壹、選擇題(每題2分***20分)
1.請求勞動仲裁的壹方應當自收到仲裁請求之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提交書面申請。
甲終止勞動關系乙發生勞動爭議。
c調解不成，D仲裁委員會決定受理。
2.用人單位拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬的，還可以責令其在支付工資報酬和經濟補償金之外再支付_ _ _ _。
a賠償b違約賠償金c逾期付款d罰款
3.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以依法予以解聘。
a終止合同b終止合同c變更合同d續簽合同。
4、職工享受社會保險待遇的條件和標準為_ _。
a企業規章制度b勞動合同c法律法規d集體合同
5.勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起向人民法院提起訴訟。
a壹年，b六個月，c壹個月，d十五天
6.勞動爭議調整委員會主任為_ _。
甲職工代表乙工會代表
c雇主代表d三方選出的代表。
7、勞動合同期滿或者當事人約定的條件出現，勞動合同終止。
a取消B自動取消C取消D終止。
8、工會與企業以勞動條件、工作條件和生活條件為主要內容的合同是_ _。
a集體合同b經濟合同c民事合同d勞動合同
9.支付_ _及由此產生的社會關系不屬於勞動法的調整範圍。
a臨時工的勞動報酬B加工合同的勞動報酬
c輪換工人的勞動報酬d雇傭工人的收入
10.如遇難產，根據《勞動法》規定，珍多員工享有_ _天產假。
A 56天B 90天C 105天D 120天
二、判斷以下問題，並說明理由(每題5分，***20分)。
1.禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年工。( )
2.社會保險旨在為所有公民提供壹系列基本生活保障，以避免或擺脫生活中的各種災難。( )
3.勞動爭議發生後，當事人向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，可以申請仲裁。( )
4.休息日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。( )
三、指出以下概念的區別和聯系(每題10分，* * * 20分)
1，勞動關系，勞動行政關系
2.勞動合同和勞務合同
四。問答(65438+每題02分***24分)
1.中國經濟性裁員的條件和程序是什麽？
2.建國後，我國勞動法經歷了哪些發展階段？各個階段勞動立法的主要特點是什麽？
五、案情(16分)
某郵電部女職工因周日拒絕送報，被視為曠工，被用人單位以違紀論處。該女工以周日加班應與員工協商，員工有權拒絕為由，向勞動仲裁委員會投訴，因此她沒有違反紀律。仲裁機構調查如下:(1)經勞動部門批準，企業實行以月為單位的綜合計算工時制度；(2)企業實行輪休制度，所以女職工周日應該在日本休息，所以已經安排好了。然而，由於其他員工請病假，企業要求她代班，遭到拒絕。(三)女職工當日上班的，當月工作時間為40小時，周工作日為7天。(4)根據企業的規章制度，曠工壹天，除扣除當天的工資外，還要扣除當月的部分獎金，企業應執行這壹規定。問:(1)企業處理是否正確？為什麽？(2)如果企業實行標準工時制，這種待遇是否正確？為什麽？
第壹個問題的答案
壹、多項選擇題
2A 3A 4C 5D 6B 7D 8A 9B
二、分析問題
1(非)未成年工是指已滿16周歲未滿18周歲的勞動者。中國對未成年工實行特殊的勞動保護制度，但不禁止使用。中國禁止用人單位招用16周歲以下的兒童。
2(非)社會保障旨在為全體公民提供壹系列基本生活保障，以避免或擺脫生活中的各種災難。社會保險只是社會保障的壹部分。是指國家通過立法建立，以保險形式實施的社會保障制度。對因喪失勞動能力或工作機會而無法工作或暫時中斷工作的勞動者提供壹定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維持基本生活。
3.發生(非)勞動爭議後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；壹方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
4.安排勞動者在(非)休息日工作，補不上休息日的，支付不低於工資的200%。
三、概念比較題
1，區別:(1)勞動行政關系壹般著眼於社會的宏觀利益，從全社會的角度指揮和協調個體活動，而勞動關系則局限於小範圍，壹般著眼於微觀利益；(2)勞動行政關系是根據指令、服從、組織、監督原則建立的隸屬關系，勞動關系是根據協商原則建立的社會關系；(3)勞動行政關系是自由關系，是國家在實施各種管理、維護社會穩定、實施社會保障中形成的社會關系；勞動關系是有償經濟關系。
聯系:壹方面，勞動行政關系要體現勞動關系的本質，發揮促進和保護勞動關系的作用；另壹方面，勞動關系必須在勞動行政關系的制約下發展。
2.區別:(1)社會關系的性質不同。勞動合同是只與勞動過程有關的合同，表現為勞動者向用人單位提供勞動；勞動合同雖然也與勞動過程有關，但更側重於實現過程。(2)勞動力的支配地位不同。在勞動合同關系中，勞動力的控制權由擁有生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理的隸屬關系；在勞動合同關系中，勞動者自行組織和指揮勞動過程。(3)風險責任不同。在勞動合同關系中，由用人單位承擔風險責任；在勞動合同關系中，勞務提供者自行承擔風險。(4)勞動報酬的性質不同。因履行勞動合同而產生的勞動報酬是分配性的，不完全直接隨市場供求而變化，其支付形式往往規定為連續、定期的工資支付；從勞務合同中取得的勞務報酬是壹次性支付的商品價格，與市場變化直接相關。
聯系方式:兩份合同都與勞動過程密切相關。
第四，問答
1.裁員條件規定:用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，符合當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁員的。裁員程序規定:(1)提前30日向工會或全體員工說明情況，提供生產經營情況；(二)依法提出裁員方案；(三)征求工會或者全體職工對裁員方案的意見，並對方案進行修改和完善；(四)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案，聽取工會或者全體職工的意見，聽取勞動行政部門的意見；(5)用人單位正式公布裁員計劃，與被裁員人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁員人員支付經濟補償，並出具裁員證明。此外，用人單位自裁減人員之日起六個月內需要招收新人員的，必須優先從本單位裁減的人員中錄用，並將錄用的人數、時間、條件和優先順序報當地勞動行政部門。
2.(1)中國勞動立法的形成時期。國民經濟恢復時期的勞動立法正確反映了我國社會勞動關系的現狀，包括國有企業中的社會主義勞動關系和私營企業中的勞動關系。壹五時期的勞動法促進了全國統壹的勞動、工資、保險和福利制度的建立，但也反映了當時經濟體制的弊端，存在著過分強調行政管理、過分統壹和過分包裝的問題。(2)中國勞動立法的低谷期。在粉碎“四人幫”的1958至1976的漫長時期內，由於“左”傾錯誤和“文化大革命”的幹擾破壞，壹方面我國勞動管理體制中的行政行為得到加強，另壹方面勞動工作逐漸偏離法制化軌道。(3)中國勞動立法的發展時期。黨的十壹屆三中全會以後，勞動法制建設進入了全面發展時期，勞動立法取得了顯著成就。然而，隨著勞動制度、工資制度和社會保障制度改革的深入，勞動立法的相對滯後成為壹個亟待解決的問題。(4)中國勞動立法的成熟期。《中華人民共和國勞動法》的頒布標誌著中國的勞動立法進入了成熟期。
動詞 （verb的縮寫）案例問題
1，企業的處理是正確的。企業實行綜合工時制，允許采用輪換制。當月工作時間未超過國家規定的40小時，要求女職工周日上班不能視為加班。女職工應在規定的工作時間內服從企業的安排，否則按違紀處理。
2.如果企業實行標準工時制度，企業處理不當。按照六天工作制，企業延長了工作時間。公休日和節假日要求員工加班，需經員工本人同意。員工有權拒絕。企業扣罰構成扣工資。
測試2
a、是非題(分清對錯，括號內寫“是”或“否”)(每題1分，***10分)
1.勞動合同被確認無效後，應當依法解除。(非)
2.國家實行帶薪年休假制度。(是)
3.國家實行勞動者每日工作8小時、平均每周工作44小時的工時制度。(非)
4.企業招用勞動合同制工人時，應當明確試用期。(非)
5.加班工資不能作為最低工資的壹部分。(是)
6.“無業”和“失業”的意思是壹樣的。(是)
7.“失業”和“待就業”這兩個概念含義相同。(非)
8.集體合同經雙方簽字後生效。(非)
9、集體合同只有經勞動行政部門批準後才能生效。(非)
10.職工患病或者因工負傷，醫療期滿後職工可以上班的，用人單位應當安排工作。(是)
二、名詞解釋(每題3分，***6分)
1，勞動監察
2.雇用
三、選擇題(每題3分***24分)
1.用人單位非法招用童工的，由勞動行政部門處以_ _ _ _的罰款。
a警告，b罰款，c責令改正，d停產整頓，e拘留。
2、勞動者在_ _ _ _ _情況下，依法享受社會保險待遇。
a出生b受傷c深造d失業e退休f工傷
3.勞動合同終止的條件是_ _ _ _。
壹、當事人約定的終止條件出現。b、當事人通過協商達成協議。c、勞動合同期限屆滿。d、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，致使原合同無法履行。
4.確認勞動合同無效的權利在_ _ _ _。
a用人單位的上級主管部門B企業勞動爭議委員會
丙勞動爭議仲裁委員會丁人民法院
5、社會保險具有_ _ _ _ _的特點。
a自願b社會c強制
d互助e營利f福利
6、我國實行的特殊工時制度主要包括_ _ _ _。
a固定工時制度b縮短工時制度c綜合計算工時制度
d延長工時制e計件工時制f不定時工時制
7.根據確定工資的方法，工資可分為_ _ _ _ _ _。
a小時工資b實際工資c名義工資d計件工資
e貨幣工資f津貼工資g激勵工資h實物工資
8.根據工資的支付形式，工資可分為_ _ _ _ _ _。
a小時工資b實際工資c名義工資d計件工資
e貨幣工資f津貼工資g激勵工資h實物工資
四、指出下列概念之間的區別和聯系(每題10分，***20分)
1，勞動關系，勞動法律關系
2.權益糾紛
動詞 （verb的縮寫）問答(每題10分***20分)
1，勞動法是什麽？現代勞動法是如何產生的？
2.為什麽我國要把行政職責委托給壹些機構？這些機構和壹般中介有什麽區別？
六、案情(***20分)
李某與某企業簽訂了為期五年的勞動合同，合同約定李某從事廚師工作。合同訂立後，企業在未協商的情況下，在三年內多次調換李某的工作崗位，並以李偉發貨單位向員工提出1000元為由，克扣李某三個月工資。為此，李向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求補發工資，解除勞動合同。公司提出反訴，要求李承擔入職前公司臨時補償培訓費用。勞動仲裁委員會支持了工人的訴求，駁回了企業的反訴。問:本案中，勞動仲裁委是依據《勞動法》的哪些條款做出裁決的？
對問題2的答復
壹、是非問題
1不是2不是3不是4不是5不是6不是7不是8不是9不是10是。
二、名詞解釋
1.勞動行政部門應當設立專門機構，配備壹定數量的檢查員，對用人單位執行勞動法的情況進行規範性監督檢查。
2.就業是指有勞動能力和就業願望的公民獲得相應報酬的工作。
三、選擇題
1BC 2 abdef 3AC 4CD 5 bcdf 6 bcef 7 adfg 8EH
四、概念比較題
1，差:(1)兩者的前提不同。勞動關系發生在勞動過程中，有勞動就會有勞動關系。勞動法律關系是由勞動法律規範調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規範的存在為基礎。(2)兩者的內容不同。勞動關系是以勞動為基礎的。當國家沒有制定相應的勞動法規時，這種關系不具有法定的權利義務，因此不具有國家強制力。勞動法律關系是以合法的權利和義務為基礎的，任何勞動法律關系的參與者都是以權利的持有者和義務的承擔者的身份出現的。
聯系:勞動關系的參與者根據法律規範的要求訂立勞動關系，所訂立的勞動關系具有法律關系的形式，而法律關系以勞動關系為實際內容。
2.區別:(1)爭議的內容不同。權利糾紛是因執行勞動法律法規、勞動合同、集體合同而產生的糾紛。在這類糾紛中，當事人的權利和義務是確立的，或由勞動法律法規規定的，或由勞動合同或集體合同確認的；由於需要確定或改變工作條件，常常會發生利益糾紛。在這類糾紛中，雙方主張的權利義務並沒有事先確定，糾紛的發生是因為雙方對這些權利義務的要求不同而需要確定。(2)處理程序不同。權利爭議是執行法律法規和合同規定的事項，適用勞動爭議調解、仲裁或訴訟程序；利益糾紛與法律問題無關，因此被認為不屬於司法解決的範圍，主要通過雙方協商或調解解決。
聯系:利益糾紛往往表現為壹方或雙方提出新的主張，目的是使壹方或雙方的利益得到合同或法律的確認，從而上升為權利。
動詞 （verb的縮寫）問題和答案
1.勞動法是調整勞動關系和因實現勞動關系而產生的其他社會關系的法律規範的總和。在我國社會主義法律體系中，勞動法是壹個重要而獨立的法律部門。任何社會形態都必須把勞動力和生產資料結合起來，才能進行生產。如果勞動力和生產資料屬於同壹所有者，這兩種生產要素就可以在其所有者手中直接結合起來進行生產。如果勞動力和生產資料分屬不同的所有者，就會出現在壹定條件下，勞動力的所有者會讓渡對勞動力的支配權和使用權，實現勞動力和生產資料的結合，由此產生的社會關系就需要法律調整。在立法者註重保護工人的情況下，調整勞動關系產生了現代勞動法。
2.在我國，勞動制度和社會保障制度的改革使國家機關不再直接管理企業勞動力。國家機關將其直接管理的重點轉移到勞動關系的兩端，以勞動關系建立前後產生的社會關系為主要範圍，即以社會勞動為管理對象。隨著社會勞動力管理任務的逐步加重，勞動行政機關授權勞動就業服務機構、職業技能鑒定機構、社會保險管理機構、勞動安全衛生監察機構等。從事壹些社會勞動力管理服務任務。這些中介機構的特點與普通中介機構不同:(1)這些服務具有排他性，大部分服務不允許其他中介機構從事；(2)某些服務在壹定條件下具有強制性，如招聘登記、終止登記和繳納社會保險費；(3)在壹定條件下，有些服務會以國家行政部門的名義出現，比如頒發職業資格證書。可以看出，這些中介服務具有壹定的管理特點，這些機構所從事的工作往往是整個勞動行政工作的有機組成部分。因此，這些機構壹般都是事業單位，不以盈利或不以盈利為主要目的，並受勞動行政部門的嚴格管理。
六、案例提問
1.《勞動法》第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商壹致的原則。企業在履行勞動合同過程中，未經李同意變更工作崗位，也屬於違約行為，違反了《勞動法》的規定。
2.《勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。企業不顧李的反對，以集資為由強行克扣工資，已構成克扣工資行為。因此，企業全額補發工資。
3.《勞動法》第三十二條規定，用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。企業克扣工資違約，勞動者有權解除勞動合同。
4.《勞動法》第六十八條規定，從事技術工種的勞動者上崗前必須經過培訓。企業對李的培訓是《勞動法》規定的義務。李因企業克扣工資違約解除勞動合同。這是他合法行使權利，不應該要求他承擔培訓費用。
測試三
先填題(1分每格，***8分)
1.工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不是_ _或者_ _工人的工資。
2.未成年工是指已滿_ _周歲未滿_ _周歲的勞動者。
3.就業是指具有_ _ _ _ _ _和_ _ _ _ _ _的公民
4.勞動者解除勞動合同，應當提前_ _天以書面形式通知用人單位。
5、國家對_ _工和_ _工實行特殊勞動保護。
二、名詞解釋(每題4分，***12分)
1，勞動基準法。
2.雇主。
3.社會保險基金。
三。指出以下概念的區別和聯系(每題5分，***10分)
1，個人勞動關系，集體勞動關系
2.勞動合同的終止和解除
四、判斷下列問題，並說明理由(每題5分，***20分)
1.資本主義原始積累時期的勞動法規是勞動立法的開端。( )
2.婦女享有與男子平等的就業權利。用人單位在錄用職工時，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準，但其認為不適合婦女從事的工作或者崗位除外。( )
3.勞動合同雙方同時變更，意味著原合同關系消滅。( )
4.事實勞動關系是無效勞動關系。( )
五、簡答題(每題8分，***32分)
1，勞動法的原理是什麽？在勞動關系調整中起到什麽作用？
2.勞動行政管理制度的含義是什麽？它和勞動行政部門是什麽關系？
3.最低工資是多少？確定和調整最低工資標準的依據是什麽？
4.工會法人與民法規定的其他法人有何異同？
六、案情(18分)
王於1994年8月被某企業錄用，簽訂了為期三年的勞動合同。1995年8月，企業連續28天將王辭退，嚴重違反勞動紀律。同時，它發出了壹份提款單。王不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求維持勞動關系。仲裁委調查後確認，王進廠以來確實遲到早退。最近半年經常達不到定額，1995年5月擅自離職28天。同時，在調查中也聽到很多員工反映王某精神異常，於是委托當地勞動能力鑒定部門做了鑒定，確認王某患有精神分裂癥。在仲裁過程中，企業要求將辭職原因改為“不符合錄用條件”。請根據勞動法回答:(1)企業的處理是否正確？為什麽？(2)仲裁委是否應該受理企業變更退會原因的請求？為什麽？(3)本案應該如何判決？(4)仲裁委員會做出裁決後，企業該怎麽辦？
問題三的答案
首先，填寫問題
1，克扣，無理拖欠2，16，18 3，勞動能力，就業願望，430書面5，女，未成年
二、名詞解釋
1，基準是指為了保障勞動者的最低勞動報酬和勞動條件而規定的最低措施和要求。勞動基準法是有關勞動報酬和勞動條件最低標準的法律規範的總稱。用人單位可以優於但不得低於基準法規定的標準。集體合同、勞動合同和勞動規則(廠規民約)規定的標準不符合國家規定的勞動標準的，不具有法律效力。
2.用人單位是與勞動者相對應的勞動法律關系的另壹主體，也是我國勞動法的壹個特定概念。是指依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的勞動組織。勞動法在調整勞動關系時，賦予了用人單位勞動使用者的資格。用人單位只有取得支配某項財產的合法資格，才能進壹步取得支配勞動力的資格，成為勞動法律關系的主體。
3.社會保險基金是國家為舉辦社會保險事業而籌集的資金，用於支付勞動者因暫時或永久喪失勞動能力或勞動機會而享受的保險待遇和津貼。社會保險基金應當根據險種確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
三、概念比較
1.區別:(1)當事人不同。個體勞動關系是指個體勞動者與用人單位之間的關系；集體勞資關系是由工人團體代表的工人和雇主之間的關系。(2)內容不同。個體勞動關系是個體勞動者和用人單位運用勞動能力，實現勞動過程時的關系；集體勞動關系是勞動者意誌通過勞動者團體的表現，它涉及勞動關系的全部內容。
聯系:集體勞動關系的出現有助於克服個體勞動關系固有的不平衡。
2.區別:(1)約定勞動合同的終止條件，勞動合同的終止條件合法。(2)勞動合同的終止是勞動合同關系的正常終結，勞動合同的解除是勞動合同關系的提前消滅。聯系方式:勞動合同的終止和解除會導致勞動關系的消滅。
四、分析題
1，(非)資本主義自由競爭時期的“工廠法”是勞動法的開端。
2.(非)用人單位不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準，但國家規定的不適合婦女的工種或者崗位除外。
3.(是)勞動法律關系的變更不包括勞動者主體的變更，這是由勞動法律關系所包含的人身性質決定的。如果勞動者發生變更，則意味著原有的法律關系已經消滅，新的勞動法律關系已經建立。雙方主體同時變更，原合同關系因勞動者變更而消滅。
4.違反法律、行政法規，以欺詐、威脅手段訂立的勞動合同無效。無效的勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力。事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既沒有勞動合同，也沒有勞動關系的壹種狀態。除因當事人履行無效勞動合同而產生的勞動關系外，通常是由於合同到期後未續簽或解除，不應簡單否定由此產生的勞動關系。
動詞 （verb的縮寫）問題和答案
1，勞動法原則是社會勞動關系的反映，是與勞動關系的性質和內在規律相適應的。它反映了社會勞動關系的定性穩定性。勞動法原則作為確立勞動法規範的標準，在勞動法規體系中起著導向和凝聚作用。勞動法原則作為處理勞動問題的基礎，在不同時期的勞動法規之間發揮著穩定而持續的作用。勞動法原則作為部門法的標誌，在不同的部門法之間起著比較和區別的作用。
2.根據國際上的理解，勞動行政管理體制是指所有負責勞動行政管理的公共行政組織以及協調這類組織的活動，與雇主和勞動者及其組織進行談判，並使其參與管理的任何公共機構組織。在我國，“勞動行政管理系統”主要由國家機關和國家機關授權的壹些中介機構組成。國家機關作為勞動行政法律關系的主體，是由其職責決定的，勞動行政部門在勞動行政管理體系中發揮著重要作用。
3.最低工資標準是指以單位勞動時間表示的最低工資額。確定和調整最低工資標準，要綜合參考五個因素:(1)勞動者本人和平均撫養人口的最低生活費用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產率；(4)就業狀況；(5)地區間經濟發展水平的差異。根據這五個因素計算的最低工資應高於當地社會救濟和失業保險標準，低於平均工資。
4.壹方面，我國將工會法人界定為社會團體法人，說明工會法人具有企業法人的壹般特征，民法通則的規定也適用於工會法人；；另壹方面,《工會法》在壹個專門條款中規定了法人資格，這表明工會法人也具有不同於其他法人團體的特征。在維護、參與、教育等功能中，維護功能畢竟是最基本的功能。
六、案例提問
1，企業的處理不正確。刪帖是對員工因過錯而違紀的壹種處理。王今後上班的原因是疾病而非過錯，不應要求其承擔違紀責任，不應依據《企業職工獎懲條例》進行處理。
2.企業要求變更退出理由的，仲裁委員會不予受理。從仲裁程序分析，該請求不符合反訴的要求；不應允許企業在進入仲裁後改變其決定。從案件內容分析，“不符合錄用條件”只能在試用期內提出，試用期最長不應超過六個月，且本案勞動關系已維持壹年，已超過試用期。
3.仲裁委員會應當決定撤銷企業的退市決定，支持申訴。
4.勞動關系恢復後，企業應當讓王在規定的醫療期內積極治療疾病。
測試問題4
壹、填題(65438+每格0分***10分)
1，勞動法是調整_ _ _ _ _和_ _ _ _ _ _ _ _ _的法律規範的總和。
2、失業是指達到法定年齡且有_ _ _人和_ _ _人未能實現就業的公民。失業是與就業概念相對應的壹個概念。
3.職業培訓是指旨在培養和提高直接適應經濟社會發展需要的職業能力的_ _ _ _和_ _ _ _智力開發活動。
4.有下列情形之壹的，勞動合同終止。
5.在我國，最低工資是指勞動者提供了_ _ _ _ _ _ _後，用人單位依法應當支付的最低勞動報酬。
二、判斷下列問題，並說明理由(每題5分***20分)
1.勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。
2.社會保險制度確保工人在年老、生病、工傷、失業、生育等情況下獲得物質幫助。( )
3、用人單位有權制定勞動規章制度，行政部門不應幹涉。( )
4、發包人由於