了解壹個陌生人，不僅可以通過與他交談來獲取相關信息，還可以通過非語言信息來判斷他，而非語言信息往往更快、更準確。這就是“聽他說，觀他做，但看他做”的道理。
第二，關於面試管理。以前面試的時候，我們公司先準備壹堆高難度的試題，把大家搞糊塗，然後開始面試。面試的時候，老板讓我不要說話，聽對方說，經常把來面試的人嚇到。現在我知道壹個高效的面試應該註重以下三個方面:營造輕松的氛圍；給參與者壹份參與的面試提綱；強調隱私，建立信任。在準備訪談主題時，貝行為事件訪談法是壹種比較值得借鑒的方法。即通過問面試者最快樂、最成功、最失敗、最遺憾、最困難、最沮喪的問題，了解他是否與公司的企業文化和所要求的人格特質相壹致，從而決定是否錄用。在拒絕壹個人的時候，比較合適的方式是先把結論告訴對方，然後肯定對方的壹些優點，再提出壹些中肯的建議。畢竟HR的壹個重要使命就是維護企業人脈。維護得好，朋友遍天下；如果維護不好，敵人將遍布全球。
第三，工作分析技術。這項工作是通過科學有效的方法來確定工作職責和資格。在此基礎上，職位描述被設計來解釋職位的特點和所需人員的特征。工作分析需要收集工作活動、員工行為、工作環境、工作中使用的設備、工作績效標準、工作要求等信息，通過觀察、工作日記、主管分析、關鍵事件、訪談、問卷調查等方式確定員工應具備的教育水平、培訓經歷、工作經歷、能力要求、性格要求、職業興趣等。對於壹份工作來說，能力只是績效的基礎，高績效來源於興趣。對於壹個個體來說，只有盡快遇到欣賞自己的伯樂，找到自己喜歡的工作，才能擁有幸福的生活和快樂的人生。
第四，關於績效管理。績效管理的座右銘是:“妳得到妳所評估的。”通過績效考核，可以建立以績效為導向的文化；明確職責，溝通信息，提高工作效率；激勵員工，吸引人才，留住人才，培養人才，才是未來的管理。這項工作的三個核心是:指標設計、激勵設計和制度設計。總的來說，在設計指標時，綜合平衡計分卡法、目標管理法、KPI法各有利弊，企業可以根據自己的實際進行選擇。所謂平衡計分卡，就是從財務角度、客戶角度、內部管理角度、員工角度選擇合適的指標，綜合平衡、綜合考量壹個人的工作績效。
動詞 （verb的縮寫）關於薪酬設計。這壹部分的主要內容包括:基本薪酬設計、獎勵機制和獎金設計。薪酬設計已經上升到企業的戰略高度。通過合理的薪酬設計，可以實現內部公平、外部競爭力提升、激勵導向等目標，最終實現企業管理的效率與公平。為實現上述目標，在調查市場同類崗位薪酬水平的基礎上，考慮到學歷、資歷、職稱的差異，為每個崗位設置不同的檔次，基本實現了按能力付酬的理想目標。
六、關於培訓管理。管理好單位的培訓工作，需要從培訓角度分析、培訓規劃設計、培訓實施評估三個層面來把握。
七、關於職業規劃。所謂職業規劃，就是要達到個人與職位相匹配的目的。
技術/智能職業:喜歡從事工程技術、財務分析、系統分析等有實際技術含量的工作，認為管理是“政治舞臺”。
管理職業:分析能力——能夠快速識別信息，深入問題核心(壹針見血)；人際交往能力-能夠影響、監督、指揮、操縱和控制各級組織和人員。情緒能力——能夠運用權利而不感到內疚，在面對情緒危機和人際危機時不會不知所措，而是承擔起高度的責任。有較高的情緒控制能力。
安全職業:能按要求行事，以維護工作安全為目的，尋找穩定的未來。
創造性職業:這類人有強烈的創造性需求。比如作家和藝術家。
獨立型:把自主和自由看得很重要。