股權激勵是壹個循序漸進的過程，而不是壹蹴而就的工具。新來的高管，企業要對其實行股權激勵，往往面臨以下難題。從企業經營的實際情況出發，依據多年股改經驗和股權激勵知識，結合實際案例，為各位深入分析企業應該如何對新來的高管進行股權激勵。
第壹，新來的高管，公司還不能掌握他的基本情況，也無法考核他的能力和品德，因此，壹開始就對他實行期股或期權激勵，似乎有點不妥！因為壹旦新來的高管能力不行，或者品德有問題，日後將會給公司帶來巨大的傷害。
第二，如果不對新來的高管實行股權激勵，又有可能帶來另外壹個問題：優秀人才流失，或者人才無法將其才能充分施展出來，怎麽辦？
在職分紅股激勵
新來的高管，首先實行分紅股激勵，然後在考核完該人才的相關績效指標後，再考慮將其分紅股轉化為期股、期權或者業績股份等。
比如分公司引進了壹個新來的總經理，負責分公司的所有業務。那麽，我們以這家分公司的整體業績為標的，建立相應考核指標，然後以考核指標分數作為參考依據，授予相應的分紅股，年底參與分紅。
假如分公司去年的業績是450萬，前年業績是420萬，今年的目標是500萬。如果新來的張總完成目標，公司將拿出利潤的10%分給張總。根據業績完成情況，我們制作下列表格：
假如張總今年完成業績505萬，公司利潤為100萬。那麽，年底張總就可以分到10萬元的利潤分紅。
在這種情況下，張總會努力提升該分公司業績和利潤水平，以確保獲得更多收益。張總如果在中途離開，便意味著放棄全部分紅收益，歸公司所有。因此，張總也不會輕易離職。
在做完了壹年的分紅股後，公司可以對張總做壹個全面的評估，然後考慮是否對其實行期股或期權激勵。具體評估方法，這裏不再詳述。
延期支付鎖定
如果第二年，張總本應該是可以拿到10萬元的分紅收益，但是公司會有顧慮：如果員工壹拿到分紅收益就離職，會給公司帶來不小的損失，因此，在做分紅股激勵之前，我們做了壹個延遲支付的鎖定條款，比如，年底獲得的紅利，可以分兩年派發，每年派發50%。張總如果明年有10萬收益，到了第二年可以先拿到5萬，第三年，再拿到剩下的5萬。中途離開，便意味著放棄分紅和之前的收益。
股票期權激勵
做了壹年的分紅股激勵之後，公司覺得效果不錯，也認為該總經理值得擁有公司實股，那麽，公司可以對張總實行期權激勵。比如，2015年，公司和張總約定，如果張總在2016年完成相關業績指標，達到考核標準，可以以1塊錢壹股的價格購買公司20萬股的股份，當然也可以選擇放棄認購。（註：公司2015年年初價值評估為1000萬，公司拆分成1000萬股，每股1塊錢）
到了2016年，張總完成了指標，同時，公司股價也上漲到了1.5元壹股，此時，張總有權選擇以壹塊錢壹股的價格購買該分公司20萬股，張總壹旦購買股份並且出售，便意味著凈賺10萬元。當然，公司有相關限制條款，張總認購股份後，壹年之內不得出售等。
至於購買股份資金的問題，張總可以選擇以之前分紅股的收益作為購股資金，購買股份，多退少補，這也在壹定程度上解決了張總購股資金不足的問題。
實行期權激勵後，只要張總努力提升公司整體價值，完成相關績效指標，便意味著張總將來會有更高的收益，這在壹定程度上激發張總努力工作的熱情。
股份提升
到了後期，總公司根據需要，可以考慮將張總從分公司調任到總公司做管理，同時，將分公司的股份以同等價值轉移到總公司，讓其持有總公司的股份，進而為總公司的整體收益而操心。
在對張總進行股權激勵時，可以采取以下方法進行整體布局，有步驟有條理展開：
公司壹旦獲得風險投資資金或者上市，變出現壹個更高的溢價空間，這也為股權激勵對象套現退出提供壹個絕佳的機會，此時，公司溢價帶來的收益是無法想象的，股權的財富效應也會在此得到彰顯。
當然，上述激勵分公司老總的方法，並不是壹層不變的，企業可以根據需要靈活選用。比如可以將在職分紅股變成超額利潤激勵，或者將延遲支付變成分三次支付，分別是40%、30%、30%，或者在後期可以采用期股激勵、業績股份激勵等，也可以設定股份的鎖定期等，這裏不再詳述。詳細可以咨詢我們專家團，為您提供壹對壹的咨詢輔導！
運用之妙存乎壹心！股權激勵沒有固定的套路，只要是能為企業長遠發展帶來更高效益的方式方法，都可以靈活選用。