我個人覺得多多少少都帶有了性別歧視的意思，但是呢，如果得到答案後，在其他條件合適的情況時，不會因為這個問題而影響妳的面試結果的話，我們也可以理解為這個問題沒有性別歧視的意思，純粹是面試過程中了解個人情況和價值觀的問題。
可在實際生活中，女性在面試時會遇到這樣的情況，在面試時，會被詢問女性的婚姻、生育狀況，而後甚至要求女性做出相關承諾，還特別解釋說是工作需要，這就是直接的性別歧視了。
我們都知道《勞動合同法》有規定，用人單位有權了解勞動者的基本情況。但詢問是否生育或二孩問題的情況來左右是否錄用勞動者，則涉嫌性別歧視。
大多數女性都會面臨結婚生子的問題，而生子的這個過程又是較漫長和復雜的過程，從懷孕到生子到徹底回歸職場，甚至說能夠進入工作狀態沒有2年也要1年多。而這期間的變數有很多，對企業來說，擔心穩定性和人效低，因為結婚生子放棄工作了，產假耽誤的時間也長，對女性來說，有可能休完產假回來之後，原本的職位被取代，原來的競爭對手已經上位等等。
那麽，在哪些行業這個“怪”現象會少很多，我個人經驗來說，互聯網行業的性別歧視會少很多，可能是這個行業的更快節奏的工作氛圍中，更加看重結果的快速輸出的原因。從根本上來說，性別的優劣勢其實很難去衡量結果的好壞，想不遭受性別歧視的唯壹解就是讓自己更強，變得更加的有價值。
可競爭的激流中，能被大多數認可能力和價值的人，畢竟是少數，那對大多數沒那麽優秀的人來說，該如何解決這個問題呢！我們發現了兩個趨勢，要麽是選擇了盡早結婚生子，然後全身心地投入到工作中，這類人群壹般需要有家庭的經濟支持；要麽是不選擇在自己的職業上升期的時候進行婚育，但是這樣有可能因為年齡增長的因素導致錯過最佳的生育期。
所以，要想更好地解決這個問題，還是得需要社會提供更好更多的生育保障，讓公司和員工個人都得到壹定的安全感，同時，從公司的長遠發展來說，我個人覺得企業在跟員工索要“狼性”的時候，也需同時考慮員工渴望企業給與更多的“人性”和“尊重”，不要拿無法更改的性別來責難候選人。