騰訊HR三大支柱的改革與轉型；
COE(專家的客戶)人力資源專業專家:
主要職責:人力資源戰略和政策制定；方法、工具開發和指導；公司級人力資源項目規劃和領導
包括部門:招聘部、騰訊學院、組織發展部、薪酬福利部、企業文化與員工關系部。
SDC(共享配送中心)人力資源***服務平臺:
主要職責:享受區域人力資源管理的業務平臺；人力資源信息化建設和IT支持業務；* * *人力資源運營管理服務平臺
包括部門:人力資源平臺部
BP(業務夥伴)業務夥伴:
主要職責:業務部專業人力資源顧問；滿足業務部門個性化的人力資源需求；壹站式人力資源解決方案提供
那麽BP系統的建設遇到了哪些問題呢？問題鏈是什麽？
1的價值體現。BP？
2.BP的職業發展？
3.3的價值體現是什麽。BG HR功能？
4.4之間如何有效分工合作？BP和BG HR功能，並充分發揮組合拳的威力？
5.如何克服BP單兵作戰的孤獨感？
6.如何整合HR各方資源，快速支撐業務？
7.能7的運行模式。BP是標準化的和可復制的嗎？
根據以上問題鏈，我們制定了以下對策:
步驟1:梳理BP的價值和定位
第二步:BP與HR職能的分工與合作
第三步:BP運行機制和能力建設
從各種責任的角度妳怎麽看待BP？
業務經理看BP上第壹個接口人:BR端。
員工:產品經理(人力資源發言人)
S3看BP:橋梁(作為業務和人力資源之間的溝通中介)
Func見BP:客戶經理(業務端HR接口)項目經理(部門項目驅動)
自己看:顧問(提供壹站式人力資源解決方案)HRM
根據以上角度，重新定義HRBP的角色，如下:
人力資源管理專業
產品經理的思考
項目經理的操作
服務經理的心態
客戶經理的速度
那麽HR的職業價值觀是什麽呢？
戰略合作夥伴:
支持戰略發展和業務計劃
關註商業人才的競爭優勢
確保業務的最佳人員效率。
變革的推動者:
1.人力資源政策、機制和能力建設
2.前瞻性人力儲備與組織結構調整
3.組織能力的長期發展
人力資源領域專家:
滿足個性化的業務需求
為意外問題提供項目解決方案
關註管理過程，完成管理的基本動作。
員工的知己:
最優秀或核心人才的吸引力和穩定性。
協助部門不斷提高部門的團隊能力。
核心人才的整合、成就與價值回歸
憑借以上專業價值，我們可以做到:
做好HR角色:產品經理、項目經理、客戶經理
定制:提供符合客戶需求的項目和結果，並完成相應的流程和標準化建設。
滿足商業主張:快速簡單地解決核心問題。
歸根結底:用人才管理帶來商業價值。
定義BP的基本職責:
業務、組織、人才、文化
業務業務:公司戰略支持、BG/部門戰略重點和業務計劃、內外部市場環境分析&；競爭對手、組織績效、關鍵產品/項目能力、業務轉型
組織機構:組織能力診斷、組織設計、組織&；人才清單，管理團隊整合，組織變革溝通，人力規劃，關鍵人才準備情況，人才效率分析，項目人才清單
人才人才:新員工&；三級培養體系的畢業生能力、職業發展、氛圍進階圖；高潛力員工的人才清單:識別和後續培訓；後備骨幹(飛躍、新盤等。、育種龍、潛龍)、現任骨幹(幹部:360考評、骨幹任免、新骨幹轉正、總監項目)、龍飛計劃、管理沙龍；個人績效管理:績效目標的實現
文化氛圍:榮譽激勵、交流體系(論壇、交流日)、文化&；願景、中國幹部與總裁溝通會、調查與解讀敬業度、組織激活、親屬回避、離職分析/面談與解讀、投訴處理、員工關懷。
區分HRBP的三種工作類型:
10%策略(直接服務業務，關註宏觀需求，長遠眼光，綜合解決方案)
* * *配合制定經營戰略和規劃。
將業務戰略和業務目標轉化為人員績效要求。
為業務計劃的實施提供解決方案和支持
30%戰略(為實現某壹目標提供解決方案的專業項目形式)
人才盤點的組織和行動計劃
滿意度調查分析和行動計劃
年度人力規劃
項目人力優化
領導力培訓項目& amp；各類人才培養項目
組織氛圍建設
PIP項目
各種特殊解決方案...
60%的交易(基本工作訂單響應服務於個人)
評估關系配置
組織和人員發布，工作訂單準備
OD由組織負責人確認
離職談話
緊急&；投訴解決
會議組織
各種數據處理:滿意度、離職、培訓、招聘。
各種後續等等...
HRBP的工作轉型；
策略20占30%，策略50(咨詢和方案設計)占60%，交易處理和運營占20~30%。
HRBP的能力框架:
通用能力
溝通技巧，解決問題，團隊合作，客戶導向。
專業知識
HR通用專業知識、互聯網行業/業務知識及相關法律知識。
職業技能
需求分析與安排、業務影響力、HR專業能力、資源整合能力
組織影響力
方法論建設、知識傳播、人才培養