先說第壹個問題，我們期望的企業文化是什麽？
要說明這壹點，首先要了解兩個方面的需求，即企業的需求和員工的需求。
企業需要員工忠誠積極，能夠* * *順境，能夠* * *逆境生存，始終保持高昂的鬥誌，企業才會好辦；除了員工的功利要求，更需要愉悅、尊重、自豪、溫暖的感情，然後日子就好過了。
壹目了然，這是壹個相互的概念。相互忠誠，相互尊重，相互幫助，相互理解，企業與員工之間，員工之間，都是這樣，從而達到積極健康，生動活潑，和諧相處。這是我們企業文化的預期狀態。如果能做到這壹點，企業的發展就有了可靠的保障。
先說第二個問題，做好企業文化的手段和方法。
在我看來，最重要的手段就是溝通。多層次、多角度、多方面的良好溝通是我們做好企業文化的途徑。沒有交流，就談不上前面提到的“相互”這個概念。
企業文化的工作就是在運營、制度、管理渠道之外，建立更多更有效的內部溝通渠道和載體，讓員工實現充分的精神溝通，盡可能地表達自己的內心和感受。人與人之間了解多了，自然就能調整好自己的位置，行為的位置，心態的位置，員工與員工之間，員工與企業之間，感情自然就產生了。
這裏有兩把鑰匙。壹個是渠道和載體要豐富有效。另壹個是各方傳達的信息要準確，偏差盡可能小。
渠道可以是出版物、電視、網絡、研討會、論壇、比賽、遊戲、文藝、展覽等。大家可以想出更好的辦法來豐富這些傳播渠道和載體。這些東西可以把人從固有的工作軌道中解放出來，“消除常規工作的緊張和束縛，使人在工作之余精神煥發，具有調節和充電的作用，也包含了建設性的壹面。
在信息傳遞方面，責任重大，從上到下，根據企業的情況，提倡什麽，正確傳播什麽；自下而上上傳信息，員工的信息到底是什麽意思？不要搞錯了，以偏概全是不行的。企業可以提出企業理想、企業理念、企業倫理等。並有效地理解和執行它們。員工可以有效地表達自己的意願，得到合理的回答和滿意的回應。
企業文化功能的主要特征是熏陶和熏陶，這也不同於物質工作和制度工作的強制性和約束性特征。這樣，我們就得到企業文化工作的幾個基本原則。
第三個問題是如何評價企業文化工作。
這是關於企業文化工作的效果。工作半天，企業文化是否起作用，是否有利於企業的業務發展，企業家和員工的生活是否減少了很多壓抑，增加了很多快樂，提高了工作效率？這可以評價企業文化。
評價要有標準。我覺得有三個標準來衡量。
首先是對企業內部無原則不愉快事情的態度。是小事鬧得滿城風雨，還是可以公開解決，好好解決。
二是對待工作之外的事情的態度。無論是無關痛癢和高高掛起，還是主動幫助和積極幫助。這是系統無法控制的，很能說明問題。
第三是看妳是否關心企業的未來發展。做壹點點現實嗎，還是壹切都可以從長遠考慮？關心企業就是關心自己，關心未來的發展才會有同舟共濟的幫助。
就這三個，標準太多也麻煩。看壹個企業員工的這三點，妳就知道這個企業的文化好不好了。
最後，我覺得需要澄清兩個認識。
第壹，統壹與個性的關系。
現在壹提到企業文化，就說什麽都要統壹，這就忽略了維護員工個性的重要性。統壹必須統壹，規章制度必須統壹，企業形象必須統壹。另外，我們要做的就是充分尊重員工的人格，讓員工在企業內部最大限度的和諧。個性會與個性碰撞，但也會產生創新的力量；性格和個性會不壹樣，但就像彈鋼琴十個手指，各有各的功能，和樂譜和諧在壹起，形成合力。我不贊成讓所有員工的思維模式等等都差不多，那樣會失去活力。所以我們的第壹個理解是這樣的:在制度的基礎上，尊重個性，使之和諧。
第二，對銜接的理解。
這是關於員工之間，員工和企業之間的距離。我們的大多數企業家似乎特別希望他們的員工有強大的凝聚力。這沒有錯，但是有壹個理解銜接的問題。團隊的力量很重要，但不要只是湊在壹起。就像壹張好的漁網，有非常堅韌的絲線互相連接。需要聚集的時候，壹觸即合，魚兒逃不掉。需要分的時候可以把網打開，網有彈性，大魚小魚都能抓到網底，網孔之間的距離也很合適。所以，對於這個問題，我們要的是隨時隨地便捷聚集強大力量，自由開合的能力，而不是把什麽都綁在壹起，壹直擠在壹起，失去靈活性和生命力。創業者不能忽視。
武漢哪些公司的企業文化建設做得比較好？武漢電信做得不錯。
哪家咨詢公司做企業文化建設好？中美嘉倫國際咨詢(北京)有限公司(以下簡稱“中美嘉倫”)是中國唯壹壹家專業服務於國有企業的綜合性咨詢機構。首創“三位壹體”服務模式。即以管理咨詢、投資銀行、企業重組為核心，形成壹體化服務模式，相互聯系，相互促進。
嘉倫有四大獨特優勢，可以更好地為企業提供有價值的咨詢服務。
1，公司制的制度優勢
2.綜合業務優勢
3.多元化資源優勢
4.目標產品優勢
公司制的制度優勢
目前國內咨詢機構的管理方式可以分為公司制和合夥人制兩種形式。
嘉倫、中國和美國的管理團隊早就認識到，合夥人制度會導致公司力量和資源分散，控制不力，影響咨詢項目的質量。因此，嘉倫、中國、美國長期堅持公司化管理模式，集中公司整體力量，調動內外部資源，為企業提供高效的咨詢服務，解決企業面臨的綜合性問題。在嘉倫、中國和美國的項目運營中，公司負責市場開發、資源配置和項目運營，相關部門按職能組建。所有部門和人員由公司管理，公司對工程質量負責。
綜合業務優勢
與其他單壹的咨詢機構(如管理咨詢公司、證券公司、律師事務所等)相比，)，嘉倫、中國、美國壹體化、壹站式的服務模式更符合民營企業的需求，優勢明顯:
1)有利於徹底解決企業面臨的綜合性問題。每個民營企業的情況都很不壹樣。傳統的模式咨詢服務很難解決民營企業的問題，而壹體化服務模式可以根據民營企業的特點設計有針對性的服務內容，組建壹體化服務團隊，從根本上解決民營企業發展中遇到的問題。
2)有利於企業與咨詢機構建立長期合作關系。企業在發展過程中需要管理咨詢、財務咨詢、資金管理等咨詢中介服務，企業與咨詢機構的合作需要壹個“磨合期”。如果企業針對每項服務與不同的咨詢機構合作，不僅會增加尋找合適咨詢機構的難度，增加合作的復雜性，還會降低咨詢機構的服務效率。通過壹體化服務模式，嘉倫可以與國有企業建立全面的合作夥伴關系，全方位滿足企業需求，成為企業發展的親密夥伴。
多元化資源優勢
在長期服務於轉型期民營企業的過程中，中美嘉倫不僅通過高質量的咨詢服務，努力推動客戶進步，而且有意識地協調壹切社會資源服務於客戶發展。
國企資源:轉型期的國企和成長期的私企是中國、美國和嘉倫服務的兩大主要客戶。嘉倫與數百家大中型國有企業建立了長期合作關系。國有企業的資源優勢和民營企業的機制優勢相結合，可以有效促進雙方的發展。嘉倫、中國和美國努力促進處於轉型期的國有企業和處於成長期的民營企業的對接與合作，實現雙方的優勢互補和共同發展。
科研資源:嘉倫、中國和美國與許多大學和科研機構建立了密切的合作關系，如清華大學、北京大學、中國科學院、交通部交通研究所等。未來，他們可以促進雙方在科研成果轉化、產品技術升級和生產優化方面的合作。
金融資源:德、中、美有很多金融投資夥伴，如德國世界環境發展基金、3i投資公司、Cerberus等。未來可以利用這些機構的力量，有效解決民營企業發展中的資金短缺問題。
目標產品優勢
傳統咨詢機構存在“重制定輕執行”和“產品建模”的問題。壹方面，他們只為企業提供少量的咨詢報告，很少關註咨詢在企業中的實際價值。另壹方面，國企、大企業、中小民企提供的產品沒有區分，都是模式化的咨詢產品。
嘉倫、中國和美國認為，沒有針對性就沒有效力。因此，根據轉型期國有企業和成長期民營企業的實際情況，推出了企業管理診斷、投資可行性分析和經營規劃等壹批有針對性的咨詢產品，常年管理顧問、在線管理問答等適應企業特點的服務模式，在實踐中受到了企業的廣泛認可和歡迎。
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企業文化建設前期，如何調查？研究內容是什麽？轉載以下信息，供參考。
企業文化研究的步伐
要進行企業文化研究，我們需要經歷以下幾個步驟:
首先是了解企業的整體情況。包括歷史情況、人員構成、管理現狀、人員素質、管理水平、產品競爭力、品牌價值等。
其實這是任何壹個空降或者外聘的高管都應該做的。
二是了解這個行業的背景。包括行業的歷史和現狀，行業的競爭力，員工的文化傾向，相關行業的企業文化特征，市場競爭情況，市場人員的精神狀態和工作狀態，市場前景的影響，市場員工對整個企業的認識。
這是從行業的中層去了解和把握企業，主要是從市場的角度，這是很準確的。因為企業是市場競爭的主體，而市場是企業的主要生存環境。市場營銷人員最能體現和評價企業的文化優劣。
三是通過壹系列具體的調研活動來認識和判斷企業文化。包括問卷調查、座談、個別交流、書面材料調研、高層訪談、隨機訪談、現場觀察等。這些方法才是真正走進企業，進行企業文化研究的具體步驟。在問卷調查中，應註意問卷的設計、發放範圍、操作方法和統計分析。討論要註意討論對象、內容設計、過程控制和引導，也要註意壹些細節。高層面試也要進行內容設計，提前準備，註意抓住重點。文字材料的學習主要是從文字內容中了解企業，尤其是企業的歷史。現場觀察是壹種非常重要的方式。要重點關註車間布局、產品包裝、物料存放、設備設施、員工衣著和精神面貌、文字和廣告牌、對外人態度、食堂和宿舍等。這些方面基本可以反映壹個企業的整體物質面貌和精神面貌。
以上都是從壹些方法來了解企業的整體文化特征。
但是，在調查了解的過程中，企業的主要特點是什麽？調查問卷、討論話題等內容的設計主要有哪些方面？
這就是問題的癥結所在。
企業文化研究的主要內容
從組織行為學的角度來看，企業文化是企業成員的壹套有意義的享受系統，使企業與眾不同，區別於其他企業。這個意義上的* * *享受體系，其實就是企業看重的壹系列關鍵特性。研究表明有七個主要特征。
壹個是創新和冒險。鼓勵員工創新和承擔風險的程度。這是壹個非常重要的問題。
二是是否註重細節。期望員工做事細致到什麽程度，仔細分析，註重細節。
三是結果導向。管理層在多大程度上考慮了決策結果對組織成員的影響？換句話說，管理層是只問結果，不問過程，還是主要以結果決定組織成員？
第四是人際取向。管理決策考慮決策結果對組織成員的影響的程度。管理層在決策時，是否考慮了每個決策對人際關系和員工利益的影響？
五是團隊導向。工人的活動組織成團隊而不是個人的程度。關註團隊還是鼓勵個人？
第六，企業。組織成員的進取心和競爭力(而非隨和程度)如何？
第七是穩定。企業活動強調維持現狀而不是增長和發展的程度。企業變革的程度如何？
以上每個特征都是從低到高的連續體。根據這七個特征，我們可以得到壹個企業文化的構成圖。這個畫面構成了企業成員了解企業的情感基礎，構成了企業中的活動風格，構成了企業成員的行為方式。
企業調研活動應圍繞上述七個方面展開，以了解企業文化的風貌。
調查中應註意的問題
首先要認清強勢文化和弱勢文化的關系。企業的主要文化是企業的核心價值觀。企業的核心價值觀是否得到企業成員的廣泛認同，是衡量壹個企業是否具有強大文化的標誌。組織的核心價值觀得到了強烈而廣泛的認同，即強勢文化。接受核心價值觀的組織成員越多，對核心價值觀的信念就越堅定，組織文化就越強大。強大的文化會對其員工的行為產生巨大的影響，並在組織內部營造強大的行為控制氛圍。
二是摸清主文化和亞文化的情況。在考察企業文化時，也要註意主文化和亞文化的情況。許多大企業都有壹個主文化和眾多的亞文化。主文化體現了核心價值觀，為企業大多數成員所認同和喜愛。亞文化通常在大型企業中發展，反映了其壹些成員面臨的相同問題、情況和經歷。
企業文化研究不能靠想象來推斷。只有進行紮實深入的調研，才能基本準確地了解壹個企業的文化狀況，對壹個企業有全面深入的了解。
公司有15人。我是壹名會計。我想就企業文化建設提壹些建議。感謝像這樣的小公司，企業文化更多來源於公司領導(老板)的個人魅力，他們的意誌往往造就了公司文化。這樣，公司高層就要不斷地添加壹些優秀的品質(如:雷厲風行，不達目的不罷休，勤儉節約，關愛員工等。)到日常公司管理。企業文化不是壹蹴而就的，而是需要很長時間的培養，慢慢形成的。所以這些“品格”必須長期堅持，讓它們先成為個人品格，再形成企業的“品格”，也就是文化。