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企業人力資源管理三級復習資料,試題也還可以,有木有。

第壹章人力資源規劃

1,廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源規劃的總稱,是戰略規劃和戰術規劃的統壹。

2.狹義的人力資源規劃是指①根據內外部環境和條件的變化,用科學的方法預測企業人力資源的需求和供給,④制定相應的政策和措施,從而達到企業人力資源供需平衡,實現人力資源合理配置,有效激勵員工的過程。

3、人力資源規劃可分為:

長期規劃(規劃5年以上)、中期規劃(規劃期為1至5年)、短期規劃(規劃期為1年及以下)。

4.人力資源規劃的內容:戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、成本規劃。

5.人力資源是企業中最活躍的因素,人力資源規劃在企業規劃中起著決定性的作用,是人力資源的紐帶。

6.工作分析是對各類工作崗位的性質、任務、職責、崗位關系、工作條件和環境,以及員工承擔本崗位任務應具備的資格,制定工作規範和其他崗位人事規範的過程的系統研究。

7.工作分析的內容:①某個崗位要做什麽?②什麽樣的人最適合?③制定職位描述和任職資格。

8、工作分析的作用:

①為招聘、選拔和任用合格員工奠定了基礎;②為員工的考核和晉升提供了依據。

③是企業改進工作設計、優化工作環境的必要條件④是人才供需預測的重要前提。

⑤是薪(職)評的基礎。

職位分析信息來源:①書面材料(現有崗位職責、招聘廣告等。)②在職匯報(訪談和工作日誌)③同事匯報④直接觀察。

9.崗位規範又稱勞動規範、崗位規則或崗位標準,是對組織中各崗位的某壹特殊事物或對某些員工的勞動行為和素質要求的統壹規定。

10.崗位規範內容:崗位勞動規則(時間規則、組織規則、崗位規則、協作規則)、人員定額標準、崗位培訓規範、崗位員工規範。

崗位規範的結構模型:管理崗位{知識與能力規範(職責要求、知識要求、能力要求、經驗要求)和培訓規範(指導性培訓計劃、參考培訓大綱、推薦教材)};生產崗位{技術業務能力規範(知識、應用和工作實例)、操作規範(崗位職責和主要任務、崗位任務的數量和質量要求、完成期限、完成各項任務的程序和操作方法、與相關崗位的配合程度)};其他種類的工作規範。

職位說明書和職位描述的區別(簡答)

區分崗位,規範作業指導書

內容涉及面廣,但有些重疊,側重於帖子的“事”和“物”,以文字和圖表的形式進行總結

不同的主題解決了“什麽樣的員工能勝任這個崗位”,什麽樣的員工能勝任,崗位是什麽,做什麽,在哪裏做,在環境條件下怎麽做的問題。

結構形式根據企業標準化原則統壹制定和頒布。不受標準化原則的限制,內容可繁可簡,結構形式多樣化。

職位描述的內容:(1)基本信息;(2)崗位職責;(4)工作內容和要求;(6)工作權限;(6)工作條件和環境;(七)工作時間;(3)資格條件;(3)身體條件;(3)心理素質要求;(3)專業知識和技能要求;(3)績效評估。

職位描述分類:職位、部門和公司

工作說明書的程序:起草工作說明書,經崗位分析專家專題討論修改,多次修改。

11、工作分析程序:準備階段(⑴初步了解各類基礎數據和信息;(2)設計後調查方案(a)明確調查目的,b)確定調查對象和單位,c)確定調查項目,d)確定調查表格和填寫說明,e)調查階段(應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組討論等方法),總結分析階段(對調查結果進行深入細致的分析,最後以文字圖標的形式進行全面總結)。

12、工作設計的基本原則:①明確任務目標②合理分工③相應的責權利。

13,“因事設崗”是設崗的基本原則。

定崗要求:①根據整體發展戰略②責任目標要明確③崗位數量是否最低④關系是否協調⑤科學、充分。

14、改進作業設計的基本內容:

①崗位工作的擴大(橫向和縱向)和豐富(任務的多樣化、任務意義的明確化、任務的完整性、自主性、重視溝通和反饋)②崗位工作的滿負荷③崗位的工時制度④工作環境的優化。

工作的橫向擴展會是分工精細的運營合並,壹個人負責壹個流程,幾個人負責幾個流程。

縱向擴展會把管理者的壹部分智力轉移給生產者,工作範圍會沿著組織形式的方向縱向擴展。

15.工作環境優化中考慮的因素(主要是員工):工作場所組織、照明和色彩、設備、儀器和機械手的配置、自然因素(空氣、溫度、濕度、噪音、綠化)。

16,改進作業設計的意義:

①企業分工合作的需要②企業不斷提高生產效率,增加產量的需要。

③勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動的生理和心理需求。

17,工作分析的中心任務是為企業的人力資源管理提供依據,實現“對的人,最好的人,對的人,對的人員。”

18、作業設計的基本方法:

(1)傳統方法研究技術(程序分析

19,企業人員編制:又稱勞動定員或人員編制。企業勞動定員是企業在壹定的生產技術組織條件下,為保證企業正常的生產經營活動,按照壹定的素質要求配備各類人員的預設定額。企業定額是勞動力使用的定量和定性界限。(計量單位=人?年=251個工作日=2008工時/人?月=209.22個工作日=167.362個工作小時;常年人員配備應占全部員工的40%-50%)

20.人員編制分類:行政人員編制、企業人員編制、軍事人員編制。

21,企業人事管理的作用:

①合理勞動能力是企業用人的科學標準②合理勞動能力是企業人力資源規劃的基礎。

③科學合理的人員配備是企業各類員工調配的主要依據;④先進合理的勞動能力有利於提高員工素質。

22、企業定額的原則:

(壹)以企業生產經營目標為基礎;(2)以簡化、高效、借用為目標(產品方案設計要科學,提倡兼職);(3)各類人員的比例要協調。

(4)人盡其才,人盡其才;(5)為實施人員編制標準創造良好的環境;(6)及時修訂人員配備標準。

考點計算:核對人員數量的基本方法。第29頁:例1,例2;利用概率推斷確定經濟合理的醫務人員數量

23.定員標準:是對壹定範圍內勞動定員的統壹規定,由勞動定員標準化主管機關批準發布。

24、勞動能力標準分類(國家、行業、地方、企業)

根據定員標準的綜合程度,對單個人員(某壹類崗位、設備和產品)的詳細定員標準

壹般人員配備標準(針對某壹類人員)

根據定額標準的具體形式,效率定額適用於根據生產任務、工作效率和出勤率進行不受影響的人工操作。

設備人員配備以設備性能、技術要求、工作範圍和工人工作量為依據。

崗位人員配備是基於工作的性質和特點、工作流程和總任務

比例人員編制根據與員工總數或某壹類別、服務類別總人數的比例,確定另壹類別的人數。

根據組織機構、職責範圍和業務分工確定職責分工。

企業人員編制新方法,數理統計,將所有員工分為勞動、會計、生產三類,按照工作量印象系數進行計算。

應用概率

排隊論的方法和使用工具是壹樣的。

零基礎人員編制從零開始,根據崗位實際工作量確定二、三線人員。

25、人員配備標準的原則:

①人員配備的標準水平應科學、先進、合理;②依據要科學;③方法要先進。

④計算要統壹;⑤形式要簡化;⑤內容要協調。

26.制度化管理:以制度規範為基本手段,協調企業組織集體合作行為的壹種管理方法,也稱“官僚制”、“科層制”

27、制度化管理的特點:

①在分工的基礎上,明確崗位的權責②所有權與經營權分離。

(3)明確崗位特點,選擇組織成員(4)根據情況任命人員、必要的權利和權利限制。

⑤管理者職業化⑤根據各個組織和層次的崗位權利大小,確定其在企業中的位置,形成有序的層級體系。

28.制度規範的類型:①企業基本制度(章程);②管理制度(集體活動);③技術規範;④業務規範(常規化、可重復性);⑤行為準則(層次最低,約束範圍最廣)。

29.人力資源系統的特征:招聘、保留、發展、評估和調整。(詳見第45頁的圖片)

兩種企業管理哲學和管理模式的比較(簡答)

內容是以任務為中心的管理哲學(見物不見人)和以人為中心的管理哲學(見人不見物)

概念員工是人工成本的承擔者,員工是具有主動性的重要資源。

目的著眼於企業的短期目標,重視員工的職業生涯規劃,著眼於企業的長期發展

定位經濟人和社會人

戰略性誘惑和參與

意味著單壹的物質刺激手段和多種激勵員工的手段。

模式權利-命令-服從民主-尊重-參與

剛性的關系和責任,溝通,協調和合作。

態度,被動執行,自覺主動

30、人力資源管理系統規劃的原則:

① * * *共同發展(基本原則)②適合企業特點③重視學習和創新④遵守法律規定⑤與集體合同協調⑤保持動態。

31.制定人力資源管理制度的基本要求:

①從企業的具體情況出發;②符合企業的實際需求;③遵守法律和道德規範。

④註意系統性和兼容性⑤保持合理性和先進性。

32、人力資源管理體系規劃的基本步驟:①提出草案②征求意見,組織討論③修改調整,充實完善④。

△制定具體人力資源管理制度的程序(簡答或方案設計)123456⑦ ⑧ ⑩(詳見第50頁)。

33.審計人力資源費用會計的基本要求:合理性、準確性和可比性。

34.工資指導線:基準線、預警線、控制下線。

35.收入-利潤=成本表示“算了,再做壹次”;收入-成本=利潤表達“先做後算”

37.企業經營成本的構成:企業總成本=直接成本+間接成本。

直接成本=人工成本+材料成本間接成本=企業管理費用+銷售費用+財務費用。

復習人工成本預算方法:①內外變化、動態調整(工資指導線、消費物價指數、人工工資水平調整);②費用使用趨勢對比分析;③支付能力、員工福利;④.

38、人力資源管理活動的成本

活動項目費用項目

1,招聘廣告費,招聘資金,大學獎學金

2、工資水平市場調查費

3、人員評估費

4、培訓資料、教師勞務費、培訓費(差旅費)

5.出國公務旅行的護照費和簽證費

6、研究會議費、專業協會會員費

7.勞動合同簽證費

8.解雇補償

9、殘疾人就業保障金

10,勞動爭議法律咨詢費

11,辦公業務辦公用品及設備投資

39.人力資源支出控制的原則:①及時性;②經濟;③適應性;④權、責、利相結合。

40.人力資源支出控制的程序:①制定控制標準②實施人力資源支出控制③差異處理。

第二章招聘與配置

1.內部招聘:通過內部晉升、崗位變動、崗位輪換和再就業等方式,從企業內部人力資源儲備中選擇合適人員填補空缺或新增崗位的活動。

內部

招聘優勢①準確率高②適應快③動力強④成本低。

缺點①導致內部矛盾,增加員工和部門之間的競爭②容易導致近親繁殖,缺乏創新。

外部零件

招聘優勢①帶來新理念新方法②有助於招聘壹流人才③樹立形象。

缺點:1。很難篩選;2.進入角色需要很長時間;3.招聘成本高;4.決策風險高;5.影響了內部員工的積極性。

2.選擇招聘渠道的主要步驟:

①分析單位的招聘需求②分析潛在候選人的特點③確定合適的招聘來源④選擇合適的招聘方式。

△參加招聘會的主要流程(方案設計)

①展位準備②材料設備準備③招聘人員準備。

④與合作者溝通⑤招聘會的宣傳⑤招聘會後的工作。

3.內部招聘的主要方法:①推薦法(適用於內部和外部招聘)②公告法(適用於普通員工)③存檔法(“生活資料”)。

4、外部招聘的主要方法:

①廣告②借助中介(人才交流中心、職業介紹所、勞動就業服務中心、招聘會、獵頭公司<費用為年薪的25%至35% >)③校園招聘(應屆畢業生)④網絡招聘⑤熟人推薦法(範圍廣、精準、成本低,避免裙帶關系)。

5.在線招聘的優勢:

(1)成本低,方便快捷;(2)選擇多,範圍廣。

(3)不受地點和時間的限制;(4)使重要申請材料的存儲、分類、處理和檢索更加方便和規範。

△采用校園招聘方式需要註意的問題(簡答)

①要關註大學生就業的壹些政策法規。

(2)部分大學生在就業中踩了兩條船或幾條船,責任要明確。

③在交流過程中,要註意對學生的職業指導,糾正他們對自己能力不切實際的估計的錯誤認識。

(4)對學生感興趣的問題做好準備,保證所有工作人員回答問題時口徑壹致。

△采取招聘會應註意的問題(簡答)

①了解招聘會的檔次②了解招聘會的對象。

③關註招聘會主辦方④關註招聘會的信息宣傳。

6.筆試:是考生在試卷上回答事先準備好的問題,並根據回答的正確程度評價自己成績的壹種方法,包括壹般知識與能力和專業知識與能力。

7、篩選簡歷的方法:

①分析簡歷結構②考察簡歷的客觀內容。

③判斷是否符合崗位技術和經驗要求;④回顧簡歷中的邏輯;⑤看簡歷的整體印象。

篩選申請表的方法(註意廣覆蓋原則):①判斷考生的態度;②關註職業相關問題;③指出可疑點。

8.提高筆試的有效性,要註意:①命題是否恰當;②確定閱卷規則;③閱卷和查分。

9.面試:根據考生對所提問題的回答,考察其對相關知識的掌握和對問題的判斷分析能力;根據應聘者在面試過程中的行為舉止,觀察其著裝儀容、神態氣質,以及現場適應能力,判斷應聘者是否符合職位申請的標準和要求。

10,面試的目標

面試官的目標求職者的目標

營造融洽的談話氛圍,展示自己的實際水平。

讓考生更清楚地了解應聘單位的實際情況,說明自己的條件。

了解應聘者的專業知識、工作技能和非智力素質,希望得到尊重、理解和公平對待。

通過這次面試決定候選人是否充分了解他所關心的問題。

決定是否要在這個單位工作。

△面試(設計)的基本流程

①面試前準備階段(設計面試問題和提綱,確定面試時間和地點)②面試開始階段(從可預測的問題開始,緩和氣氛)③正式面試階段(靈活提問和培養形式,察言觀色)④面試結束階段(詢問考生有無問題,在友好的氣氛中結束)⑤面試評價階段(同處打分,異地點評,便於橫向比較)。

11.面試方式:①初步面試和診斷面試②結構化面試和非結構化面試。

結構化面試

有固定的框架或問題清單,面試官要求低,沒有固定的模式,對考官要求漫無邊際。

優點是統壹標準,易於分析,靈活自由提高面試效率,提問可以因人而異,獲得深度信息。

缺點:說話方式太程序化,收集信息的範圍有限,沒有統壹的標準,容易導致偏差

12、面試提問技巧:

①開放式問題(最初用於緩和氣氛,分為有限和無限)②封閉式問題(要求明確答案、表示關註或停止)③列表式問題(給予優先)④假設性問題(尋求態度和觀點)⑤重復問題(檢查信息的準確性)⑤證實性問題(鼓勵交流)⑤舉例式問題(面試的核心技巧)。

△面試提問時應註意的問題(討論)

①盡量避免問引導性問題②有意問壹些矛盾的問題。

③了解應聘者的求職動機④提問直截了當,語言簡潔⑤觀察他的非語言行為。

心理測試包括:性格測試、興趣測試、能力測試和情景模擬測試。

13,性格測試包括:身體和生理特征,氣質,能力,動機,價值觀和社會態度。

14.興趣測試分為:寫實、智能、常規、事業、社交、藝術。

15.能力測試內容:壹般能力傾向測試、特殊專業能力測試、精神運動功能測試。

16,情景模擬測試分類

語言表達測試側重於語言表達能力,如演講、介紹、說服、溝通等。

組織能力測試側重於會議主持、部門利益協調、團隊建設等協調能力。

事務處理能力重點考察事務處理能力,如文檔處理、沖突處理、行政工作處理等。

情景模擬測試適用於招聘服務人員、事務人員、管理人員和銷售人員,但其設計責任大、耗時長、費用高,目前在照片中的中高層管理人員中廣泛使用。

17.情景模擬測試的方法:公文處理模擬、無領導小組討論、決策競賽模擬、面試、角色扮演、即興演講、案例分析。

18、應用心理測試方法的基本要求:

①應註意保護考生隱私;②要有嚴格的程序;③成績不能作為唯壹的評價依據。

19、無領導小組討論法:同時測試壹組人的方法,壹般由4-6人組成,不指定誰將是討論的領導者,也不安排議題和議程,只發壹個簡短的案例進行討論。評價者不幹預會場氣氛,讓它自發進行,評價過程也是觀察員給分。

20.主要的就業策略有:①多重淘汰,②補償,③組合。

21.做就業決策要註意:①盡量使用綜合測量的方法;②減少做出雇傭決策的人數;③不要求全責備。

招聘總成本=直接成本+間接成本雇傭比例=員工人數/應聘人數*100%。

招聘單位成本=招聘總成本/實際人數=員工人數/計劃員工人數*100%。

總成本效用=員工人數/總招聘成本=報名人數/計劃招聘人數*100%

招聘成本效用=應聘人數/招聘期間費用。

選擇成本效用=選擇的人數/選擇期間的費用。

人員雇傭效用=正式雇傭人數/雇傭期間費用。

招聘效益成本比=所有新員工為組織創造的總價值/招聘成本。

22.信度:指測驗結果的可靠性或壹致性,可分為穩定系數(不同時間)、等價系數(不同方法,相同結果)、內部壹致性系數(壹次以上測驗)和評分者信度;效度:效度或準確度、預測效度、內容效度和同側效度。

23.人員配備原則:①要素有用;②潛在對應關系;③互補欣賞;④動態適應(不斷調整);⑤彈性冗余。

24.企業的分工形式:智能分工、專業分工、技術分工。

25、工作場所組織的基本內容:

①合理配備和安排工作場所;②維護工作場所的正常秩序和良好的工作環境;③正確組織工作場所的供應和服務。

△工作場所組織要求(簡答)

(1)有利於勞動者進行生產勞動,減少或消除冗余、繁瑣的操作,降低體力消耗,縮短輔助操作時間;

(2)有利於發揮工作場所設備和輔助裝置的效能,盡量節省空間,減少面積;

(3)有利於勞動者的身心健康,有良好的勞動條件和工作環境,預防職業病,避免各種設備或人身事故;

(4)為企業全體員工創造良好的工作環境,使員工能在健康、舒適、安全的條件下工作。

26.人員配置的基本方法:以人為本(個人得分最高分為崗位)、崗位(每個崗位最好)、雙向選擇。

27.5S:整理、整頓、清掃、清潔、識字。

28.5S活動目標:①工作變動時,找工具找物品的時間為零;②現場整改時,不良品為零;

(3)努力降低成本,將消耗和浪費降至零;(4)縮短生產時間,延遲交貨為零;

⑤無泄漏、無傷害、安全整潔、零事故⑤全體員工積極工作,團結友愛,零不良行為。

29.工作環境的優化包括:①燈光和色彩②噪音③溫濕度④綠色。

△工作班次組織需要註意的問題(簡答)

①從生產的具體條件出發,以充分利用工時,節省人力;

(2)平衡各班次的人員配備;

(3)建立健全交接班制度;

(4)妥善組織各班工人交叉作業;

⑤適當增加夜班前後的休息時間,縮短夜班次數。

30.四班和三班倒的優點:

(1)人們無休止地取下設備,提高了設備的利用率,增加了產量;②縮短工作時間;

(3)減少連續夜班時間,有利於工人休息和生活;

④增加了工人學習技術的時間,有利於提高工作效率和產品質量。

⑤有利於在現有廠房設備下增加勞動量,提供更多的工作崗位。

31.工作班次的組織形式:兩班制、三班制和四班制。

32.勞務外派和引進:是指勞動力作為生產要素的國際流動,是通過提供勞動和服務獲取報酬的商業行為。

33.勞動力分配和介紹的類型和形式:公共和私人;出去請進來。

34、外派勞務工作的基本程序:

①個人填寫勞務人員申請表,預約報名②外派公司負責安排用人單位面試勞務人員。

③派遣公司與用人單位簽訂勞動合同;④被錄用人員提交辦理手續所需的相關材料;⑤勞務人員接受海外培訓。

⑥勞動者到檢疫機關辦理國際旅行健康證明和預防接種證明。

⑦派出公司負責辦理審批、護照、簽證等手續,並在出境前支付相關費用。

35.外派勞務人員培訓:①培訓內容(法律、禮儀、語言、技能、文化)②培訓方式。

36.外國人提供的有效證件:①擬聘用外國人簡歷證明;②錄用意向書;③報告聘用外國人的原因;④擬聘外國人的資格證書;⑤擬聘用外國人的健康狀況證明;⑤法律法規規定的其他文件。

37.外國人入境後的工作:辦理就業許可(入境後15天,就業期限不能超過5年)和居留許可(入境後30天)。

第三章培訓與發展

1.培訓需求分析的作用:有利於找出差距,確立培訓目標(當前水平、理想水平、對比分析),有利於找出解決問題的方法(多種方法不限於培訓),有利於進行前瞻性的預測和分析,有利於預算培訓費用,有利於促進企業各方達成* * *認識(必要性和緊迫性)。

2.培訓需求分析的內容:培訓需求的層次分析(戰略、組織、員工)、培訓需求的對象分析(新員工:任務分析、在職員工:績效分析)、培訓需求的階段分析(現在和未來)。

3.培訓需求分析的實施程序:做好培訓的準備工作(員工背景檔案、與各部門的密切聯系、向主管領導匯報),制定培訓需求調查計劃(行動計劃及時間、調查目標、方法、內容),實施培訓需求調查(提出動議意願、調查申報、匯總需求動議、分析培訓需求、匯總培訓需求意見、確認培訓需求), 分析輸出培訓需求(分類整理培訓需求調查信息,分析總結培訓需求,撰寫培訓需求分析報告)。

4.培訓需求的信息收集方法:訪談法(能贏得信任,激發學習激情,但靠技巧,個人訪談費時,集體談話要註意隱私問題),關鍵團隊分析法(8-12人壹組,1-2協調員,耗時少,成本少,但受限於組織者不敢說實話)。分為工作任務分析記錄表的設計、工作盤點法)、觀察法(時間長,效果不確定,適合生產工作)和問卷調查(成本低,範圍廣,但真實性差,問卷設計和分析難度大)。

5、問卷調查應註意以下問題:

①問題清晰,不含糊;②語言簡潔;③問卷盡量匿名。

④多采用客觀題,容易填。⑤主觀題要有足夠的空間填寫觀點。

培訓需求分析模型:①周期評估模型②綜合任務分析模型③績效差距分析模型④前瞻需求分析模型。

6、實施培訓需求信息調查工作應註意的問題:

①了解受訓者的現狀②找出受訓者存在的問題③在調查中,要確定受訓者的預期效果。

(4)調查數據收集後,要認真分析這些調查數據,找出培訓需求。

7.培訓內容的開發應堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、突出實用性、著眼長遠、提高質量”的基本原則。

△制定培訓計劃(方案設計)的步驟和方法

①培訓需求②崗位描述③任務分析④排序⑤目標陳述⑤設計測試。

⑦制定訓練策略,設計訓練內容和實驗(目的、結果和方法)。

培訓規劃內容:①培訓項目的確定;②培訓內容的開發;③實施過程的設計;④評價手段的選擇;⑤培訓資源的準備;⑤培訓費用預算。

8.培訓前對培訓師的基本要求:

①做好準備②決定如何給學生分組。

③查閱《培訓師指南》中提到的資料,根據學員的情況進行選擇。

培訓師的培訓與發展:①教學技能的培訓;②使用教學工具的訓練;③教學內容的訓練;④教師教學效果的評價;⑤教師培訓和教學效果評估的意義。

9、實施企業外部培訓需要做到:

(1)本人申請,經批準後提交人力資源部審核,按管理權限報企業主管領導批準。

(2)需要簽訂員工培訓合同,合同規定雙方的責任和義務。

(3)不影響工作,不提倡脫產學習。

10.如何充分利用培訓資源:①讓學員成為培訓師;②開發利用訓練時間;③充分利用訓練空間。