者以人為本的理念。
三、給予“胃口”關懷:想留住壹個員工，先留住他的胃。
企業“食堂”看似是計劃經濟的產物，其實是壹種誤解。現在，世界各地的公司都重視員工的生活和個人健康，並為員工開設了內部食堂，提供質優價廉的食物。在日本，企業有開設員工食堂的傳統。三菱商事在東京丸之內的總部旁重開食堂，晚上除了晚餐還提供酒精飲料。三菱希望員工可以將食堂作為自由聚會的場所。著名的Shidax服務公司在發現壹些員工患有代謝綜合癥後，改變了食堂的餐飲結構，提供低熱量的食物。
現在我們國家很多企業也有職工食堂。2007年，谷歌在辦公樓的餐廳舉辦了壹個小型聚會，期間李開復向大家介紹了他們的廚師(名片上的行政總廚)。這是壹個來自青島的年輕人，英語流利，曾經在五星級酒店工作。他當場表演了高超的廚藝，受到了表揚。谷歌請來了壹位資深廚師為員工提供美味佳肴。有句話叫“既滿足了員工的胃，也得到員工的心”。
對於小公司，如果自己經營食堂有困難，可以把公司1公裏範圍內的食品店網羅過來，畫壹個美食指南，也有不錯的效果。總之，所有企業都要從實際出發，千方百計落實對員工的“胃口”關懷。
四、關心職業安全:聯系員工的後顧之憂。
1957年2月23日，我國衛生部制定頒布了《職業病範圍和職業病病人治療辦法的規定》，首次將職業病納入工傷保險的保障範圍。中國職業安全最重要的保障是社會保險。但由於社會保障缺乏廣度和深度，需要附加其他保障措施。目前主要有雇主責任險、意外險、補充醫療險。理想的商業保險是組合保險，即覆蓋職工主要家庭成員的組合保險。這樣既保護了員工，又解除了他們的後顧之憂。
隨著勞動條件的不斷變化，勞動保護的層次和對象也在悄然變化。不僅壹線產業工人涉及職業病，每天在辦公室的白領或金領也需要倡導職業安全防護。大量的伏案工作和電腦操作，讓白領成為了幹眼癥、腰椎間盤突出癥、肩周炎、精神壓迫等不明職業病的受害者。這些隱性的職業危害正在侵蝕職業人的身心健康，也會影響工作效率。所以要投入精力關心職場中的每壹個人，讓他們安全快樂地工作。
作為世界上最古老的工業企業之壹，其經久不衰的重要因素之壹是堅持健康、安全、平等對待和環保的核心價值觀。他們的安全目標是“零工傷、零職業病、零事故”。每個進入杜邦的員工都先接受安全培訓。員工應嚴格遵守安全信念，管理層必須對意外事故負責。在杜邦召開的任何會議上，無論是內部員工會議，還是與政府首腦的會議，會議主持人的第壹句話都是:“開會前，我會向大家介紹安全出口。”同時，會上宣布了疏散步驟。因此，杜邦公司的安全記錄比其他企業好65，438+00倍，員工工作時比下班時安全65，438+00倍。汕頭招聘網
安全關懷作為壹種管理理念，可以從細節做起。沒有健身房安排工作坊練習，眼保健操等。緩解壓力，調整身心狀態，保持良好的工作狀態。
第五，建立員工所有權:創造家庭文化
金山軟件董事長兼首席執行官求伯君表示:“金山壹直倡導快樂文化和家庭文化，希望員工在公司更有歸屬感。越是經濟不景氣，越是要給員工更多的關愛。”
歸屬感是員工對自身組織的觀念認同和思想依賴，是個人價值關系歸屬或依附於組織的壹種思想傾向。企業可以通過建立“員工之家”、員工參與決策過程、員工持股等方式來建立這種歸屬感。
對於以腦力勞動為主的企業，要開展競爭性、趣味性、教育性的文體項目，以達到員工身心健康的目的。其中，成立“羽毛球協會”、“象棋協會”等誌同道合的組織，更有利於增進部門之間的互動，營造良好的工作氛圍。
員工持股或股票期權是凝聚組織向心力，樹立主人翁精神的最佳催化劑。蒙牛乳業、平安保險、華為等大企業不斷向外界發布員工持股計劃的實施過程，世界500強企業的員工持股頻頻見諸報端。這次全球金融危機極大地保護了員工的權益。工會股東在企業決策中有很強的話語權，這也在壹定程度上增強了員工的歸屬感。汕頭招聘網
六、註重職業規劃:創造無天花板的發展空間。
職業生涯規劃是壹個人為了尋求理想的職業發展路徑，確定自己期望的職業目標，並在此基礎上進壹步設計未來發展所需的專業知識、技術和能力結構，不斷開發自身潛能的壹系列有計劃的行為和過程。在現代企業人力資源的開發和管理中，員工的職業生涯不應局限於自己的企業，而應根據知識型員工的需要為其職業生涯創造條件和提供便利。員工職業生涯規劃主要包括培訓與提高計劃、保留與雇傭計劃、工作晉升計劃等。因此，企業在對知識型員工進行職業生涯規劃時，應著眼於使其具有終身就業能力，旨在提高其在未來社會競爭中的工作能力，使其從職業生涯規劃中看到自己的希望和前景，從人力資本增值的角度實現企業價值最大化，間接推動企業的大發展。
隨著組織發展的扁平化、多元化、信息化和全球化趨勢，組織的發展趨勢對職業生涯規劃產生了重大影響。組織在對員工進行職業生涯規劃時，必須考慮組織所處的發展階段，從而對員工進行有針對性的職業生涯規劃，保證組織未來人才的需求，使組織能夠留住優秀的人才。
培訓是職業生涯規劃實施的關鍵環節，應以關懷的態度對員工進行培訓。培訓可以針對員工在工作中可能遇到的問題，增強員工分析和解決問題的能力。培訓活動既要幫助員工實現為組織盈利的目標，又要滿足員工實現自我價值的需求。因此，關心員工的職業發展是關心員工的重點。
員工的需求是多方面多層次的，每個企業的情況也不盡相同。因此，實施員工關懷的具體內容和方式不能壹概而論。在實施員工關懷時，要從實際出發，考慮組織的發展周期、規律、階段、資金實力等壹系列相關因素，制定切實可行的多層次關懷互動體系。對此，我們既不能找借口不去執行，也不能盲目執行，更不能靠拍腦門作為權宜之計。而是要建立制度，形成壹種組織習慣。
總之，員工關懷是壹項多因素、多層次的系統工程。只有從實際出發，創造性地運用各種實施策略，才能起到“潤滑劑”的作用，達到預期的效果，從而增強員工的歸屬感和滿意度，形成組織文化的核心價值觀。