物質激勵與精神激勵
物質激勵是最重要的，其方式是多樣化的。
書豪上海先達條碼技術有限公司人力資源經理。
我相信大多數人為企業服務的壹個主要原因是利潤，所以我相信物質激勵應該是最重要的。物質激勵涵蓋的範圍很廣，不僅僅是漲工資。舉個例子，如果給每個員工壹間獨立的辦公室，很多人會把它當成精神動力，但如果在這間獨立的辦公室裏放壹張破破爛爛的辦公桌，相信沒有人坐在裏面會有動力。所以，這也應該屬於物質激勵的範疇。
物質激勵的重要性顯而易見，因為物質是人類存在的基礎，衣食住行是人類最基本的物質需求。從這個意義上說，物質利益對人類具有永恒的意義。國外企業非常重視物質激勵，將其視為激發人的動機、調動人的積極性的重要手段。所以建立了壹定的工資制度和工資政策，與績效考核緊密結合。在我國，由於大多數人的物質生活水平不高，物質激勵的效果可能比精神激勵更好。
很多人認為精神激勵有更長遠的效果，但我認為很可能只有短期效果。比如老板公開表揚壹個員工，甚至頒發證書，那麽這個員工不僅會有榮譽感，還會萌發加薪或者升職的欲望(因為他會把表揚當成信號)。如果只有表揚沒有任何行動，這種激勵效果可能很難達到。換句話說，精神激勵的效果也需要物質激勵來鞏固。
那麽，如何選擇物質激勵的方式呢？物質激勵的方式有很多種，壹定要註意選擇壹種相對合適的，把長期(培訓和分紅)和短期(加薪和福利提升)、無形(提供更好的辦公條件)和有形(補充住房資金)結合起來。總之，選擇那些邊際效用最大的物質激勵，可以最大程度的實現目標。
物質激勵和精神激勵哪個更重要，沒有答案。
王克宇世紀聯融企業咨詢有限公司高級顧問。
看到這個題目讓我想起了著名的“是理論”，也就是說，當有人問壹件事重要還是B重要時，“是的，兩者都重要”的答案！
從表面上看，物質激勵和精神激勵是組織中壹對矛盾的激勵，但作為組織中兩個重要的激勵，它們是相輔相成、相互促進的，缺少任何壹個都會使另壹個的效果大打折扣。單純的精神鼓勵只能在短時間內調動員工的積極性和創造性，改革開放前很多國企的實踐證明了這壹點。同樣，簡單的物質激勵也有其局限性。就像上面謝清華經理說的，會帶來壹些副作用，人可能會有拜金主義，沒有物質激勵就幹不好。而且從人性的角度來看，人的欲望是無止境的，單純的物質激勵會逐漸加深員工對物質追求的欲望。這樣壹來，壹是增加了組織的激勵成本，二是使組織增加了同樣的激勵成本，物質激勵的收益可能出現邊際效應遞減的結果。
當然，壹個組織中的物質激勵和精神激勵必然會有主要矛盾和次要矛盾。在現代企業中，物質激勵通常是大多數員工的主要矛盾。換句話說，在現代企業中，越來越多的企業把物質激勵作為主要激勵手段，精神激勵作為輔助手段。
物質激勵和精神激勵哪個更重要，其實很難給出壹個籠統的答案。這個問題在不同的企業可能有不同的答案。即使是同壹個企業，不同的員工也可能有不同的想法，主要是因為不同的員工有不同層次的需求。謝清華經理提到了馬斯洛的需求理論。在馬斯洛的需求理論中，精神需求排在物質需求之後，只是說明了人的需求的不同層次。人在滿足物質需求後，只會追求更高層次的精神需求(社交需求、尊重需求、自我實現需求)，這並不意味著精神需求壹定比物質需求更重要。另外，現代人的需求在不同年齡、不同學歷、不同職位的人群中差異很大。同樣，物質激勵和精神激勵的作用也會有很大差異。壹般來說，年輕、低學歷、低職位的員工，改善基本生活條件的願望強烈。這時候物質激勵對他的作用會更大，而年齡大、學歷高、職位高的員工更關註企業和自己的發展，所以精神激勵對他們的作用更大。因此，組織的管理者應該根據員工的個體差異，采用不同的激勵方法來激勵不同類型的員工，這是明智的。
精神鼓勵的作用更大，持續時間更長。
謝清華，美亞集團公司招聘部經理
我覺得精神激勵更重要，對員工的作用更大。
因為物質激勵本身存在壹些缺陷。美國管理學家湯姆·彼得斯曾指出，對人進行獎勵會帶來副作用，會使人們互相封鎖信息，影響正常工作。精神激勵是在更高層次上調動員工的積極性，具有很深的激勵深度和很長的維持時間。在物質激勵不能完全到位的情況下，有效的精神激勵可以緩解員工在壹定時期內內心的不平衡。所以，營造壹個鼓勵員工努力工作的企業環境，是壹般物質激勵無法替代的。
因此，壹個好的領導者應該激發員工的潛力，讓他們意識到自己的能力，並鼓勵他們提高自己。同時，好的領導還應該引導員工更加註重自身價值的實現，而不是簡單的管理。從這個角度來說，現代企業的領導力比管理能力更重要。
另外，從馬斯洛的需求理論來看，對於層次較高的人，精神激勵的作用更加明顯。因為這些人的生理需求、安全需求等更低層次的需求已經得到滿足，他們需要的是社交需求、尊重需求、自我實現需求等更高層次的需求。因此，對於這個群體，我們應該有針對性地給予適當的精神激勵，以產生積極的效果。