終身雇傭制是戰後日本企業的基本雇傭制度。在日本，大企業壹般實行終身雇傭制，這是指從各種學校畢業的求職者壹旦被企業正式錄用，就壹直在同壹企業工作直到退休的雇傭習慣，除非是工人自己的責任，企業主避免解雇員工。企業中的終身雇傭制、論資排輩制和工會被稱為日本式管理的“三大神器”或三大支柱。
所謂終身雇傭制，並不是法律或成文法規意義上的制度。在日本的法律和企業制度中，根本沒有規定用人單位必須實行終身雇傭制，更不要說“壹個人壹進企業門就壹輩子是企業”。他再好再壞，也不能從意義上的“鐵飯碗”裏被開除。終身制說到底只是對二戰後特定時期日本企業用人做法的歸納和概括。
終身雇傭制是由松下公司提出的，該公司成立於1928。該公司創始人、被尊為管理之神的松下幸之助(kūnosuke Matsushita)表示:“松下員工在達到預定退休年齡之前，不必擔心失業。企業絕不會開除任何壹個松下。”這樣企業才能保證優秀員工，員工才能得到固定的保障。松下開創的商業模式被無數企業模仿，這種終身雇傭制也為二戰後日本的經濟騰飛做出了巨大貢獻。
終身雇傭制的形成和存在條件
在資本主義市場經濟體制下，企業普遍實行終身雇傭制的用人做法，這的確是日本經濟和社會的壹大特色。這壹特征的產生和存在與以下特定時期和條件密不可分。
1.戰後，尤其是50年代至70年代初，日本實際國民生產總值年均增長約10%，勞動力再生產遠遠落後於物質再生產的快速擴張。勞動力和人才短缺成為當時日本企業面臨的最大問題，勞動力供給不足的局面很難在短時間內改變。在這種背景下，為了穩定技術工人，防止工人“跳槽”，企業普遍實行了“年度績效系列薪酬制度”。
所謂“工齡系列工資制”，即根據員工的學歷和工齡來確定工資水平的做法，工齡越長，工資越高，職務晉升的可能性也越大。如果學歷、能力、貢獻相當，工齡是決定職務晉升的重要依據。這裏所說的工齡是指在同壹公司或企業連續工作的年限，而在不同公司的工齡壹般不能連續計算。“論資排輩的薪酬制度”增強了企業對員工的吸引力，有效防止技術工人和技術骨幹被其他企業挖走。
2、擇業自由，“跳槽”受損在日本，人們可以根據自己的條件和愛好選擇職業。對於壹個人來說，他所供職的公司或企業是他“喜歡”的，所以被錄用後壹般不會中途“跳槽”，另謀高就。“跳槽”的話，總會吃點虧。這是因為，進入新的公司或企業後，工齡要從零開始。
日本朝日生命保險公司整理的壹份調查數據顯示，整體而言，工作調動後的平均年收入和終身收入不是增加了，而是減少了，減少的程度因年齡而異。25歲左右的人轉崗後平均年薪會減少70-80萬日元，35歲左右的人轉崗後平均年收入會減少654.38+0.5-2萬日元。收入不受工作調動影響的情況只有兩種:壹種是年輕有特殊技能，因特殊就業而被調動；第二，從平均收入低的行業(如傳統制造業)到平均收入高的行業(如金融、保險)。但是所有35歲以後轉行的人，壹生收入減少1。所以，只要企業沒有倒閉，35歲以上的員工壹般都不再想著搬家。
3.公司參加社會保險的制度在日本，員工在工作期間參加養老保險(或養老信托)基金為前提，退休後領取養老金。養老保險基金的籌集方式是:保險費的壹半從員工每月工資中按壹定比例代扣，另壹半由企業(即用人單位)繳納。工作調動後，在原公司或企業攢下的那部分養老保險金，是相當難以獲得的。這是因為，無論是參加養老保險基金，還是加入養老信托基金，壹般都是由公司或企業辦理。雖然每個企業繳納養老金的比例大致相同，但每個企業繳納養老金的絕對數額因其工資水平不同而不同。辦理不同企業之間的養老金銜接手續比較麻煩，會影響老人的生活來源。作為個體員工，與其這樣，不如在原企業好好努力。這也是終身雇傭制能夠在日本存在的原因之壹。
4.傳統道德規範的影響日本傳統的武士道精神和忠君不二當家的思想對人們的職業態度有著潛移默化的影響。如果壹個人僅僅出於個人考慮而另謀高就，就會被認為是“缺乏忠誠的人”。這樣的人被人看不起，即使工作調動成功，也很難被重用。人們會想，既然他可以拋棄原來的公司，也許某個時候他也會拋棄現在的公司。“缺乏忠誠的人”不會被委以重任。
在日本，忠於企業，努力表現出“熱愛社會”的精神，已經成為壹種職業道德。這裏的“社會”壹詞在日語中是“法人”的意思，即公司或企業。在日本，當企業遇到困難時，員工都會有危機感。而且，在危機時刻，壹些企業的工人甚至寧願犧牲獎金，降低工資，也要努力保住企業，與企業共度難關。近年來，日本經濟持續低迷，許多企業陷入經營困境，甚至瀕臨破產。據日本媒體近日報道，許多企業的工會和工人組織已經放棄了壹年壹度的爭取更高工資的“春季鬥爭”。
5.各種雇傭形式的存在雖然終身雇傭制曾經是日本企業普遍的雇傭慣例，但並不是所有人都能享受到這種慣例。在日本，生活在工薪族底層的人是那些按小時、按天、按周或按月出賣勞動力的人。終身雇傭的光環無法照耀在這些人身上。當經濟危機到來或企業陷入困境時，這些人是最先被解雇的。企業在逆境中努力維持的員工隊伍是指企業的正式員工，也就是企業的中堅力量。也就是說，終身雇傭制的適用對象只限於正式員工，正式員工可以安心在壹個企業工作壹輩子，這是以大量臨時工和失業人員的存在為條件的。
終身雇傭制的特點
1.在這種用工制度下，企業在招聘時並不考慮員工經驗的豐富程度。大學生畢業後直接被企業選上。他們壹旦進入企業，就會接受企業的培訓——從最基礎的工作開始。
2.員工被錄用後，在不嚴重違反公司制度、不發生重大事故、不主動提出辭職的前提下，即使工作效率不高或不能勝任某個崗位，也會在企業工作到退休。
3.員工在企業做的是各種各樣的工作，不是全職的，每個人都要從初級員工做起，不論學歷如何——壹個員工從剛進入企業的時候就要做基礎工作，比如接電話。隨著進入企業的時間逐漸拉長，員工也會逐漸得到提升。需要註意的是，員工的晉升主要依據其在企業工作時間的長短。
4.隨著員工職位的提升，員工的薪級也會逐級提升。同樣，這也隨著企業員工工作時間的延長而增加。
5.員工和企業形成壹種契約，員工為企業奉獻，企業為長工提供優厚的福利待遇。“日本企業中的福利制度主要包括社會住房制度、廉價出售制度、互助制度、獎金制度、津貼制度、教育和教育設施等。，這些都展現了企業的“家族式”溫情。
終身雇傭制折射出的日本企業文化
1.忠誠。“雇主和雇員之間的關系壹旦形成，就像婚姻關系壹樣嚴重。公司要給員工極大的溫暖，解決現實生活中的問題，而員工把工作視為神聖，是生活的保障，是牢不可破的鏈條。”企業中的員工以忠誠為己任，從初級員工到高級管理人員都是抱著壹輩子忠於公司的信念到公司上班的。如果壹個員工對公司不忠，他會受到所有人的譴責。
2.團結。只要所有的員工都對公司忠誠，有壹個共同的目標讓公司發展得更好更強，所有的齊新都朝著這個方向壹起努力，壹個企業就會有凝聚力，也就是團結的精神。在這樣壹種共同追求目標的驅動下，員工有團隊合作的精神，不計較個人得失，不推崇個人英雄主義。齊心協力做好每壹件事。就像《調度員的性格》裏，正式員工為了完成任務，集體加班；為了保護公司的整體利益不受損失，整個團隊的員工共同面對困難，盡力克服。無論是榮譽還是懲罰，都是屬於整個群體的，而不是壹個人的。
3.“公司就是家”的理念。日本的終身雇傭制是發達的家族制。日本公司非常重視情感投入，給予員工家庭般的關懷。員工為企業奉獻，反過來企業也沒有虧待員工。員工福利制度、養老醫療、獎金津貼等。，各方面的優勢和便利都是企業為員工考慮的，這讓上層管理層和全體員工形成了壹種同甘共苦和* * *命運的情感。而且，幾乎所有的員工壹旦進入企業，都會為企業工作幾十年。員工之間感情深厚，互相關心互相幫助，互相爭取。所以營造了和諧的人際關系和重情重義的氛圍。員工把企業當作家。
終身雇傭制的優點
終身雇傭制是在二戰結束後日本經濟低迷的背景下形成和鞏固的，極大地促進了日本的經濟騰飛。歷史事實表明，它還是有壹定優勢的:
終身雇傭制具有雇傭的穩定性，使員工對企業更加忠誠，願意付出壹切。企業員工是普通勞動人民。企業不虧待他們，就會對他們很好，很有保障，員工也會竭盡所能為公司服務。幸好終身雇傭制存在，否則日本戰後經濟不會很快復蘇。試想壹下，如果企業在經濟不景氣的時候大裁員，員工會擔心自己的處境，根本不會為企業盡責。那樣的話，公司再怎麽發展，我覺得公司連自己都保護不了。所以，有了就業的穩定性，公司就能留住已經招進來的人才，留住已經篩選出來的員工，成為公司自己的財富。對公司本身來說，其員工勞動力得到了保障，在企業中享有員工自己的赤誠之心；對於員工來說，生活、收入、社會地位都有保障，有助於他們發揮自己的工作潛力，有助於他們的身心健康，公司可以有間接的無形收益。
終身雇傭制的衰落及其原因
隨著時代和經濟趨勢的變化，終身雇傭制的弊端越來越明顯。環境在變，人的追求在變，使得終身雇傭制壹步步走向沒落。
2001日本終身雇傭制受到沖擊。松下、富士通、NEC、索尼和其他電子公司都宣布了裁員計劃。日本勞工部的調查顯示，在接受調查的591家企業中，只有9.5%的企業表示堅持“終身雇傭制”，而38.3%的企業表示不再需要“終身雇傭制”。原因如下:
1.終身雇傭制阻礙人才流動，企業缺乏活力。即使有些人很有才華，但由於進入企業時間不長，資歷不夠，也很難被重用，從而影響積極性。如果這種情況長期持續下去，員工的積極性和創造性就會逐漸被消磨和打擊。
2.終身雇傭制與現代人的就業觀念相悖，很多年輕人無法接受。終身雇傭制崩潰的壹個主要原因是它管理的人變了。在國與國之間文化交流頻繁的條件下，現代人的思想逐漸開放。有些人會提倡西方自由和愉快的生活方式。如果這些有才華、有開拓精神的年輕人被終身雇傭制拖住了後腿，他們會選擇離開終身雇傭制，選擇出國或者去外企。
3.對於壹些企業來說，終身雇傭制帶來了沈重的人力成本。當日本經濟進入低增長期，很多成熟的企業需要與持續時間最長的大蕭條作鬥爭。企業裁不了員工，就定期發工資。無論工資高低，都是需要固定支出的成本。有些公司不堪重負，決定不實行終身雇傭制。
終身雇傭制的適用性
1.培育技術、開發新產品、收回生產成本需要很長時間。工程師工作和生活的穩定性決定了他們能否將全部精力投入到工作企業中。比如制造業。
2.需要教育或培訓成果的傳承，依靠對員工的教育和培訓來強化組織的企業。
3.大部分員工是自律、堅韌的個體，企業認可平等、相互合作、非絕對競爭的觀點。
企業需要讓員工形成統壹的價值觀，比如公平競爭而不是絕對競爭，自發的自主和自覺；企業不斷開拓新的領域，為員工提供技術培訓；在人事制度上，也根據個人實力給予相應的獎勵；讓個人和集體有壹種團結感。
終身雇傭制的利弊
終身雇傭制的優點:給員工營造壹種穩定感，員工之間容易產生信任，便於信息交流。企業和員工的發展重疊在壹起，形成壹種命運，容易醞釀出熱愛企業的精神。
終身雇傭制的弊端:在企業合並的情況下，會遇到困難。因為企業的董事大部分是從企業員工中提拔起來的，賣企業就是賣自己。即使另外兩家企業合並，由於是終身雇傭，員工之間的分離也不是短時間內可以解決的，所以這將會給資產組合和資源配置以及產業結構調整帶來壹定的困難，同時也會給企業的多元化帶來不利影響。