我國民營企業管理者利用獎勵制度來鼓勵員工努力工作，這是壹種針對有事業心和上進心的員工的人力資源管理方法。
摘要:民營企業是中國企業的重要組成部分。可以說，中國很大壹部分企業屬於民營企業的範疇。民營企業是壹種新型企業，充滿生機和活力，有著美好的未來。但也有各種不足，發展之路壹波三折。因為是新生事物，很多地方還不發達，沒有舊東西穩定。經過長時間的探索和實踐，舊的東西已經變得非常成熟，所以我們非常有必要積極發現民營企業存在的問題，研究相應的策略。在本文中，作者對這壹問題進行了詳細的論述。
關鍵詞:民營企業人力資源管理
中國企業中，民營企業是非常重要的壹部分，它為中國的經濟發展創造了巨大的利潤。同時，非常有必要重視對民營企業的研究。我們國家有興國戰略和人才強國戰略，人才的重要性可見壹斑。古往今來，不僅是皇帝，企業也非常重視各個領域的人才。那麽對於壹個企業來說，人才也是必不可少的，人才管理和人力資源管理尤為重要。
壹，民營企業基本理論概述
民企不同於國企，兩者既有區別又有聯系。國企因為國家的投入和支持，工作環境很好，員工可以拿到豐厚的薪水，有五險壹金等更完善的福利制度。國企員工的工作沒有私企員工緊張。私企是老百姓自己的錢建立起來的，企業主盈利能力強，更註重員工的工作效率。所以企業內部的工作節奏會更快更緊張。民企和國企共同創造GDP，呈現出百花齊放的態勢，使得中國經濟發展水平提高，經濟繁榮。
二，人力資源管理理論的基本分析
所有的企業管理者都希望自己的企業在自己的管理下蒸蒸日上，盈利能力名列前茅。古語有雲:“保衛壹個國家容易，保衛壹個國家難。”筆者認為，無論是為壹個公司奮鬥，還是管理壹個公司，人才都是企業管理者最不可或缺的因素。壹方面，選拔人才就像給公司註入新鮮血液。當公司進入低均衡狀態時，人才的介入可以打破這種低水平的均衡，使企業有所突破，走向高水平，使公司更有活力；另壹方面，要對公司現有的內部人員進行合理的人力資源管理，讓每個人都有條不紊的工作，在保持公司內部現有水平的情況下，壹切事務都能處理的非常成熟，保證民營企業穩定運行，不出意外。人力資源管理在民營企業發展中起著重要的作用，不可動搖。
三。民營企業人力資源管理存在的問題
1，私企員工積極性不高。員工積極性不高，可以說是民營企業的通病。“混日子”這個詞由來已久，意思是員工在那裏不努力，而是消磨時間。到了下班時間，今天的任務就完成了。
2.私企員工遲到早退的現象在私企時有發生，時有發生。可以說這種行為是壹種曠工，遲到早退的現象是對企業內部規則的輕視甚至漠視。對於這種行為，我們的民營企業管理者必須采取相應的措施來應對。否則遲到早退現象盛行，民企前途危機，後果不堪設想。如果員工工作熱情不高，就會懈怠工作任務，認為可以拖延壹會兒，大大降低了工作效率，這對企業的發展非常不利。
3、民營企業人才流失現象在民營企業中比較普遍，我們經常可以發現另外壹種現象，就是跳槽，也就是公司人員的流失甚至是人才的流失，為什麽企業留不住人才，下面筆者就重點分析壹下人才流失的現象以及相應的策略。
4.私企的人才選拔觀念傳統上，很多私企只是通過網站投簡歷，而不是主動投。還有壹個學歷歧視的問題。大學生不能壹視同仁，學歷比個人能力更受重視。這是民營企業的損失，肯定會損失壹部分人才。
四，民營企業人力資源管理的相應對策
我們發現了民營企業人力資源管理中的壹些不足，必須找到相應的對策加以改進，形成良性的發展循環，這才是人力資源管理的正確之道。
1.建立健全民營企業員工獎懲制度。
首先，我們可以這樣分析。員工都是普通人。在企業工作，不僅是為了實現自我價值和社會價值，也是為了給公司和社會盡壹份綿薄之力。但是最基本的目的，也是最實際的，就是拿工資，養家糊口，保證自己和家人的生活。因此，民營企業的管理者可以以薪酬福利為突破口，提高員工的薪酬福利，從而刺激員工努力工作，獲得更高的薪酬來改善自己和家人的生活。
企業的管理者可以將員工的個人業績與工資掛鉤。員工為公司付出的越多，拿到的工資就越多。為了拿到更多的工資，員工會關註自己的工作任務，努力完成工作任務，從而提高工作效率，這對民營企業的良性發展非常有利。福利制度的建立也是如此。私企的管理者可以給工作能力突出的員工年假獎勵。如果工作任務完成的好，可以獲得壹段時間的休假，由私企報銷。員工休假回來，會以更好的狀態投入到工作中。
其次，我們的民營企業管理者用獎勵制度來激勵員工努力工作，這是壹種針對有上進心、有事業心的員工的人力資源管理方法；對於另外壹批員工，也就是那些只想在企業裏混日子，不努力工作的人，我們應該采取另壹種制度，也就是懲戒制度，讓他們改變這種狀況。通報批評的處罰是壹種懲戒制度。這種制度不會讓民營企業的管理者當面對被通報的員工進行批評教育，所以他們選擇采取通報的方式來保護被通報人員的自尊心。不僅讓大家看到了公司整改工位懈怠問題的決心，也為其他人做出了表率。畢竟私企員工多，被通報批評處分也不是什麽光彩的事。為了避免這種事情再次發生，員工會認真對待工作，提高工作效率。
2、民營企業管理層加強考勤管理。
首先可以采用簽到簽退制度，即員工要在四個時間點簽到簽退:上午上班，中午下班，下午上班，晚上下班。無論是員工從公司出去，還是從外面進入公司，都會有相應的記錄。但是我們的簽到不同於以前的簽到和簽退，而是通過刷臉的方式，即員工站在簽到機器前，機器會通過識別人臉的方式進行簽到和簽退，這樣也可以避免員工之間互相幫助簽到和簽退，從而提高民營企業的運營效率。機器簽到簽退雖然準確，但也有問題，並不完美。那麽這個時候就需要我們的私企管理者來監督，管理者可以不定期的調查人員的出勤情況。比如管理人員早上可以比普通員工早來十分鐘，然後在簽到臺參加考勤。不定期的抽查更具有攻擊性，可以了解員工的出勤情況，並將這個檢查結果記錄在員工的績效中，與員工能拿到的工資直接掛鉤，會讓員工正視遲到早退的問題。
3.努力打造“人性化”的民營企業。
私企公司也不是沒有道理，生活中的各種意外真的會讓人措手不及。比如開車去上班，車半路拋錨了，這是無奈的。當這個問題出現的時候，上班遲到就會成為壹件意料之中的事情。為了了解類似的情況，公司可以制定壹個策略，讓員工每月有壹次這樣的情況，並說明原因。沒有遲到早退現象計入績效，不止壹次會受到相應的處罰。遲到早退壹次是可以的，但如果是多次，就不能容忍了。作為新生事物，民營企業的發展不應操之過急。壹些民營企業的管理者認為，經濟發展形勢嚴峻，民營企業必須不斷提升自己，才能在激烈的民營企業競爭中占有壹席之地。這確實是我國經濟發展的現狀和趨勢。私企迫於生存壓力，不得不極快的調整公司進度，讓員工苦不堪言。
比如四大會計師事務所之壹的普華永道，就是眾所周知的非常好的會計師事務所，工資高，福利好，工作環境好。但是還是有很多註冊會計師選擇辭職去其他公司做財務總監或者其他職位。那麽這麽好的公司為什麽留不住人才呢？因為公司工作強度太大，很多員工都說難以承受。長此以往，人們會感到身心受到壓迫，壹些認為自己不能再這樣下去的員工會選擇離開這裏。普華永道的人才流失就是最直觀的例子。所以，我們民營企業在向上發展的過程中，不要過度壓榨員工的精力，適當放慢發展的節奏，讓大家既高效又保持健康。
4.為民營企業建立良好的內部工作環境。
也有部分員工能夠接受公司下達的工作任務強度。這些員工的工作能力相對較強，所以不註重工作強度，因為無論如何都能很好地完成工作任務。這樣的員工更註重環境是否和諧，工作中是否感受到快樂。如果能讓自己感到快樂，在這種快樂的心情下工作會是壹件很享受的事情；如果讓自己感到煩躁和焦慮，會分散員工的註意力，從而降低工作效率。當員工之間的矛盾達到不可調和的程度，員工就會離開公司，人才流失就會發生。筆者認為在私企公司應該定期舉辦壹些活動，比如會議、比賽之類的集體活動，讓部門員工互相交流學習，在這種互動過程中員工之間的關系會更加融洽。
同時，民營企業的管理者要註意自己的說話方式、辦事方式、管理模式，要平易近人。過於強硬的管理方式會引起員工的反感。太陽和冷風想給人弄件衣服穿，於是冷風使勁吹在人身上，人只會把衣服裹得越來越緊禦寒，而太陽卻溫柔地照在人身上。人覺得熱了，就脫衣服，太陽就得到那件衣服。民營企業的人力資源管理也是如此。管理者要正確處理與下屬的關系，形成和諧的氛圍。員工願意留在這樣的公司工作，避免了人員甚至人才的流失。幹凈安靜的工作環境也是提高員工工作效率的必備條件。私企員工負責的崗位不同，面臨的工作環境也不同。
良好的工作環境會讓員工感到快樂。心情愉快的工作和心情沈重的工作是不壹樣的。心情愉快，工作效率更高。那麽我們民營企業的管理者應該註意工作環境的改善。有些員工在車間工作，車間是第壹條生產線，可能會有噪音等。我們首先要保持車間幹凈整潔，不壹定要優雅，但壹定要整潔；其次，要準備消聲耳罩，保護奮鬥在壹線的員工的耳朵和聽力不受損害。他們為我們公司賺取了巨額利潤，我們有責任和義務保護他們的身心健康。另壹部分員工在辦公室工作，大部分從事腦力勞動。對於這部分員工，要采取有利於他們大腦放松的措施。
比如在辦公室裏設計壹些綠植給人希望，讓員工在緊張的工作之後得到壹些放松，讓員工個性化自己的辦公區域，讓員工在辦公桌上擺放全家福照片，也可以提高員工的工作熱情。在工作過程中，有些任務很難完成。這時候員工的心理壓力太大，無法釋放，對員工來說是非常不利的負面影響。私企可以設置壹個發泄室，員工可以在裏面自由宣泄內心的情緒。可以吼，也可以打沙袋，想怎麽發泄就怎麽發泄。就在妳走出這個房間的時候，妳要調整好狀態，以全新的面貌投入到緊張的工作中去。優越的工作環境並不是指狹義的幹凈舒適的工作環境，更強調對人的心理疏導功能。在這樣的環境下工作，會大大降低人員的流失率。
5.民營企業要重視校園招聘。
校園裏的大學生淳樸、樸實，文化知識豐富，非常有利於企業的快速發展。要重視校園招聘這條路，每年定期在學校舉辦招聘會，吸引有能力有興趣的學生加入私企；也可以進入學校網站的相關板塊，有興趣的同學可以和企業招聘人員交流。因為大學生長期致力於知識的學習，他們會比普通人更容易致力於壹件事，那就是專註力。這種集中非常有利於民營企業的發展，所以我們的民營企業管理者在招聘的時候要註意走校園招聘這條路，校園招聘是人才選拔的重要來源。要創新人才選拔理念，選拔更有利於民營企業發展、服務於民營企業進步的人才。校園歧視，即用人單位過於看重學生的學歷，誇獎985、211高校的學生，歧視普通高校的學生。
招聘單位認為考不上好大學的是壹部分綜合素質低的學生。事實上，學生的個人素質與學習成績有關，但不能因為學歷而集體否定。所以筆者認為HR可以在招聘中給出壹些問題，包括口頭回答和書面回答，來觀察大學生的個人能力，即英語口語、專業知識水平、思維邏輯和即興發揮能力進行綜合評價。民營企業在招聘人才時不應該用落後狹隘的眼光，以壹致的文憑決定勝負，而應該更加註重發掘大學生的工作潛力。這是壹種人才選拔理念的創新，可以促進民營企業的人才選拔，選拔到合適的人，為我們民營企業創造巨大的經濟利潤。
6.私企招聘註重應聘者的個人能力。
在挑選員工的過程中，首先要考慮的是員工是否勤奮。私企和國企是有區別的。國企由國家出資，進入企業的員工可以按部就班地完成任務，壓力不大。私企是業主自己出資，或者幾個人集資。每壹筆資金投入都來之不易，所以企業的所有者和管理者都會對員工要求非常嚴格，讓他們發揮所長，創造經濟效益。勤勞是必備的品質，但壹個企業也需要有創新精神、富有個性的人為企業出謀劃策。民營企業的管理者在選拔人才時要擦亮眼睛，註意發現應聘者的閃光點，尤其是個性化的能力。
私企的發展沒有國企那麽完善，壹切都在發展。所以在企業運營過程中，有壹些僵化的地方，不僅僵化，而且效率低下，不利於民營企業的進步。有很多地方需要創新。我們需要這樣的人才為公司的創新出謀劃策。創新型人才能夠適應民營企業的現狀，所以我們選擇具有個性化能力的候選人。這也是為了有助於公司工作效率的提高。創新人才選拔理念，可以優化民營企業人力資源管理結構，更好地促進民營企業快速發展。
動詞 （verb的縮寫）結論
民營企業是中國經濟的重要組成部分。可以說，很多500強企業都是民營企業。民營企業在發展過程中，每壹步都付出了努力，獲得的經濟利潤來之不易。他們為中國的經濟發展做出了巨大貢獻。我們應該支持私營企業的發展，而人力資源管理是其中非常重要的壹部分。完善人力資源管理，發現民營企業人力資源問題，研究相應的人力資源對策，是對人才的尊重，也是對民營企業自身的負責。促進民營企業的成長，提高民營企業的活力，改善民營企業的人力資源管理是重中之重。
參考資料:
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