Brech在他的著作《用心管理》中提到，現代社會的員工想要三樣東西:有意義的工作，為影響他們的決策做出貢獻的機會，以及良好的人際關系。此外，我們還面臨著社會轉型、獨生子女工作、個性發展等特殊國情。要調動員工的積極性，就要針對這些普遍性，及時、恰當、全面地運用激勵方法。
1，民主管理，不做統治者。統治者的形象會引起員工的不滿，必然會長期影響員工的積極性。克服的辦法是民主管理，創造“大家壹起幹”的境界。對於影響到大家的事情，比如辦公室的發展重點，目前不盡如人意的地方，甚至辦公室內部的項目劃分，都可以匿名征求大家的意見，讓大家都有壹種“參與其中”的使命感。有效參與不僅能集思廣益，還能以民主的方式激發員工的積極性。
2.成年人成功。摒棄傳統的恩慈結合的方式，鼓勵每個人成才，成就事業，滿足每個人實現自我價值的高層次需求。其中，大膽使用幹部是促進成人成功的措施，是信任原則的具體體現之壹，而關鍵在於“用人不疑”充分信任員工，大膽使用，讓下屬承擔具有挑戰性的工作是壹種強有力的激勵手段。俗話說“有壓力才有動力”，正說明了這個道理。大膽使用幹部，是壹種藝術的“壓力”。但信任不等於放任，領導要明確在什麽時候、什麽事情、什麽情況下向下屬匯報。3.交流中的動機。通過溝通產生激勵效應，首先是尊重員工。現代人渴望被尊重，而作為員工，他們希望被欣賞，尊重他們就是對他們最大的欣賞。尊重的方法就是做到和下屬相處時不必說的五個要求:純粹傾聽，不批評，接受分歧，不批評，肯定他們獨特的性格，往好的方向看，用心告訴他們妳真正的想法。如果妳能做到這五點，妳會感到被尊重，甚至被照顧方便。壹般人如果覺得自己受到了極大的尊重和重視，不僅會真心實意做事，還會動腦子。
在溝通中適當表揚員工。這既是對他工作的肯定，也促進了雙方人際關系的和諧。更重要的是，可以激發他有意識地發揮自己的才能。贊美的秘訣在於，贊美對方過去的成就，不如贊美他。贊美既定的事實與友誼的深淺無關，對方和其他員工更容易接受，避免親友分歧的嫌疑。
善於傾聽。壹個對自己受到的不公平待遇感到委屈的員工，對工作的熱情可想而知。妳只需要仔細聆聽這種交流。秘訣只有壹個:不說，或者不說。等他談完了，他的心情會平靜很多，妳甚至可以什麽都不做就解決這件事。
4.引入競爭機制。競爭是社會進步的動力，領導者要善於將競爭機制引入內部管理，激發員工的內在動力，提高自身素質。考核是我們平時使用的壹種競爭機制。它通過預設考核的內容和方法，直接引導員工積極性的方向和強度。但任何壹種競爭機制都必須做好兩件事:壹是競爭必須公平、公開、合理，否則會適得其反；第二，要掌握好競爭的度，在競爭的同時強調合作。否則就會變成爭權奪利，互相撕扯。
5.解決員工的後顧之憂。員工的憂慮主要來自家庭，壹個有憂慮的員工是無法全身心投入工作的。作為領導，妳需要的是及時了解員工“後顧之憂”的變化，比如孩子上幼兒園，家人生病等等。除了常規的精神安慰，妳還應該給經濟困難的員工壹定的經濟幫助。解決員工後顧之憂的有效案例才能贏得人心。
6.創新激勵。創新工作是壹項艱巨的腦力勞動。隨著我國分配制度的改革，其激勵機制以物質獎勵為主(精神鼓勵為輔)。對這項工作做出巨大貢獻的人應該受到獎勵。
“運營固然精彩，但我們萬眾壹心”，任何管理問題都要具體分析。限於自身知識，無法結合激勵的方法和技巧，觀點僅供批評。但我相信，壹個領導者只要踐行激勵的前提和原則，靈活運用激勵的方法和技巧，就不難有效調動員工的積極性。
如何調動員工的積極性(在薪酬低的情況下)？
(壹)設計合理有效的薪酬體系
薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據不同情況可包括基本薪酬、津貼和福利，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務年金、股票期權等長期激勵。
不同的名稱不僅代表薪酬總額中金額不同的組成部分，更重要的是對員工起到不同的作用，比如有的體現公平和保障，有的用來吸引和留住重要人才，有的用來實現長期激勵和約束。這些部分的有機結合就構成了工資總額。
等級系統:
薪酬的定義是對不同的員工設定不同的標準，不同員工的區分取決於職級的設定。通過對不同業務、不同技能、不同職責的人設定工作級別，可以拉大薪酬差距，體現個人價值。因此，職級體系的設計是薪酬改革的基石。
在績效考核(與績效考核體系設計掛鉤)的基礎上，設計壹個升降、優勝劣汰的流動機制，保證所有職級都符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平量化的標準，不同的人員職級由不同的部門或人員根據其重要程度來確定。
績效評估系統:
績效考核是對業績的評價，獎懲取決於工資的浮動和職級的變動。考核可以分為幾個層次:對整個企業的考核、對業務單元的考核、對部門的考核、對個人的考核等等。企業的整體考核決定了企業今年可以分配的薪酬總額，部門的考核決定了部門應得的薪酬份額，個人的考核決定了其個人薪酬和職級升降。