1.報酬
顯然，了解其他公司做了什麽，取得了什麽成果是有用的。公司註重基本工資、獎金、股份獎勵以及從中吸取的教訓。為了收集這些數據，壹位公司領導親自會見了100多名黑帶和黑帶大師，分析了招聘網站和簡歷，並與壹些在精益六西格瑪的實施中被認為是“領導者”的公司討論了薪資計劃。結論是什麽？
①基本工資取決於工作經驗、行業和職位；
②黑帶獎金金額為當年基本工資的20%，黑帶師傅獎金為當年基本工資的25%；
③獎金以期權方式發放的，平均年終獎為基本工資的30%；然而，在價值估算和養老金權利方面，隨著時間的不同，差距很大。
在某種程度上，根據項目績效支付的獎金很可能是根據實際節省的成本來計算的，而不是為了避免未來的成本支出。然而，很少有公司將黑帶薪酬與項目績效掛鉤(但在壹些公司，包括壹些知名公司)，他們認為:
(1)貢獻難以匹配；
②機會可以鼓勵；
③有些項目容易成功，有些項目比較難，獎勵時要壹視同仁；
④只會引起其他團隊成員的反感，破壞整體結果。
根據我們的調查，我們給出以下建議:
①黑帶完成DMAIC培訓後，適當增加其基本工資5%-10%；
②如果要將獎金與項目業績掛鉤，可以在業務部門層面用節省下來的資金創建獎金基金，然後在所有黑帶、冠軍、綠帶之間進行分配。
這種方法是非競爭性的，不會造成內部不團結。記住:妳是在努力培養公司未來的領導者，而不是牛仔或自由職業者。通用管理所需人才必須具備團隊精神，重視團隊獎勵。種種證據表明，黑帶追求的是職業提升，他們把參與精益六西格瑪視為晉升之路的壹步。公司為黑帶提供的職業發展機會比金錢獎勵更重要。如果妳想讓結果和獎勵更直接地掛鉤，我們建議妳首先進行壹個試點項目，通過這個項目妳可以知道各種做法對妳公司的文化有什麽影響，如果有問題就進行適當的糾正。
2.承認
我們從調查中聽到了壹個好消息。我們聊過的幾個黑帶想跳槽的原因很簡單:他們覺得自己沒有得到充分的認可或者沒有職業發展的機會，說自己的發展有限。有些管理者擔心給員工提供黑帶培訓後，員工的價值會上去，所以會去其他公司。但是，從這次調查中，我們知道他們跳槽的原因不是培訓本身，而是管理者過於擔心。
3.決策制度化
在選擇人員擔任這些精益六西格瑪職位之前，應有效制定公司關於薪酬、認可甚至晉升的政策(例如，從綠帶到黑帶)。面試候選人的管理團隊必須能夠以權威的方式向候選人解釋這個系統是如何工作的，這樣進入這樣壹個新的平行結構的人會感覺更舒服。