用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
以下是法律規定。
中華人民共和國勞動合同法
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位和其他組織(以下統稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者，應當依照本法訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無固定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商壹致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之壹的，職工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，還應當訂立無固定期限勞動合同:
(壹)勞動者在用人單位連續工作滿十年的；
(二)用人單位首次實行勞動合同制或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年，距法定退休年齡不滿十年的；
(三)連續訂立兩個固定期限勞動合同，勞動者沒有本法第三十九條第壹項、第二項和第四十條規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起壹年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
全職勞動合同制與臨時工的區別國企對1984以後新招聘的崗位實行勞動合同制，即稱為合同工。但在1995，隨著勞動法的實施，實現了全日制合同制。所以正式員工，合同工，臨時工沒有區別。應該說，隨著勞動法尤其是勞動合同法的實施，國企員工只有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同的區別。有些國企有勞務派遣公司派出的勞務人員。這些勞動者與勞務派遣公司簽訂勞動合同。
什麽是全職勞動合同制？企業、事業單位是實行合同制的用人單位。單位與職工簽訂勞動合同，建立勞動關系。以前像國企，很多員工都是主管部門借調，有的單位領導是公務員，和單位建立的是人事關系，不是勞動關系。目前，在壹些事業單位中，有些職工也是編制內的，與單位建立人事關系。“全員勞動合同企事業單位”是指用人單位與全體職工之間不存在人事關系，而是勞動關系，簽訂勞動合同。
實行全日制勞動合同制暫行規定第壹章
第二條除國家另有規定外，企業在國家勞動工資計劃指標內招用常年性工種的工人，應當實行統壹的勞動合同制。用工形式由企業根據生產和工作的特點和需要確定，可以聘用五年以上的長期工、壹至五年的短期工和定期輪換工。無論采取哪種用工形式，都應按照本規定簽訂勞動合同。企業招用壹年以內臨時工或季節工的，還應簽訂勞動合同。
第三條勞動合同制工人享有與企業原固定職工同等的工作、學習、參與企業民主管理、獲得政治榮譽和物質鼓勵等權利。
第二章
招聘和雇用
第四條企業應當在當地勞動行政部門的指導下，實行公開招聘、自願報名、德智體全面考核、擇優錄用的原則。企業應向當地勞動行政部門辦理用工手續。對於再就業的工人，企業要重視實踐技能的考核，考核合格者優先考慮。
第五條勞動合同制工人應當建立《勞動手冊》制度。勞動手冊由勞動人事部統壹頒發。
第六條企業招用勞動合同制工人時，應當明確試用期。試用期為三個月至六個月，由企業根據不同工種確定。
第三章
勞動合同的訂立、變更、終止和解除
第七條企業與招用的勞動者簽訂勞動合同，必須遵守國家政策法規的規定，堅持平等自願、協商壹致的原則，以書面形式明確雙方的責任、義務和權利。勞動合同壹經簽訂，受法律保護，雙方必須嚴格遵守。
第八條勞動合同的內容包括:
(壹)生產中應達到的數量和質量指標，或者應完成的任務；
(2)試用期和合同期；
(三)生產和工作條件；
(四)勞動報酬和保險福利待遇；
(5)勞動紀律；
(六)違反勞動合同者的責任；
(七)雙方認為需要約定的其他事項。
第九條勞動合同期限由企業和勞動者協商確定。勞動合同期限屆滿，應立即終止執行。因生產和工作需要，經雙方充分同意，可以續訂合同。輪換工的勞動合同必須在期限屆滿時終止。
第十條企業因情況變化，經上級主管部門批準改變生產或調整生產任務，或經合同雙方協商同意，可以變更合同的有關內容。
第十壹條勞動合同制職工因生產、工作需要，或者按照國家有關規定，需要跨地區調動工作單位時，可以與所在企業解除勞動合同，經協商並辦理戶口和退休養老基金轉移手續，經所在地區勞動行政部門同意，與所需單位簽訂勞動合同。
第十二條有下列情形之壹的，企業可以解除勞動合同:
(壹)勞動合同制工人在試用期內被發現不符合錄用條件的；
(二)勞動合同制工人患病或者負傷，醫療期滿後不能從事原工作的；
(三)符合《國務院關於國營企業辭退違紀職工的暫行規定》，屬於辭退的；
(四)企業被宣告破產，或者瀕臨破產進行法定整頓期間的。
第十三條勞動合同制工人被除名、辭退、勞動教養、判刑的，勞動合同自動解除。
第十四條有下列情形之壹的，企業不得解除勞動者的勞動合同:
(壹)勞動合同期限未滿，不符合第十二條規定的；
(二)患職業病或者因工負傷並經勞動鑒定委員會確認的；
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
(四)女職工在孕期、產假和哺乳期內的；
(五)符合國家規定的條件。
第十五條在下列情況下，勞動合同制工人可以解除勞動合同:
(壹)經國家有關部門確認，勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害勞動者健康的；
(二)企業不能按照勞動合同的規定支付勞動報酬的；
(三)經企業同意，自費考入中專以上學歷的；
(四)企業不履行勞動合同，或違反國家政策法規，侵害職工合法權益的。
第十六條任何壹方在辦理解除勞動合同手續前，必須提前壹個月通知對方解除勞動合同。解除勞動合同，企業應報上級主管部門和當地勞動行政部門備案。壹方違反勞動合同，給另壹方造成經濟損失的，應根據其後果和責任予以賠償。
第十七條企業解除勞動合同，應當征求本企業工會的意見。
第四章
在職和失業期間的待遇
第十八條勞動合同制工人的工資和保險待遇應當與本企業同工種、同崗位的原固定工人保持同等水平，其保險待遇低於原固定工人的部分，由工資補貼予以補償。工資補貼的範圍約為勞動合同制工人標準工資的15%。合同制工人的獎金、津貼、保健食品、勞動防護用品、口糧、物價補貼等福利待遇，與所在企業同工種原固定工人同等對待。
第十九條重新就業的勞動合同制工人，仍從事原工種的，經考核合格後，按原工資標準支付工資；變更工種的，試用期工資按照不低於二等工的工資標準支付，試用期滿後進行考核定級。第二十條勞動合同制工人患職業病或者因工負傷，以及女職工在孕期、產期、哺乳期內，應當與所在企業原同工種固定職工同等對待。第二十壹條勞動合同制工人根據其在本單位工作時間的長短，給予三個月至壹年的醫療期。在本單位工作滿20年以上的，醫療期可以適當延長。醫療期間，其醫療待遇和病假工資與所在企業原固定工人同等對待。醫療期滿後，因不能從事原工作而解除勞動合同的，企業發給相當於本人三至六個月標準工資的醫療補助金。
第二十二條勞動合同制工人因工或因病死亡，其喪葬補助費、供養直系親屬的獻血費、救濟費等與所在企業原固定職工同等對待。
第二十三條勞動合同制工人因合同期滿或第十二條第(二)項、第十五條規定的情形終止勞動合同時，企業應按其在本企業工作年限，每滿壹年發給相當於壹個月標準工資的生活補助費；但是，最高不超過本人12個月的標準工資。依照第十二條第(三)項規定解除勞動合同的，或者依照第十三條規定自行解除勞動合同的，或者職工自行離職的，不支付生活補助費。
第二十四條勞動合同制工人，其公休假日、喪假、探親假、通勤費用補貼、取暖和防暑降溫補貼等，應與其所在企業的原固定職工同等對待。
第二十五條勞動合同制工人失業期間，按照國家規定領取失業救濟金和醫療補助金。
第五章
退休和養老金期間的待遇
第二十六條國家實行勞動合同制工人退休、養老的社會保險制度。退休養老基金的來源是企業和簽訂勞動合同的職工繳納。退休養老金不足時，國家給予適當補貼。企業繳納的退休養老基金在繳納所得稅前繳納，繳納金額約為勞動合同制職工工資總額的15%。官方銀行按月代扣，轉入當地勞動行政部門所屬社會保險機構開設的“退休養老基金”專用賬戶。逾期不交者，按規定加收滯納金。勞動合同制工人繳納的退休養老基金，不得超過本人標準工資的3%。由企業按月從工資中扣除，支付給當地勞動行政部門所屬的社會保險專門機構。退休養老基金存入銀行的款項，按照城鄉居民個人儲蓄存款利率計息，所得利息轉入退休養老基金。
第二十七條勞動合同制工人的退休、養老待遇包括:退休費(包括國家規定的其他補貼和補助)、醫療費和喪葬補助費、供養直系親屬撫恤金、救濟費。勞動合同制工人退休後，按月發給退休費，直至死亡。退休費的標準根據工作年限的長短和繳納退休養老基金的數額以及在壹定工作期間平均工資收入中所占的不同比例確定。醫療費、喪葬補助費、供養直系親屬撫恤費、救濟費參照國家有關規定執行。對於繳納退休養老基金時間較短的職工，其退休養老費用可壹次性支付。
第二十八條勞動合同制工人的退休養老由勞動行政部門的專門社會保險機構管理，其主要職責是籌集退休養老基金，支付退休養老費用，組織管理退休工人。
第六章
組織管理
第二十九條企業中的勞動合同制工人，由企業負責管理；失業期間，由當地勞動行政部門所屬的勞動服務公司負責管理。
第三十條勞動行政部門有責任和權力對勞動合同的履行進行監督檢查。
第三十壹條勞動合同雙方發生勞動爭議，應當協商解決；協商不成，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申訴仲裁。如果妳對仲裁不服，可以向當地人民法院提起訴訟。
第七章
補充條款
第三十二條國家機關、事業單位、社會團體在常年崗位上招聘的勞動者，適用本規定。
第三十三條本規定第四章、第五章不適用於從農村招用的采礦、建築、裝卸搬運業的勞動合同制工人和從城鎮招用的臨時工、季節工。他們的勞動報酬、保險和福利待遇按照國家有關規定執行。
第三十四條省、自治區、直轄市人民政府可以根據本規定制定實施細則，並報勞動人事部備案。
第三十五條本規定由勞動部負責解釋。
第三十六條本規定自6月1986 65438+10月1日起施行。
勞動合同法實施後事業單位臨時工如何處理，按照勞動合同法的規定執行。
辭退全部勞動合同制職工的經濟補償根據《勞動合同法》的規定，需要支付經濟補償的情況有兩種:
1.解除合同的經濟補償是指根據勞動者的工作年限，在勞動合同終止或解除時給予勞動者的經濟補償。賠償標準為:工作每滿壹年，經濟補償壹個月工資。用人單位違法解除勞動合同的，應當支付雙倍的經濟補償金，即每工作壹年支付兩個月的工資。(《勞動合同法》第四十六條、第四十七條、第四十八條、第八十七條)
第四十七條經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿壹年支付壹個月工資的標準支付。六個月以上不滿壹年的，按壹年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在地直轄市人民* * *公布的當地職工月平均工資三倍的，向勞動者支付經濟補償的標準為月平均工資的三倍，向勞動者支付經濟補償的期限最長不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同無法繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定支付賠償金。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
國企什麽時候實行的全日制勞動合同制政策？1979以來，在經濟體制改革的推動下，各地區、各部門對國有企業新招用的工人試行勞動合同制，取得了良好的效果。
1986 7月2日，國務院發布《國有企業實行勞動合同制暫行規定》，宣布自6月1986+10月1日起實施。
全日制勞動合同制實施後至退休當年的病假工資如何計算？病假工資按照當地最低工資的80%計算。
病假是指勞動者因病或非因工負傷需要停止工作就醫時，企業應當根據勞動者實際工作年限和在本單位的工作年限給予壹定的病假。休病假的工人可以照常拿到工資。病假工資不低於當地最低工資的80%。
事業單位合同制臨時工怎麽辦！事業單位不是合同制而是聘用制，媒體對政策的誤讀使其成為合同制。聘用制是指工作人員簽訂聘用合同，與勞動合同有本質區別。聘用合同代表的是與單位即編制的人事關系。合同制適用於事業單位簽訂勞動合同的人員，聘任制適用於事業單位簽訂聘用合同的人員。2002年大部分地區實行了就業制度，但當時沒有立法。這次改革是立法確定聘任制，媒體為了引起人們的關註和媒體對政策的無知，制造了壹個終身制被打破變成合同制的新聞。不良媒體造成社會混亂和誤解，實在可惡。
「幹部競崗全員勞動合同制」1是什麽意思？全員勞動合同制的含義:為保障用人單位和職工的合法權益，明確雙方的責任和權利，依法建立勞動關系，應聘者壹經錄用，在平等自願、協商壹致的基礎上，用人單位依法與其簽訂勞動合同。就勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動紀律、工作時間和報酬、勞動保險和福利待遇、終止和解除勞動合同的條件、違約責任、勞動爭議的處理等達成了書面協議，充分保障了員工的合法權益。
2.推行幹部競聘上崗制度:建立能上能下的幹部考核任用機制，為各類優秀人才脫穎而出創造良好條件。