人力資源規劃(HRP)是壹項系統的戰略工程，它以企業的發展戰略為指導，建立在全面檢查現有人力資源和分析企業內外部條件的基礎上，建立在預測組織對人員的未來供求的基礎上。內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓發展規劃、人員調配規劃、薪酬規劃等。，基本涵蓋了人力資源的所有管理工作。人力資源規劃也通過制定人事政策影響人力資源。
程序
人力資源規劃的程序就是人力資源規劃的過程，壹般可分為以下幾個步驟:收集相關信息、預測人力資源需求、預測人力資源供給、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、評估人力資源規劃、反饋和修正人力資源規劃。
收集相關信息。
人力資源規劃信息包括內部信息和外部環境信息。組織內部信息主要包括戰略計劃、戰術計劃、行動計劃、企業各部門的計劃、人力資源現狀等。組織的外部環境信息主要包括宏觀經濟形勢和產業經濟形勢、技術發展、產業競爭力、勞動力市場、人口和社會發展趨勢、政府相關政策等。
人力資源需求預測
人力資源需求預測包括短期預測和長期預測、總量預測和各崗位需求預測。人力資源需求預測的典型步驟如下:第壹步，現實的人力資源需求預測。第二步，預測未來的人力資源需求。第三步，預測未來人力資源流失。第四步，得出人力資源需求的預測結果。
人力資源供給預測
人力資源供給預測包括組織內部供給預測和外部供給預測。人力資源供給預測的典型步驟如下:第壹步，內部人力資源供給預測。第二步，外部人力資源供給預測。第三步，匯總組織內部人力資源供給預測數據和組織外部人力資源供給預測數據，得到組織內部人力資源供給的整體數據。
確定人力資源的凈需求
基於員工未來需求和供給的預測數據，將組織的人力資源需求預測數與組織同期可供給的人力資源預測數進行對比分析，從對比分析中可以計算出各類人員的凈需求數。這裏所說的“凈需求”不僅包括人員數量，還包括人員質量和結構，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要誰”，數量和質量要對應。這樣就可以有針對性地進行招聘或培訓，為組織制定人力資源相關的政策和措施提供依據。
準備人力資源規劃
根據組織的戰略目標和組織員工的凈需求，編制人力資源計劃，包括總體計劃和各項經營計劃。同時，要註意總體規劃與各項經營計劃的銜接與平衡，提出調節供求的具體政策措施。壹份典型的人力資源規劃應該包括:規劃時間段、規劃目標、情景分析、具體內容、制定者和制定時間。1.計劃時間段決定了計劃時間的長短，需要指定什麽時候開始，什麽時候結束。如果是長期人力資源規劃，可以持續5年以上；對於短期人力資源規劃，如年度人力資源規劃，為1年。2.策劃中要實現的目標要與組織的目標緊密相關，最好有具體的數據，並且要簡明扼要。3.情景分析當前情景分析:根據收集到的信息，分析當前組織內人力資源的供需情況，進壹步指出制定計劃的依據。未來情景分析:在收集信息的基礎上，預測組織內人力資源在計劃時間段內的未來供求情況，進壹步指出制定計劃的依據。4.具體內容這是人力資源規劃的核心部分，主要包括以下幾個方面:1)項目內容。2)執行時間。3)負責人。4)檢查人。5)檢查日期。6)預算。5.計劃員計劃員可以是個人，也可以是部門。6.規劃時間主要是指規劃正式確定的日期。
實施人力資源規劃
人力資源規劃的實施是人力資源規劃的實際操作過程。要註意協調各部門、各環節之間的關系，在實施過程中要註意以下幾點:1)必須有專人負責既定計劃的實施，要賦予負責人權利和資源，保證人力資源規劃計劃的實現。確保計劃不折不扣地執行。3)實施前做好準備。4)實施時全力以赴。5)應定期報告實施進度，以確保策劃與環境和組織的目標相壹致。
人力資源規劃評估
在實施人力資源規劃時，應進行定期和不定期的評估。從以下三個方面:1)本計劃是否被忠實執行。2)人力資源規劃本身是否合理。3)將執行結果與人力資源規劃進行對比，通過發現規劃與現實的差距來指導未來的人力資源規劃活動。
人力資源規劃的反饋和修正
人力資源規劃實施後的反饋和修正是人力資源規劃過程中不可或缺的壹步。評價結果出來後，要及時反饋，然後及時修改原計劃的內容，使其更符合實際，更好地促進組織目標的實現。
編輯本段以闡明原則。
充分考慮內外部環境的變化。
只有充分考慮內外部環境的變化，人力資源規劃才能滿足需要，才能真正服務於企業的發展目標。內部變化主要是指銷售、開發，或者企業發展戰略的變化，以及公司員工流動的變化；外部變化是指社會消費市場的變化、政府對人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中要做好預測和風險變化，最好有面對風險的策略。
確保企業人力資源的保障
企業人力資源保障是人力資源規劃要解決的核心問題。包括流入預測、流出預測、內部流動預測、社會人力資源供給分析、人員流動損益分析等。只有有效保證企業的人力資源供給，才能進行更深層次的人力資源管理和開發。
使企業和員工得到長遠的利益。
人力資源規劃不僅是企業的規劃，也是員工的規劃。企業和員工的發展是相互依存、相互促進的。如果只考慮企業的發展需求，忽視員工的發展，將不利於企業發展目標的實現。壹個優秀的人力資源計劃壹定是能讓企業和員工實現長遠利益的計劃，壹定是能讓企業和員工共同發展的計劃。
編輯本段的發展趨勢
為了保證企業人力資源規劃的實用性和有效性，人力資源規劃將更加註重關鍵環節的陳述；對於人力資源規劃中的長期規劃，也傾向於將規劃中的關鍵環節明確細化，細化為具體的可執行計劃。最好明確計劃的職責和要求，並有相應的評估策略。隨著人力資源市場和企業發展的變化周期迅速增加，企業更傾向於編制年度人力資源計劃和短期計劃；企業的人力資源規劃將更加註重關鍵環節的數據分析和量化評估，並將明確界定人力資源規劃的範圍。
編輯此段落的目標
人力資源規劃是為了保證組織實現以下目標:1，獲得並保持壹定數量的具有特定技能、知識結構和能力的人員；充分利用現有人力資源；2.能夠預測企業組織中潛在的人浮於事或人力不足；3.建立壹支訓練有素、靈活機動的員工隊伍，增強企業適應未知環境的能力；4.減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴。為了實現上述目標，人力資源規劃的重點需要如下:●需要多少人；●員工應該具備什麽樣的技術、知識和能力；現有人力資源是否能滿足已知的需求；●是否有必要進壹步培訓和發展員工；●是否需要招聘；●需要新員工時；●培訓或招聘什麽時候開始？●為減少開支或因經營狀況不佳而必須裁員時，應采取什麽措施；●除了熱情和責任感，是否還有其他人事因素可以開發利用。
編輯此段落的目的
規劃人類發展
人力開發包括人力預測、人力補充和人員培訓，三者密切相關，不可分割。人力資源規劃壹方面分析當前的人力情況，了解人員動態；另壹方面，對未來的人力需求做壹些預測，從而綜合考慮企業人力的增減，進而做出相應的人員補充和培訓計劃。因此，人力資源規劃是人類發展的基礎。
促進人力資源的合理使用
只有少數企業完全符合理想的人力資源配置。在相當多的企業中，有的超負荷工作，有的過於放松；可能有的人能力有限，有的人覺得自己能力多，沒有充分利用。人力資源規劃可以改善人力分配的不平衡，進而尋求合理化，使人力資源滿足組織的發展需要。
為了滿足組織發展的需要
任何組織的特點都是對生存和發展的不斷追求，而生存和發展的主要因素是人力資源的獲取和運用。即如何使組織及時、恰當、適當地獲得各種人力資源。隨著現代科學技術日新月異，社會環境多變，如何應對這些多變的因素，配合組織發展目標，對於人力資源的合理規劃至關重要。
降低雇傭成本
企業結構中影響員工數量的因素很多，如業務、技術創新、機器設備、組織工作制度、員工的能力等。人力資源規劃可以分析現有的人力結構，找出影響人力資源有效利用的瓶頸，從而充分發揮人力資源的效率，降低人力資源在成本中的比重。
編輯本段的系統內容。
人事檔案:用於估計當前的人力資源(技術、能力和潛力)，並分析這些人力資源的當前利用率。人力資源預測:預測未來的人員需求(所需工人數量、預計可用數量、所需技術組合、內外部勞動力供應)。行動計劃:招聘、雇用、培訓、安排工作、調動工作、晉升、發展和獎勵合格人員，以彌補預期的空缺。控制和評估:通過檢查人力資源目標的實現程度，提供有關人力資源規劃系統的反饋信息。
編輯此段，幫助員工成長。
人力資源規劃是人力資源管理的壹個重要方面，是企業人力資源戰略形成的起點。人力資源規劃是在正確的時間和正確的崗位上將組織的未來需求與有責任心和經驗的員工有機結合起來的過程。人力資源規劃越來越受到企業的重視，已經成為企業戰略不可或缺的壹部分。在競爭日益激烈的社會中，人力資源的吸收、消化和開發成為人力資源規劃的重點，使企業減少人員流動，降低企業成本。因此，如何在人力資源規劃中讓員工成長是企業不得不考慮的因素之壹，具體體現在具體規劃中:人力資源的整體規劃是基於企業的整體戰略，整體規劃需要明確人力資源管理的職能戰略目標、規劃周期和規劃範圍，在為企業明確規劃的同時建立相應的人力資源文化，從而吸收、消化和發展人員。需求與供給分析需求分析是基於企業戰略和競爭戰略對企業未來人才需求進行的定量和定性分析。供給分析是在人力資源規劃中分析未來外部市場和企業內部市場滿足企業未來人才需求的可能性。在強調外部不穩定的宏觀不穩定因素中，企業唯壹能自己把握的因素就是人員。在兩個因素的分析中，做好人員儲備是企業的壹大優勢。因此，在當前的企業中，員工的崗位培訓已經被越來越多的企業納入人力資源規劃。為員工的專業知識安排具體詳細的培訓計劃，讓員工有壹個繼續學習的機會，這是對員工在行動中成長的關註，是非常必要和有益的。招聘計劃包括了解申請這些職位的人的類型，預測申請這些職位的人實際獲得職位的可能性。內部招聘是企業實施招聘方式的首選，因為理想的內部招聘能夠充分發揮員工的技能，調動員工的積極性，給員工充分的成長機會。績效考核和薪酬調整方案中各崗位的績效指標決定了企業整體戰略、競爭戰略和職能戰略的實現。對於企業來說，在定期考核的基礎上進行相應的薪酬調整，是對員工工作的肯定和鼓勵，能夠激發員工的積極性。員工的職業生涯規劃與管理，就是通過事先的預判，明確每個階段的職業目標和任務，從而達到理想工作的目標。職業生涯規劃壹方面包括了解員工的能力、性格、興趣和發展願望，另壹方面幫助員工了解企業。企業要把個人的發展願望和企業的發展方向結合起來，企業要給予組織支持，為職業規劃提供工具和信息支持。這不僅減少了企業人員的流動性，也摘掉了員工職業生涯的眼罩，明確了自己的未來和發展方向。因為職業規劃需要紮實的管理基礎和深厚的專業知識，如果妳缺乏這方面的專業技術和相關經驗去做職業規劃，那就是庸醫，會把人引向錯誤，所以這也是很多企業不做職業規劃的原因。企業在人力資源規劃中的相互利益因為職業生涯規劃需要專業科學的方法，所以大多數企業都沒有對員工的職業生涯進行規劃，這使得人力資源規劃在幫助員工成長方面顯得那麽無力。在人才流動頻繁的會計和稅務服務行業，無論是成熟的國際公司還是當地的小規模經營戶，都面臨著人事管理的困境，這包括倡導以人為本和其他不同類型的公司文化來標誌公司的人性化管理文化，但無論如何，任何員工和公司之間總是存在著利益的協調。這包括分配利潤、分享知識和尊重他人。在提倡人人體現價值的今天，青年才俊面臨的思考和選擇往往會加速這段關系的不穩定。在此基礎上，人力資源管理應該體現出壹種寬廣的胸懷來對待人力資源管理。它應該保證在人們體驗公司的過程中，個人的價值與公司的價值相結合，促進個人更廣闊的發展，而公司給出的想法會傳播開來。人力資源管理在公司運營中的價值在於鼓勵員工獲得健康的心態和積極的人生。它應該倡導員工受益和承擔同等利益的原則，即兩者之間沒有必然的服從和應有的作為。在平衡這種關系時，嚴格制定這種尊重和分享的規則是必不可少的，但壹切仍需遵循公司的流程，即必須徹底執行業務流程和時間表。如果沒有，公司可以。
編輯本段動態
人力資源規劃動態性的體現:1。參考信息的動態性。根據環境和自身變化進行整體規劃的規律性3。實施計劃和具體措施的靈活性。計劃操作的動態監控。
這壹段中編輯人力資源規劃的任務
系統評估組織對人力資源的需求，選擇合適的人員，制定並實施人員培訓計劃，規劃項目的主要內容。
統籌人力資源管理的總體目標和配套政策
人員編制計劃中長期內不同崗位、部門、工種的人員分布情況
離職計劃:因各種原因離職的人的情況及其職位。
補充計劃需要補充人員的崗位、數量和要求。
使用計劃人員的晉升政策、晉升時間、職位、人員和輪崗時間。
職業規劃骨幹人員的使用和培養方案
《勞資關系計劃》旨在減少和預防勞資糾紛，改善勞資關系。
培訓發展計劃確定培訓對象、目的、內容、時間、地點和講師等。
績效與薪酬福利計劃:績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、薪酬關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等。
在這壹段編輯人力資源規劃的操作。
人力資源規劃的具體操作步驟:查看現有人力資源、人力需求預測、人力供給預測、擬定計劃、匹配供需實施計劃、實施人力資源規劃的監控與評估。
編輯本段年度人力資源計劃。
年底再忙也離不開總結，年初也離不開規劃。人力資源部門最重要的職能之壹是規劃企業的人力資源。所謂人力資源規劃，是指人力資源部門根據企業的發展規劃，通過診斷企業現有的人力資源狀況，結合企業的經營發展戰略，考慮對未來人力資源需求和供給狀況的分析和估計，做出崗位準備、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選拔等方面的職能規劃。做好人力資源規劃，要把握好以下幾個環節:(1)摸清家庭背景，診斷現狀。這是做好人力資源規劃的第壹步，也是必不可少的壹步。很多企業的人力資源經理在沒有搞清楚自己的人力資源背景的情況下進行所謂的規劃過程，結果肯定會失敗，不是預測不準，就是資源浪費。因此，在年底，企業可以通過人力資源調查的方式進行徹底的調查，並根據調查結果評估組織中現有的人才和技能。既要分析員工個體的知識、能力、素質與崗位說明書的匹配程度，也要分析企業內部人力資源的整體情況，提出存在的問題進行診斷。(2)預測需求和供給未來人力資源的需要是由企業的經營目標和發展戰略決定的。在大多數情況下，組織的總體目標和基於此的業務規模預測是作為確定組織人力資源需求的主要依據。因此，人力資源經理要根據企業的年度業務和財務規劃指標以及現有員工狀況，特別是員工流失率，計算出年度人力資源總量和按工種、崗位、職位分類的結構指標。在此基礎上，提出了年內新招聘、壓縮辭退、下崗分流和轉崗的具體方案；最後，確定人才需求的數量、質量和素質要求。在預測了人力資源的需求之後，還要預測人力資源的供給，即估計企業未來能夠獲得的人員數量和類型。因此，人力資源經理必須關註人才市場上相應職位的供求關系、整體薪酬水平和人才供給質量，以確保企業能夠留住人才並招聘到相應的人才。(3)制定行動計劃人力資源規劃的第三步是制定行動計劃，以滿足未來的人力資源需求。在對現有能力和未來需求進行全面評估後，管理人員可以衡量人力資源的短缺(包括數量和結構)，並指出組織中將出現人員過剩的領域。然後，將這些預測與對未來人力資源供應的推測結合起來，就可以制定壹個行動計劃。根據企業人力資源管理的現狀和診斷，結合企業的戰略目標和企業的財力物力，制定人力資源管理各方面的行動計劃，如內部人力資源供需平衡計劃、整體招聘計劃、職業生涯規劃計劃、績效考核調整計劃、管理培訓生計劃、薪酬調整計劃等。
編輯本段如何準備人力資源規劃。
具體人力資源規劃有以下步驟:1，制定崗位準備計劃。根據公司的發展規劃和崗位分析報告的內容，制定崗位準備計劃。準備壹份計劃，陳述公司的組織結構、職位設置、職位描述和職位資格要求。制定崗位準備計劃是為了描述公司未來組織職能的規模和模式。2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員編制計劃寫明公司各崗位人員數量、人員崗位變動、崗位空缺數量等。制定分配計劃的目的是描述公司未來的數量和質量構成。3.預測人員需求。根據崗位準備計劃和人員配備計劃，采用預測法預測人員需求。人員需求應說明所需職位名稱、人員數量、預計到達時間等。最好形成壹個子列表，標明實現組織目標所需的員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別以及管理人員的數量和級別。4.確定員工供應計劃。人員供應計劃是針對人員需求的對策計劃。主要陳述人員供應方式、內外部流動政策、人員獲取方式和獲取實施計劃等。通過分析過去勞動力的數量、組織結構和構成、人員流動、年齡變化和就業情況，可以預測未來某壹特定時刻的供給情況。預測結果概述了本組織現有的人力資源狀況以及流動、退休、淘汰、晉升和其他相關方面的未來發展和變化。5.制定訓練計劃。為了提高現有員工的素質，滿足公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計劃包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓評估等。6.制定人力資源管理政策的調整計劃。計劃中明確規定了計劃人力資源政策調整的原因、步驟和範圍。這些政策包括招聘政策、績效政策、薪酬福利政策、激勵政策、職業政策和員工管理政策。7.準備人力資源部的費用預算。主要包括招聘費用、培訓費、福利費的預算。8.關鍵任務的風險分析及對策。每個公司都可能遇到人力資源管理的風險，比如招聘失敗，新政策導致的員工不滿等。這些事件很可能影響公司的正常運營，甚至對公司造成致命打擊。風險分析是通過風險識別、風險估計、風險控制、風險控制等壹系列活動來預防風險的發生。
編輯本段和實施人力資源規劃的重要性。
任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和有效的人力資源配置。自20世紀70年代以來，人力資源規劃已成為人力資源管理的壹項重要職能，並與企業的人事政策融為壹體。本質上，人力資源規劃是預測組織未來的組織任務和環境要求，並提供人員來完成這些任務和滿足這些要求的管理過程。人力資源規劃的主要功能和目的是預測企業對人力資源的需求和可能的供給，保證企業在要求的時間和崗位上能夠獲得合格的人員。實際上，人力資源規劃是壹項系統的戰略工程，它是以企業發展戰略為指導，在全面檢查現有人力資源和分析企業內外部條件的基礎上，以預測組織未來對人員的供求為出發點。內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓發展規劃、人員調配規劃、薪酬規劃等。，基本涵蓋了人力資源的所有管理工作。人力資源規劃還通過制定人事政策對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。在人力資源管理職能中，人力資源規劃具有戰略性和靈活性。組織發展戰略、目標、任務和計劃的制定與人力資源戰略和計劃的制定密切相關。人力資源規劃規定了招聘和選拔人才的目的、要求和原則；人員的培訓和發展以及人員的余缺必須根據人力資源規劃來實施和調整；員工的薪酬福利也按照人力資源規劃規定的政策執行。在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有開創性和戰略性，而且可以在實施企業目標和規劃的過程中不斷調整人力資源管理的政策和措施，以指導人力資源管理活動。因此，人力資源規劃處於整個人力資源管理活動的總體規劃階段，為接下來的整個人力資源管理活動設定目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系到人力資源管理的整體成敗。因此，做好人力資源規劃對企業人力資源管理部門來說是壹項非常重要且有意義的工作。
本段編輯人力資源規劃的原則
在制定人力資源計劃時，要註意以下三個原則:1。充分考慮內外部環境的變化。只有充分考慮內外部環境的變化，人力資源規劃才能適應需要，真正服務於企業的發展目標。內部變動主要是指銷售、開發，或者企業發展戰略的變動，以及公司員工流動的變動等。外部變化是指社會消費市場的變化，政府對人力資源政策的變化，人才市場供求矛盾的變化等等。為了更好地適應這些變化，我們應該在人力資源規劃中對可能出現的情況進行預測和風險分析，最好有面對風險的應急策略。2.確保企業的人力資源保障企業的人力資源保障是人力資源規劃要解決的核心問題。包括流入預測、流出預測、內部流動預測、社會人力資源供給分析、人員流動損益分析等。只有有效保證企業的人力資源供給，才能進行更深層次的人力資源管理和開發。3.使企業和員工得到長遠的利益。人力資源規劃不僅是企業的規劃，也是員工的規劃。企業和員工的發展是相互依存、相互促進的。如果只考慮企業的發展需求，忽視員工的發展，將不利於企業發展目標的實現。優秀的人力資源規劃壹定是能讓企業和員工獲得長遠利益的規劃，壹定是能讓企業和員工共同發展的規劃。