近幾年許多北美的組織行為學家把自20世紀初以來組織行為學的發展劃分為三個階段：以泰勒為代表的經典科學管理理論階段（1900—1927年）；以霍桑實驗開始的人際關系理論以及後來的X理論—Y理論階段（1927—1965年）；以權變態度和方法來看待人及其組織行為的現階段（1965—現在）。
[編輯]壹、組織行為學的早期研究
組織行為學得以發展的壹個重要原因是為勞資關系矛盾鬥爭尋求解決辦法的結果。成本最小化、利潤最大化是資方的目標，而改善工作條件以及提高福利待遇是勞方的要求。資方追求效益，勞方期待公平，滿足生活和人性方面的需求。勞資矛盾的加劇，比如，引發的大規模罷工、關閉工廠等，會使得勞資雙方兩敗俱傷。在資本主義發展的早期特別是資本的原始積累階段，勞資矛盾非常突出。
“科學管理”之父泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）認為，勞資雙方不應為爭奪少得可憐的壹小塊利益而喋喋不休，而應設法提高生產效率，進而提高產出和利潤，提高工資和改善條件。只有這樣，大家的日子才好過，雙方也由過去的心理對抗變為心理協同。泰勒運用“時間—動作分析”的方法進行了大量的試驗，提出了“勞動定額”、“工時定額”、“工作流程圖”、“計件工資制”等壹系列科學管理制度和方法（Taylor，1964），在很大程度上調動了工人的積極性，提高了生產效率。
雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg，1863—1916）被人們稱之為“工業心理學之父”，首次在英國倫敦出版的具有裏程碑意義的名為《心理學和工業效率》（Munsterberg，1913）壹書中，芒斯特伯格明確提出，他的目標在於去發現：（1）尋求如何使人們的智能與其所從事的工作最適合；（2）在什麽樣的心理條件下，才能從每個人的工作中獲得最大和最令人滿意的產出；（3）企業如何去影響工人，以便從他們那裏獲得最好的結果。
芒斯特伯格的著作，又得到莉蓮·吉爾布裏斯（Lillian Moller Gilbreth，1878—1972）創新思想的補充。在1914年出版的《管理心理學》（Gilbert，1980）壹書中，吉爾布裏斯就想把早期的心理學概念應用到科學管理實踐中去。她關心工作中人的因素。她強調，在應用科學管理原理時，必須首先看到工人，並且要了解他們的個性和需要。工人很多的不滿，並不是因為工作的單調，而是因為管理人員對工人的關心不夠。她首次提出“管理心理學”的概念，力圖把早期心理學的概念應用到管理實踐中去，但在當時並未引起人們足夠的重視。
把心理學應用到管理方面的另壹位重要的早期行為科學家是沃爾特·迪爾·斯科特（Walter Dill Scott，1869—1955），他於1900年獲得了心理學博士學位，寫過許多關於把心理學概念應用於廣告和市場銷售方面的書（Scott，1908），還寫了壹些關於有效地選拔人才等人事管理實務方面的著作（Scott，1961）。
從20世紀20年代起，人們開始逐步認識到心理學在研究工作環境中越來越重要，工業心理學開始興起。
[編輯]二、霍桑實驗的影響
1927—1932年在西方電氣公司的霍桑工廠從事著名試驗的埃爾頓·梅奧（Elton Mayo，1880—1949）、羅特利斯伯格（F.J.Roethlisberger，1898—1974）和其他壹些人對組織行為學的發展具有巨大影響。早在1924—1927年間，美國國家研究委員會與西方電氣公司合作開展壹項研究，以確定照明和其他條件對工人和生產率的影響。他們發現，對試驗小組的照明，無論是增強還是減弱，生產率都有提高。在研究人員打算宣布整個試驗失敗之際，哈佛大學的埃爾頓·梅奧卻看出某些不尋常的東西，便和羅特利斯伯格以及其他壹些人繼續進行研究。改變試驗小組照明度，改善休息時間，縮短工作日和變換有鼓勵性的工資制度，似乎都不能解釋生產率變化的原因。於是梅奧和他的研究人員做出結論，必定有其他因素在起作用。他們認為，生產率的提高是由壹些社會因素在起作用，如士氣、勞動集體成員之間滿意的相互關系（壹種歸屬感）以及有效的管理。這壹類的管理工作，要求了解人的行為，特別是集體行為，並且通過這樣壹些個人之間的處事方法，如激勵、勸導、領導和信息交流等方式開展管理工作。上述試驗小組所出現的現象，基本上是由於受人“註意了”而引起的，這通稱為“霍桑效應”（Mayo，1960；Roethlisberger，1941；Roethlisberger & Dickson，1966）。
霍桑實驗及早期人際關系學家提出了許多關於組織中人的行為的概念，其中引人註目之處包括：（1）企業組織不僅是壹個技術—經濟系統，而且是個社會系統；（2）個體不僅受經濟獎勵的激勵，而且受各種不同的社會和心理的影響；（3）企業中存在著“非正式組織”；（4）強調“民主”而不是“獨裁”的領導模式；（5）強調參與管理，重視在組織等級中各層次之間建立有效的溝通渠道；（6）管理者不僅需要有效的技術才能，而且需要有效的社會才能；（7）組織成員都可以通過滿足某種社會—心理需要來調動工作的積極性。
梅奧等人提出的“人際關系理論”（Human Relations Theory）聞名於世，成為行為科學研究的先聲。從此，更多的管理學者、專家關註並致力於對人的行為的研究，自然科學和社會科學方面不斷取得的成果又促進了對該問題的研究進程，從而導致行為科學這壹新興學科在20世紀40年代末50年代初正式形成。1949年在美國芝加哥大學召開的壹次跨學科的討論會上，提出了“行為科學”的概念。1953年美國福特基金會邀請壹些大學的著名學者研討後，正式把這門綜合性極強的學科定名為“行為科學”（Behavior Sciences）。行為科學是憑借心理學、社會學、人類學及其他壹切與人的行為有關的學科（如政治學、歷史學、教育學、生物學、醫學、宗教學等）的理論來研究人的各種行為，因而是壹門綜合性很強的科學，是由相關學科組成的學科群，心理學是其形成的壹塊重要基石。行為科學的產生和發展促成了行為科學學派的形成。到20世紀60年代之後，行為科學進入到組織行為的研究階段，60年代末開始形成組織行為學。進入80年代，組織行為學又分為宏觀組織行為學和微觀組織行為學。宏觀組織行為學來源於社會學、政治學、經濟學，探討在壹定社會經濟背景下的組織結構、組織設計和組織行為；微觀組織行為學來源於心理學，研究個體行為、態度、動機與組織系統之間的相互影響。
[編輯]三、組織行為學在中國的發展
雖然我國傳統文化蘊含著豐富的管理心理學思想，但這些思想基本上停留在經驗和樸素的認識上。組織行為學作為壹門獨立的學科，是從西方引進的。1935—1937年周先庚在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機車廠進行了關於職工提合理化建議的調查研究，試圖從心理學的角度摸索調動職工積極性的途徑。這是中國最早的工業心理實驗研究。1935年我國著名心理學家陳立撰寫並出版了《工業心理學概觀》壹書，第壹次從環境、疲勞、休息、工作方法、事故與效率，以及工業組織、激勵與動機等重要方面，系統論述了中國工業心理學和管理心理學的基本問題。從20世紀50年代開始，我國已逐步開展工程心理學和勞動心理學的研究，但管理心理學的起步較晚。由於“文化大革命”的影響，在20世紀60年代我國學術界對西方正在迅速發展的工業與組織心理學知之甚少。直到20世紀70年代末，我國轉向以經濟建設為中心，工業部門感到需要運用心理學的知識調動企業管理者和職工的積極性，心理學界也感到需要開展有關生產管理中的心理學問題的研究，正是在這種改革和開放的形勢下，管理心理學才逐步得到發展。1980年中國心理學會工業心理專業委員會（http://www.cpsbeijing.org） 的成立，標誌著我國組織行為學的起步。中國行為科學學會成立於1985年，實際上是組織行為學會，迄今為止各省市基本上都成立了行為科學學會。
從20世紀80年代開始，我國有兩個工業心理學的專門研究機構從事組織行為學的研究。壹個是中國科學院心理研究所社會經濟與心理行為研究中心（原名工業心理研究室），另壹個是浙江大學的工程心理學（原杭州大學的工業心理專業）。它們均為博士學位授予單位。20世紀90年代之後，隨著我國人力資源管理熱的興起，全國許多高校的管理學院的部分教師開始從事組織行為學的教學和研究，壹批碩士生和博士生以組織行為學領域作為學位論文的課題。從80年代起，我國翻譯出版了壹批國外較有影響的著作，如薛恩（Shein）的《組織心理學》（薛恩，1987）、馬斯洛（Maslow）的《動機與人格》（馬斯洛，2005）、麥考密克（McCormick）等人的《工業與組織心理學》（麥考密克，伊爾根，1991）以及壹些以“管理心理學”和“組織行為學”命名的其他著作。1985年出版了第壹部由我國學者盧盛忠編寫的《管理心理學》教材，隨後，又出版了許多管理心理學和組織行為學的著作。其中，比較有影響的有俞文釗的《管理心理學》（甘肅人民出版社，1988），陳立的《工業管理心理學》（上海人民出版社，1988），徐聯倉、陳龍的《管理心理學》（光明日報出版社，1988）和王重鳴的《勞動人事心理學》（浙江教育出版社，1988）等。據不完全統計，目前這類著作逾百種。在這個領域內，也開展了多方面的研究，包括激勵、人員測評、崗位勝任特征、工作業績評價、管理培訓與發展、領導的CPM理論、變革型領導、管理決策、跨文化研究、組織氣氛和組織文化、組織公民行為等，取得了可喜的成績。但是，與西方發達國家特別是美國相比，我國在研究和從業人員數量、成果的數量和創新性、社會影響等方面仍存在較大的差距。
[編輯]四、組織行為學的新發展
進入20世紀90年代以來，組織行為學有壹些新的發展動向，主要表現為如下幾個方面（時勘，盧嘉，2001）：
第壹，組織變革已成為全球化經濟競爭中組織行為學研究的首要問題。隨著經濟全球化的潮流和經濟結構調整，對企業重組、戰略管理、跨國公司或國際合資企業管理的研究呈現強勁勢頭，由復雜性增加而導致研究的註意力全面轉向整個組織層面。這個方面的研究主要探索組織變革的分析框架、理想的組織模式、幹預理論以及變革代理人的角色。
與組織變革密切相關的是領導行為研究。受權變理論的影響，先後出現了多種領導理論。在組織變革中，管理決策顯得十分重要。目前，在個體層面上，組織行為學比較註重決策和判斷中所采用的認知策略和判斷決策問題；在組織層面上，組織行為學主要分析不同背景下的決策模式、權利結構和參與體制，並特別重視決策技能的開發和利用。與組織變革密切相關的還有激勵機制和企業文化，它們也成為組織行為學研究的熱點。
第二，組織行為學強調對人力資源的系統開發。組織行為學更加關註研究管理者決策、技術創新和員工適應中必須具備的勝任素質，更加關註如何充分利用和開發人力資源。相應的組織行為學研究由原來的局部、分散轉變為整體、系統。目前有關勝任特征評價、個體對於組織的適應性和幹預問題的研究等人力資源問題正向縱深發展。
第三，組織行為學研究更加關註國家目標。在跨國公司和國際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業指導研究、勞動力多元化、國家金融安全等方面，均取得了客觀的經濟效益和社會效益。目前組織行為學家把組織作為開放的社會—技術系統來看待和研究，研究領域已突破傳統框架，涉及管理培訓與發展、工業業績評價、管理決策、組織氣氛和組織文化、跨文化比較等新領域。
第四，組織行為學研究除秉承強調生產率的傳統之外，更加關註工作生活質量。組織行為學認為強調生產率與強調工作生活質量並非相互排斥的。如果工作生活質量不令人滿意，是很難實現高生產率的。相反，高的生產率是擁有改善工作生活質量所必需資源的先決條件。組織行為學越來越重視有關工作滿意度、雇員安全與健康、組織文化、組織承諾、心理契約、壓力管理、工作—家庭平衡等方面內容的研究。