在準備人力資源計劃時，人力資源經理應考慮以下因素:
1，充分考慮內外部環境的變化。
人力資源規劃信息包括內部信息和外部環境信息。只有充分考慮內外部環境的變化，人力資源規劃才能滿足需要，才能真正服務於企業的發展目標。內部變化主要是指銷售、開發，或者企業發展戰略的變化，以及公司員工流動的變化；外部變化是指社會消費市場的變化、政府對人力資源政策的變化、人才市場的變化等。為了更好地適應這些變化，在人力資源規劃中要做好預測和風險變化，最好有面對風險的策略。在這種情況下，收集的信息包括人力資源的現狀和各部門的發展和擴張計劃，政府的相關政策，以及技術的發展。還要收集戰略、戰術計劃、行動計劃、宏觀經濟形勢、行業經濟形勢、行業競爭、勞動力市場等。作為分析和決策的基礎。
2.確保企業的人力資源保護。
壹份人力資源規劃需要與公司的戰略規劃相適應，還包括人力資源供給的預測，以及供需平衡的企業的人力資源保障，這是人力資源規劃要解決的核心問題。包括流入預測、流出預測、內部流動預測、社會人力資源供給分析、人員流動損益分析等。只有有效保證企業的人力資源供給，才能進行更深層次的人力資源管理和開發。在這份崗位任命計劃中，董事會明確要求增加白領和銷售人員的就業份額，而這兩類人才正是未來為公司帶來轉機所急需的核心力量。所以我在編制人力資源計劃的時候，要重點加強對白領和銷售人員的用人制度的分析，盡可能多的留住人才。根據之前的工作經驗，我們公司已經到了壹個成熟的階段，所以人力資源規劃方案也應該有維持生產的初期需求，逐步發展到建立有效的行政團隊，增加市場份額。
3、使企業和員工獲得長期利益。
人力資源規劃不僅是企業的規劃，也是員工的規劃。企業和員工的發展是相互依存、相互促進的。如果只考慮企業的發展需求，忽視員工的發展，將不利於企業發展目標的實現。壹個優秀的人力資源計劃壹定是能讓企業和員工實現長遠利益的計劃，壹定是能讓企業和員工共同發展的計劃。企業要永遠跟著政府的腳步走，才能嘗到盈利的甜頭。既然政府出臺政策，要求本地企業在招聘新員工時優先考慮女性和下崗職工，那肯定是有其目的的。如果我們的企業緊跟政府政策的腳步，為政府分擔壹份力，緩解社會就業壓力。那麽將來妳可能過幾年就能享受到政府的相關優惠政策了。更何況目前公司業務員幾乎都是男性，只有1是女性；中層和基層管理幹部除兩名女性外，均為男性；只有三名工程師是女性；約11%的藍領是女性或下崗工人，且都集中在最底層的勞動崗位。因此，在這個人力資源計劃中。要根據以往的工作經驗，加大對政府支持項目的支持力度，主動挑重擔，把解決婦女和下崗職工就業問題作為重點規劃項目。
人力資源需求的預測方法包括:
1，德爾菲法又稱專家預測法，由美國蘭德公司於20世紀50年代末提出。德爾菲法是專家會議法的發展，是對專家進行調查研究的專家的集體判斷。它通過匿名的多輪信函和詢問的方式征求專家的意見，並組織決策小組對每壹輪的意見進行匯總和整理，然後發給每壹位專家，作為他們分析判斷的參考資料，並提出新的意見。如此反復，專家們的意見逐漸壹致，最後做出最終結論。
2.回歸分析是研究壹個或幾個變量的變化對另壹個變量的變化的影響的方法。具體是指根據數據找到它們之間的關系，利用解釋變量(自變量)的已知值來推斷被解釋變量(因變量)的值或範圍。
3、主觀預測法和數學預測法等。
我認為本案中的格林公司作為壹個五年人力資源計劃，由於很多條件的不確定性，所以應用了德爾菲法。其實施過程大致如下:擬定決策大綱、選擇決策專家、咨詢專家、修改決策意見、確定決策結果。其優點是集思廣益，準確度高。