這也不可避免地引發了質疑。「年齡門檻」的設定真的合理嗎？
30年的“就業危機”
楊麗華大專畢業後，壹直在服裝和快速消費品行業工作，做過文員，主管。他告訴記者，這個行業的從業人員大多是20出頭的年輕人，流動性比較大。他自己之前也換過很多次工作，但是這兩年，他能選擇的崗位越來越少。
長春某村鎮銀行招聘零售客戶經理壹名，要求30歲(含)以下；上海某信息技術公司招聘人事專員，要求30歲以下；濟南某數碼科技公司招聘行政助理需要30歲以下...在各大網絡招聘平臺上，記者看到很多企業在招聘時都將30歲作為“年齡門檻”。
來自江西的貝利今年31歲。她找工作的時候，因為“年齡紅線”被拒之門外。
貝利給自己定的求職目標是月薪5000元，兩個周末都可以用。此前，她面試過某商場的童裝、女裝銷售崗位，均以失敗告終。
貝利告訴記者，壹家女裝店的面試官明確表示“店裏的銷售要在27歲以內”，壹家服裝店的運營總監向她透露“如果超過35歲，根本進不了面試”。
“無論是線上求職還是線下人才市場，很明顯用人單位對年齡的要求越來越高。”楊麗華告訴記者，他有壹個小家庭，現在只想盡快找到壹份工作，緩解房貸和養娃的壓力。
「年齡焦慮」是怎麽來的？
為什麽企業招聘時偏愛年輕勞動力？
某制造企業高級人力資源經理田告訴記者，對於壹些勞動強度大的工作，企業會擔心年紀大的員工體力跟不上，熬不了夜，而年輕人有上進心，沒有家庭的約束，能更好地實現業績。已婚有孩子的中年人在企業眼裏“不劃算”。
田還指出，尤其是在壹些新興行業，尤其是互聯網行業，在工作中獲得的技能和經驗對企業來說並不是最重要的。基於新知識和新技術的創造力和創新更重要，職業技能提升的途徑並不是完全靠時間積累的。
27歲的程序員胡雨菲對此深有體會。
該行業的動蕩受到了疫情的影響。畢業後他找工作已經快三年了。從Xi到南京，再到現在的武漢，他已經換了三份工作。在他工作的每壹家互聯網公司，年輕化都是招聘的關鍵詞，管理層的年齡幾乎都在35歲左右。
他心裏有壹條清晰的“紅線”——如果35歲了還在壹線打字，那就危險了，容易被淘汰。
記者在采訪中發現，越來越多的職場人在30歲左右會產生“年齡焦慮”——擔心自己在現有崗位上面臨被淘汰的危機，重新就業時會因為“年齡偏大”而再次受阻。
此前，招聘網站發布的《中老年求職者就業研究報告》也指出，在對從業者自我知識更新能力提出更高要求的行業，從事標準操作或事務性工作的中老年求職者很容易被年輕的職場人士或人工智能取代。
將年齡歧視納入反就業歧視範疇
受訪專家表示，以年齡作為招聘門檻，會對勞動者、用人單位和社會發展產生負面影響。
中國勞動關系學院副教授張艷華分析，對於勞動者來說，年齡歧視是不公平的，不利於他們的長期職業發展；對於企業來說，歧視性用工可能會將真正有能力的勞動力擋在企業之外，壹旦勞動者無法順利進入職場，就會減少勞動力供給，導致用工荒，勞動力成本上升；對於社會發展來說，在人口紅利逐漸消失、人口老齡化的背景下，不利於社會人力資源的合理開發和充分利用，也會造成人力資源的浪費。
“根據勞動法，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利。《就業促進法》還規定，用人單位和職業中介機構從事職業中介活動，必須向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施各種就業歧視。”廣東廣和(長春)律師事務所律師王玉琦說。
年齡歧視雖然在相關法律法規中沒有明確列為就業歧視，但卻為反就業年齡歧視留下了空間。
王玉琦進壹步解釋說，勞動法以封閉的方式列出了反就業歧視，反對基於不同民族、種族、性別和宗教信仰的歧視。《就業促進法》在上述四條中增加了“平等”二字，意味著反就業歧視的公開性得到認可。
王玉琦還建議，除了勞動者要有學習能力，不斷“更新”技能，企業還應主動承擔社會責任，對員工進行職業培訓，國家層面也要出臺積極的就業促進政策，通過職業培訓、社保補貼等方式，引導用人單位在招聘時不要以年齡為門檻。