這方面的典型案例是谷歌。谷歌在短短幾年的時間裏，因為高效率的優秀員工，從壹個名不見經傳的公司發展成為最著名的搜索公司，高效率來源於員工的高滿意度。谷歌為員工提供了壹個自由且值得信賴的工作環境。員工可以把自己心愛的狗狗帶回辦公室，隨時在公司食堂免費吃午餐和晚餐，甚至允許員工在上班時間打曲棍球而不耽誤工作。於是，員工們在這種自由信任的環境中愉快地工作，創造了壹個“谷歌神話”。美國Oceanton工業公司的總裁甚至總結了壹條“黃金法則”:“照顧好妳的客戶和妳的員工，市場就會更照顧妳。”
在很多企業的常識中，員工滿意度與企業績效之間存在完美的正相關關系，但事實是怎樣的呢？
光環下的真相
20世紀20年代，美國西部電器公司進行了著名的霍桑實驗。這項長達12年的研究表明，工作者對自己的工作有強烈的感受，人際關系和工作態度因素似乎比經濟和物理環境因素對工作熱情和生產率更重要。研究者對員工滿意度感興趣的主要原因是基於這樣的假設，即員工的工作滿意度會直接影響其工作績效。然而，這壹假說至今沒有找到可靠的證據。誰是滿意度和工作績效的原因？水果是誰？這是理論界長期討論的問題。
當然，員工滿意度高的企業離職率低，減少了頻繁離職帶來的損失；滿意的員工以更大的熱情投入到工作中，創造更高的工作效率，也就意味著更大的利潤。《哈佛商業周刊》的壹項權威調查顯示，員工滿意度每提高三個百分點，顧客滿意度就會提高5%，滿意度達到80%的公司平均利潤率會比同行業其他公司高出20%。真的是這樣嗎？現實中有壹些普遍現象:讓員工滿意的企業不壹定是優秀的企業；讓員工滿意的企業不壹定會讓員工努力等等。
那麽，員工滿意度與企業績效的關系是什麽？
員工的滿意度和員工的工作效率沒有直接關系。員工的滿意度總是與工作環境、學習機會、發展機會、福利和薪酬等有關。，而這些內容都和工作效率有很弱的關聯，甚至有些內容與之無關。對於壹個期望提高工作效率的企業來說，壹個好的淘汰機制可能比壹個好的薪酬方案發揮的作用更大。而且，員工的滿意度是相對的，隨著員工心理狀態的變化而變化。、
據調查，很多企業的員工滿意度和績效沒有必然聯系。此外，提高員工滿意度的努力有時會對公司的業績產生負面影響。壹位企業家經過長期研究，得出了“努力提高員工滿意度會對公司業績產生負面作用”的結論。這位企業家指出，滿意的員工不壹定是高效的員工。相反，有時候，員工不滿意，甚至非常不滿意，比如壓力很大，或者職位受到威脅的時候。但是，他可以有高績效，因為他必須有高績效才能擺脫威脅，減輕壓力；滿意的員工為了維持自己的“滿意度”，在公司需要改革的時候不壹定願意改革；滿意的員工可能只是壹般，不是很好。在壹個企業中，有的員工能力壹般，業績壹般，要求壹般。這些人很容易滿足，所以他們的滿意度可能會相當高。但是，公司的業績壹定是低的；研究表明，為了鼓勵員工改變現狀並“前進”，企業需要壹定程度的“員工不滿”。因為他們不滿，他們會試圖改變現狀。對於那些熱衷於通過提高員工滿意度來提升企業績效的人，他建議滿意度調查表中必須加入預測績效的問題。比如問壹些能引發行動的問題，給管理者壓力，讓他們采取行動，提高業績；確保調查數據能及時反饋給老板；增加調查頻率；讓調查問題反映出對妳的企業最重要的是什麽，等等。
解開訂婚之謎
與此同時，理論界也在另壹個領域開展了研究:員工敬業度。員工敬業度的研究起源於蓋洛普。他們經過近40年對企業成功因素之間關系的潛心研究，建立了“蓋洛普路徑”模型，來描述員工個體績效、公司最終經營績效和公司整體價值增值之間的路徑。蓋洛普研究發現，基層管理者在企業組織中是承上啟下的關鍵環節。他們壹方面維護員工的穩定和敬業，另壹方面將企業的宏觀戰略分解為階段性目標，落實到日常治理活動中。因此，讓員工敬業的唯壹途徑就是創造積極高效的工作環境，而影響敬業程度的因素維度直接影響和引導著每個員工的日常行為。
至於敬業度與企業績效的關系，怡安咨詢大中華區總裁劉元曾說:“讓員工最滿意的雇主，不壹定是最好的。員工滿意度只是壹個方面。我們不用滿意度的衡量方法，我們用的是參與度。”“妳可以滿意，但不壹定把滿意轉化為更好的工作績效，或者創造更好的工作績效。如果員工未能真正將動力轉化為行動，這樣的雇主無疑會失敗。”翰威特大中華區咨詢業務總監Simon Keeley也表達了類似的觀點。翰威特連續幾年的員工敬業度調查結果顯示，敬業的員工確實對業務結果產生了很大的影響:人均利潤比其他公司高3800美元；人均市值比其他公司高65438美元+0.86萬；人均銷售額比其他公司高27000美元。《財富》雜誌對美國100強雇主的調查還顯示，敬業度得分較高的公司股價比標準普爾500指數中的其他公司股價高出12%。
翰威特對1500家企業的研究，涉及翰威特全球“敬業度”咨詢項目的客戶和最佳雇主的調查數據，揭示了敬業度與績效的密切關系。翰威特認為，員工敬業度衡量的是員工願意留在公司並努力為公司服務的程度。敬業員工的行為有三個層次:第壹個層次是願意宣傳(說)，即員工經常對同事、可能加入公司的人、客戶和潛在客戶說公司的好話。第二層是願意留下來，即員工有強烈的留在組織中的願望。第三層是奮鬥，這是奉獻的最高境界，即員工不僅全身心地投入到工作中，而且願意付出額外的努力來促進企業的成功。
目前，大量研究證明，員工敬業度與企業績效之間存在著非常密切的關系，員工非常敬業的企業與員工敬業度壹般的企業相比，經濟效益優勢明顯。敬業度也與企業的很多方面密切相關。比如在人才流動方面，有研究表明，敬業度高的員工忠誠度也高，因此這類企業的人才流動率普遍較低，企業整體人才發展相對穩定，有利於企業的正常發展。此外，員工對企業前景的預期與其敬業度之間存在高度相關性。基本上可以說，企業效益越好，員工越敬業。同時，敬業度也與企業規模密切相關:呈現出壹條慢波曲線，即當企業規模較小時，員工敬業度指數略低。隨著企業規模的擴大，敬業度指數也上升，但是當企業規模擴大到壹定程度，敬業度指數又會下降，企業規模再擴大，員工敬業度指數又會上升。
打造企業參與之劍
美世咨詢確定了代表員工企業敬業度水平提升並符合特定心態的四個階段。首先，滿意的員工履行他們的職責，並對雇傭條款和條件感到滿意。同時，他們也不壹定是全力以赴的團隊成員，往往不會付出更大的努力。第二，上進心強的員工精力充沛，註重個人對企業的貢獻。但是，總的來說，他們更看重個人目標的實現，而不是團隊目標或企業目標。第三，完全投入的員工完全讓敬業模式初始階段所代表的價值觀和行為成為自己的主觀意識，也形成了對企業的強烈認同。他們對企業盡職盡責，對企業的未來持樂觀態度。第四，支持企業的員工可以與企業榮辱與共。他們不遺余力地投入，努力達到最高標準，將創新精神充分融入到自己和團隊的工作中。他們會主動尋找幫助實現公司目標的方法。他們對公司的產品和服務贊不絕口，並把它們作為理想的公司推薦給別人。研究發現，正是在敬業度的這個階段，員工績效與企業績效的關系最大。
壹般來說，無論員工處於敬業度連續體的哪個階段，企業都必須通過管理優化員工與雇主之間的工作關系，從而促進員工敬業度進入下壹階段。那麽，作為人力資源部門，如何培養員工的敬業精神就顯得尤為迫切。
1.為員工的未來發展出謀劃策
為每壹位員工規劃職業生涯，讓每壹位員工看到自己的成長方向和成長空間，從而調動員工的積極性，是提高員工敬業度的最佳途徑。
目前，國外大型企業逐漸引入員工職業生涯管理作為人力資源管理的基礎工作。發達國家很多企業都有完善的PPDF(個人績效發展檔案)，同時舉辦各種以職業為導向的培訓。比如微軟，在員工職業發展方面，完全讓員工當家作主，根據員工需求設計自己的個人職業發展規劃。公司的作用是提供資源，提供建議，創造多元化的發展機會。每年都會有三個月的時間關註員工的發展。微軟正視員工職業選擇的多樣性，公開積極地為他們提供各種方向。每年都會對員工進行職業規劃方面的培訓，告訴員工有哪些途徑可以發展自己。
二，營造激勵性的企業文化
美世認為，文化在提高員工敬業度方面發揮著不可替代的作用。企業的管理模式是其文化的反映——對待員工的方式，以及員工對待同事和客戶的方式，而管理模式又離不開員工的敬業精神。
哲學家詹姆斯曾說過:“人性中最熱切的要求是渴望被肯定。”被肯定是壹種激勵，可以讓員工揚長避短，釋放潛能，勇敢積極地努力工作；同時，這種氛圍可以使管理者和被管理者相互欣賞，形成良性互動...在這種企業文化中，員工的自信心和責任感得到有效激發，同時員工的潛力也能得到有效積極的挖掘，最終成為高績效員工，使企業成為高效率企業。
敬業度高的企業往往能讓員工對公司的未來充滿激情，為他們提供明確的方向，讓員工在工作中體會到成就感。與此同時，管理人員顯示出比其他企業優越的領導才能。在員工眼中，他們擅長企業管理，是企業價值觀的典範，經常以開放真誠的方式與員工接觸和溝通。
2.建立對外有競爭力，對內公平的薪酬體系。
現在管理界普遍認為“壹流的公司要用壹流的員工，付壹流的薪水”。壹般來說，員工看重的是是否獲得與其貢獻相匹配的公平報酬。隨著員工工作能力的提高，很多人可能會覺得公司給的報酬和個人能力以及為公司創造的價值之間沒有足夠的平衡，所以壹旦有機會找到報酬更好的工作，很可能會跳槽。因為薪酬降低了員工的敬業度，對企業的損失其實很大。
業內人士認為，如果企業不能提供有競爭力的薪酬，也可以從提高內部公平性入手，提高員工對薪酬的滿意度。在解決這個問題時，人力資源部門應該關註薪酬管理的過程，而不是薪酬管理的結果。比如在制定薪酬制度的時候，人力資源部門可以讓員工參與進來。實踐證明，員工參與決策可以使決策更容易執行，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的職業素養。
第四，建立健全人才選拔機制
蓋洛普曾經做過壹項調查，采訪了20多萬名管理者和300萬名員工，發現優秀組織發展和釋放員工巨大能量的途徑在於選拔和培養優秀的管理者。
金融危機以來，企業越來越意識到人力資本對企業發展的戰略意義，采取各種措施防止優秀人才流失被管理層提上日程。企業要培養敬業的員工，就要重視員工的選拔、培訓、要求、考核和發展，有效培養優秀敬業的員工，帶來忠誠的客戶，從而帶來企業的可持續發展和實際利潤的持續增長。