所以創業公司招聘員工，首先要有明確的創業者定位。創業者不要盲目要求高標準，要有明確的定位，明白自己要招的是適合創業工作氛圍的人。只要他們能通過考試，就不要把目標定得太高。
用自己的親身經歷分享壹下，我是壹家創業3年的公司，公司20多人，壹家互聯網企業。幸運的是，我來自壹個做了6年銷售的銷售團隊。
個人認為創業型公司的問題不在於招人難，而在於留人難。
從管理的角度來說，團隊越大越容易帶，團隊越小最難帶。因為人少，所以比較敏感。信息的傳遞速度太快了。說白了，壹個人離職，就會牽連其他人。
我從壹個5人的公司到20多人，分享壹下我的個人經歷。關鍵是做好這三步:
1，分紅合理釋放，高薪合理給招能人；
2、核心老將團隊必須高度合作:如果妳想種參天大樹，土壤更好。核心長輩有幾個人需要“演技”。即使公司前期收入不高，即使長輩在“裝”，也要裝作這個公司很有前景，給新人信心；
3、大氣、大氣、大氣；目前主要招聘的都是90後，90後的管理方式強行或者軍事化管理都是沒用的。90後想要的是壹份快樂的工作，壹邊玩壹邊賺錢。所以長輩們壹定要帶頭營造氛圍:開心，搞笑，好玩。積極的氣氛。
4，獎勵到位，團建壹定要多。
純屬我自己的經歷。希望對作為創業者的妳有所幫助。
創業型公司真的很難招到人！很難！很難！
尤其是初創公司，招人真的很難，留住人才也不容易。
我將從三個方面分析為什麽創業型公司很難招到和留住人才。
創業型公司基本都是新成立的，公司本身沒有太多造血能力。
所有的錢都來源於投資(投資人擁有或投資)，所以在使用這些錢的時候，
創業型公司會更謹慎。總的來說就是控制成本——“摳門”。
所以在工資收入上，壹般都比其他公司低很多，不可能招到更多的人才。
除了為員工獲得更高的收入，另壹個就是公司對我的成長是否有幫助。不幫他，多給他工資，就不招了。以我們公司為例:
總結:從上班到自己創業，很容易認為招人就是有錢，但是我們忽略了很重要的壹點。除了錢，人才需要更多的成長環境和空間，而創業型企業基本沒有壹個相對完善的成長環境和體系，自然很難招到人。
創業型公司現在遍地都是。首先，招人不難，招對人很難，留人更難。
比如深圳、上海、北京的互聯網公司很多，競爭很激烈。
任何寫字樓基本都是創業型公司，創業型公司的人大部分都是90後，90後的特點基本都是不穩定或者很穩定。
工作時間長的人，如果有想法有能力，會選擇創業。現在創業門檻太低了。
其次，創業公司招不到人的第二個原因是公司待遇不好，或者人員流動量很大，留不住合適的人才。
先說創始公司的資金來源。壹是幾個創始人壹起投資，二是找到願意相信妳的投資人。
不管從哪個方面來說，招到的人都會考慮公司能否穩定增長，福利待遇。
投資人投資還好，創始人自己投資就很難受了。
對於招不到人的情況，如果公司可以，建議去學校招壹些準備畢業的學生，慢慢培養，既能有效留人，也是人才。
如果公司實力不允許，想馬上盈利，建議先確定壹個公司是否有好的產品，好的市場需求。如果這些都沒有，那麽創業就是耍流氓。
以上為我個人建議，如有雷同，純屬巧合！
創業公司招人難應該很好理解。馬雲說，公司留不住人有兩個原因:
而壹個創業公司，這兩點基本會占。
作為創業公司，資金壹般不多，能用來發工資的就更省了。
好不容易招到人，結果老板還是要員工天天加班，壹個三個用。
公司生意不好，就把責任還給員工，認為人不好。這種情況下，有幾個人願意來，就算來了也會走。
1，贈送股份
如果創業公司拿不出這筆錢，他們會用股份來尋找有能力的員工。
合夥人級別會分到10%左右的股權，能力強的給1%-3%。前期不要舍不得給股權，因為公司做不了，股權多壹分錢。
不過，怎麽給也是有規律的。比如三年後每年給1/3。如果提前退出，就按照工作年限買回來，或者留著。
2.培養新人
有經驗有能力的老員工工資會高壹些。但是，這樣的員工未必能適應創業公司的節日。所以找到有潛力的畢業生或者新人，好好培養。
3.尊重員工
如果錢不夠，給員工足夠的尊重。盡量做妳的夥伴，而不是員工，適當的時候給予獎勵和嘉獎。
小公司壹定要去KPI。其實創業公司的老板很清楚每個員工的表現和業績。不要去大公司的這種管理方式，只會讓妳的員工反感。
據了解，騰訊要在每天的晨會上給員工應有的表揚，讓每個人都不斷充滿動力和尊嚴。
妳好，讓我告訴妳。我遇到的公司有成熟的公司，也有更多創業型的公司。招人難是性的問題，不僅僅是創業公司的問題。不管是不是創業公司，招人難是因為有很多事情做的不到位，會導致招人難。我在下面做壹個簡單的列表。
1.人才定位:妳首先要確定妳要招什麽類型的人。是做事簡單的人，還是付出巨大激情和精力但妳短期內給不了好處的人，還是需要專業技能的人。
2.公司的發展:大部分找工作的人都不傻。他們會看妳公司的定位和未來規劃。作為企業領導，這些事情妳壹定要想清楚，因為壹個求職者進入壹個行業也是很糾結的。妳應該給他們未來，給他們信心。那麽信心的來源就是妳個人對公司業務的研究，對自己未來的發展是否有明確的方向和措施。
3、如果妳想明白了這些，那麽恭喜妳的招聘其實已經完成了壹大半，無非就是大力制造奇跡細節來決定成敗。我舉個我在這個地方創業的例子，理論就不寫了。我創辦了壹家金融公司。當時我和壹個朋友為了給智聯招聘人，下載了壹份七千多的簡歷。妳會發現有人不接電話，有人說沒投，很大壹部分說來了也沒人接。其實這是壹個漏鬥法則，我們不斷預約，就像銷售在賣電壹樣。在電話裏說明我們的項目和未來規劃等等。壹個月，招聘22人，16人入選。在這裏招人，做過類似賣電的銷售的應該懂。所以不要約了三兩個人，發現很難不來。我們都是30人左右的比例出現，十個成功，三個還不錯。這是壹家創業公司。
4、面試很重要:不要因為是面試公司就千篇壹律，好像大家都壹樣，越是創業公司。過程越規範。面試指標，面試流程，評分規則，問面試官什麽問題，復試流程。每壹個環節都要貫穿始終。對於符合條件的，應該留給總經理，坐下來面試。尊重他們，傾聽他們的想法。壹是增加他們考慮公司的機會，二是幫助妳發現招聘過程中遇到的問題。
所以，不是創業公司招人難，而是缺乏壹些招人的方法。我遇到的大部分商界朋友都是半路創業，對人事、行政、財務壹無所知，所以會很艱難。
創業公司經常說招不到人，問有什麽好的方法可以快速找到需要的人才。
首先，所有向上的路都很難走。畢竟如果公司處於下行階段，招人也沒什麽難度，可能更多的是留下人，有能力的人主動離開或者公司主動清理不稱職的員工。
其次，無論什麽樣的企業，都很難找到優秀的人。比如2010，華為要挖愛立信專家，2012，華為要挖蘋果設計總監，因為當時的華為還沒有現在這麽紅火；比如2018，所有的人工智能初創企業都想從微軟研究院或者臉書公平實驗室挖科學家，因為整個行業都在搶人，人才搶的很激烈。
招人有四難:想不清楚，找不到，招不到，留不住。
先說“不清楚”這個話題。
當創始人，往往也是招聘經理(需求主管或招聘負責人，簡稱“負責人”)的職位對我說“小擔心，我們要招聘壹個* * *主管”時，我會先問為什麽？
大部分人回答，因為業務發展遇到瓶頸，需要招人。
進壹步的問題:公司面臨的機遇和挑戰是什麽，實現業務目標的途徑是什麽，什麽樣的有背景、有經驗、有資源、有能力的人才能實現目標。
發現很多領導沒有想透為什麽要招人。
如果再問想招誰。很多時候回復的都是能解決當前問題的人。妳在開玩笑嗎，老板？
為了更好的幫助領導理清為什麽要招什麽樣的人，這裏有壹張圖，可能不全面，但應該涵蓋了關鍵要素。
有三個主要原因:
1，求職者對環境的變化更敏感。
2018以來，無論是互聯網巨頭還是創業公司，都頻頻傳出大規模裁員的消息。就像最近，甲骨文宣布關閉中國R&D中心，大部分員工將被迫離職。
從馬斯洛的需求理論來看，在如今風雨飄搖的就業市場，能給員工帶來安全感的是創業公司嗎？還是大型國企和外企給員工安全感？
壹個熟人案例，壹則裁員新聞，甚至壹些HR完全無法想象的細節，都會潛移默化地改變求職者的心態。
2.HR不知道人在哪裏看。
對於成熟的行業，HR招聘往往有明確的目標，比如可以直接從競爭對手那裏挖到有類似成功經驗的人才。
然而，今天我們正面臨壹個變革的時代。很多初創公司，尤其是新技術、新能源、新材料領域的公司，開發的研究項目是前所未有的。我們如何參考它們？只能自己摸著石頭過河，HR自然不知道去哪裏找人。
3.想招全能型選手，但是給的是應屆畢業生的工資。
這種情況不壹定是HR的錯，因為創業公司的發展才剛剛起步，背後沒有強大的資本支持，在offer薪資上很難和大廠競爭。
我知道壹些創業公司的老板喜歡“向東方學習”，學習阿裏和JD.COM玩的996滿負荷遊戲，但只講理想不付錢。
在大公司，員工的發展空間更大，福利更好，培訓機制更好，壹切聽起來都不錯。作為壹個創業公司，如果妳不願意多給錢，妳的優勢在哪裏？
經常聽到創業公司的HR抱怨:我天天做招聘，但是招不到人。也有職場老鳥給新員工傳授經驗:不要去所謂的創業公司，尤其是成立不到壹年的創業公司。作為壹個久經職場的老人，我見過太多的人來來往往。為什麽新創公司招聘難？其實不外乎兩點:1無法保證，2看不到公司未來前景。
初創公司風險大，人往高處走，求職者往往喜歡選擇大公司。相比創業型公司的風險，大公司不僅基礎紮實，而且有各種規章制度和程序可循，讓員工有安全感。尤其是對於有過職場經歷的人來說，大公司更能讓人安心工作，不用擔心職能和管理不完善帶來的各種亂象。
創業型公司對人才的要求很高，要的是全才。新成立的創業公司往往崗位職責和工作流程不完善，尤其是在缺人的情況下，都希望自己的員工是全能型人才。比如妳應聘的是編輯崗位，但我希望妳也能做營銷；妳是策劃崗位，要求妳找客戶拉業務；妳做財務工作，還得把行政和人事工作打包在壹起。最後員工發現自己很忙，好像什麽都能做，但是什麽都做不好，職業規劃被打亂。
創業型公司待遇不高，很難留住人才。如前所述，創業公司往往需要全能人才，但大多數情況下只給應屆畢業生待遇。應聘信息上寫著“工資高於同行”。面試結束後告訴妳“公司還在發展初期，給不了這麽高的工資。我希望妳能和公司壹起工作”。這不是在騙人嗎？其實很多員工都想和公司壹起成長，但是每個月領了工資，看著上面寒酸的數字，誰又願意留下來為公司努力呢？
跟妳談理想，畫大餅，最後工資被無情拖欠。新創企業往往資金短缺，尤其是在市場還沒有完全鋪設到位的情況下，資金斷流的可能性很大。進公司的時候，老板和妳聊感情，聊理想，給妳描繪了壹個美好的未來，告訴妳公司和產品有多有前途，未來壹定會上市。結果到了發工資的時候，公司以各種理由推遲了發工資的日期，終於涼了人心。對於求職者來說，不怕公司規模小，最怕公司差。
對公司的產品和未來沒有信心，擔心學不到東西。無論是老年人還是職場新人，都擔心公司經營的產品“只是跟風”，害怕被坑。其實這是可以理解的。市場上跟風的產品是有時效性的。壹旦行情結束，市場紅利就不再有了。這些公司的命運要麽倒閉，要麽轉行。員工也怕從他們身上學不到東西，沒有鍛煉出“新掙技能”和“與人競爭”的實力。尤其是職場新人，會比老員工更在意“能不能學到東西”。
沒有核心團隊帶路，思想不統壹，市場靠摸索。公司拓展市場業務，團隊中沒有能力突出或知識淵博的人帶路，是大忌。雖然能力是可以培養的，但是只要大家想法壹致，有壹個懂行的人帶路，只要團隊其他成員順著這個方向走，團隊就能發揮出最大的能量。新成立的創業公司往往沒有這樣的領導者帶路，容易走彎路，也讓團隊成員失去信心，最終離開團隊和公司。
創業難，未來難；創業公司的員工也難，以後也難。希望創業公司和員工都能有壹個美好的未來。
創業公司招人難，主要是沒有遇到合適的人選。誠然，初創公司的缺點是資金緊張和快速而不穩定的變化，但這往往會吸引壹些更具冒險精神的有才華的年輕人，這取決於候選人看重什麽。蔡崇信加入馬雲的公司，是壹個冒險的行為，人賭得起。現在看他的回歸。妳所推崇的壹切背後都有風險，就看妳看重哪個方面了。如果申請人只看重錢，那麽創業公司並不是壹個好的選擇，但是如果妳更看重成長，那麽去創業公司有很多好處。好處如下:
傳統公司可能變化很慢，但對於創業者來說，速度就是生命。所以創業公司往往變化很快，壹個月到三個月。在這個不斷調整的過程中，公司的發展和個人都會受到多方面的磨煉。即使在職場上遇到挫折，也不要灰心，繼續努力，等下個月調整過來，很快又會漲起來，這是常有的事。
創業公司往往做最前沿的東西，當然他們接觸的人也會是時代最前沿的人。所以，如果妳想學習新的東西，遇到優秀的人，那就去創業公司吧。
馬雲的前接待員童弘文現在可以成為壹名高管。為什麽？是因為在創業期間，她壹定做了很多事情，不僅僅是前臺的小事，她還會在哪裏需要做。這就是壹個創業公司的日常，且不說她有多專業，只能做什麽。當公司需要妳多兼職的時候，就去做，然後妳會學到更多，成長更快。
如果在大公司或者傳統企業，大家的責任劃分很細，會導致妳的上升和天花板。比如妳在市場上做的再好，十幾年後也可能是營銷總監。但是，創業公司註定不壹樣。隨著它的快速發展，人們來走走，我們經常看到大學畢業生在三四年內成為創業公司的高管。當然，財富的提升會非常快。所以，選擇好方向，加入創業公司，妳的前途會更光明。