中國現行的工資制度壹般包括以下內容:
1，薪級制。
它是指根據工作的復雜程度、工作量、風險和準確度對各類工作進行分類並規定相應工資標準的壹種工資制度。它是其他工資制度的基礎，也稱為基本工資制度。其主要特征是從勞動力素質方面反映勞動力差異。
2.工資調整制度。
工資調整制度是對工資等級制度的補充。其主要內容包括考核升級、工資自動增長、考核定級、提高工資標準。使工資制度在變革中趨於均衡和合理。
3.工資支付制度。
指壹種計算支付雇員工資的相關原則、標準和具體立法的系統。主要包括支付原則、各類人員的工資待遇以及特殊情況下的工資待遇。
4、工資基金管理制度。
工資基金是指雇主從其經營或利潤中提取的用於支付雇員工資的那部分基金。壹般來說，工資基金管理是指國家規定的審批程序和監督措施，以及對地方單位工資基金使用情況的監督和審計等壹系列行政管理活動。目前我國企業實行的基本工資制度主要有等級工資制、崗位工資制、結構工資制和崗位技能工資制。
我國的工資制度是國家根據按勞分配原則制定的勞動報酬制度，體現了個人消費品的分配關系和分配原則。
在等級工資制的基礎上，中國實行計件工資、計時工資、工資加獎勵和津貼的形式。工資制度應隨著生產設備、工藝流程、勞動組織和勞動條件的變化而及時調整和改革。
二、工資制度的評價方法
(1)工作評估方法
工作評價是工資制度設計的關鍵步驟。工作評估的結果將產生順序、等級、分數或象征性的貨幣價值，表明每項工作的勞動價值或重要性。有五種常見的工作評估方法。即經驗排名法、綜合因素分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。
(2)確定工資結構線的方法
在工作評估後，我們為組織內的每項工作確定了壹個工作評估值，它表明了其勞動價值或重要性。該工作評估值可以是訂單、等級、分數或象征性貨幣值。接下來的工作是為這些工作評估值確定相應的工資值。也就是說，這些工作評價值要換算成實際工資值。理論上決定了工資結構線的形狀，包括斜率和截距。
(3)工資定級方法
工資定級的典型方法是將那些勞動價值或重要程度相近的工作通過工作評價合並到同壹個等級中，形成壹系列的工資等級。雖然這些工作的勞動價值或重要性不是絕對相等的，但差別不大，因此將它們結合起來可以大大簡化操作，方便管理。檔次的範圍和檔次數的確定取決於工資結構線的斜率、崗位總數以及企業的工資政策和晉升政策。作為壹般原則，等級的數量既不能小到相對值相差很大的工作都在同壹個等級而不加區分，也不能大到處於值略有不同的不同等級而需要區分。這是因為等級太少難以提升，不利於士氣，等級太多則提升太多，不利於管理。現實中企業的薪酬等級系列壹般在10到15之間。
(4)均衡的工資制度
均衡工資制是對同壹職業或類似工作的現行工資水平的綜合平均。不要顯著提高這個平均數，讓員工覺得更合理，老板也不會出很多錢。
平衡工資制的好處是，如果某個部門的員工工資明顯高於這個行業的其他公司，就會出現問題。很明顯，很多人會采取各種手段進入這家公司，無形中助長了部門負責人的腐敗。公司花了很多錢卻不給員工福利。這些員工為了穩固自己的職位會賄賂部門領導，因為即使從工資裏拿出壹部分錢用於感情交流，剩下的也會比在其他公司多很多。還有壹個很可怕的問題。只有員工中油嘴滑舌的部分才能拿出這部分錢。這部分人往往喜歡從領導身上察言觀色，喜歡見風使舵的人在工作中大多流於表面。踏實做事的人，固執，執著於生活，覺得只要做好自己的工作就ok了，因為不喜歡這樣，往往導致自己工作不穩定，不知道哪天就會被主管無端的吵起來。也就是說老板當了大頭，雇了壹群油滑的人。
第三，工資保密制度是否合法
工資保密制度是合法的，保密工資制度是指靈活反映企業經營狀況和勞動力市場供求狀況，對職工工資收入保密的壹種工資制度。避免員工內部攀比，減少矛盾。由於工資由工廠和員工直接協商確定，雙方都能接受，普遍滿意，有利於調動員工的積極性。改變員工工資能上能下的劣勢。工資水平可以隨著企業的經營和勞動力市場的供求而升降，促使員工轉向供不應求的工作崗位，保持各類人員之間合理的比例關系。同時也有助於員工在最好的年齡獲得最好的報酬。
《勞動法》第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
1員工的薪酬由企業根據作業的技術復雜程度、員工的技術熟練程度和員工的面議情況確定，其薪酬取決於勞動力市場的供求情況和企業的經營狀況。
當某個工種或人員供不應求，或者企業經營狀況良好時，工資就會上漲，反之亦然。
企業願意為生產所需要的專業技術水平高的工人支付更多的工資。如果企業不需要這個層次的專業技術人員，可以降職或者降低報酬。
員工可以因為薪資沒有達到自己的要求而另謀高就，企業也可以雇傭其他員工。
企業和員工必須對工資和收入保密，不得向他人透露。
以上是為大家介紹的哪種工資制度的相關內容。我國的工資制度以按勞分配為主，包括工資等級制度、工資調整制度、工資支付制度、工資基金管理制度等。