性能診斷:性能改進的方向盤

績效改進是績效管理鏈條中非常重要的壹環，就是通過發現績效差距，找出原因，制定有針對性的計劃和策略，提高員工和組織的績效。我們知道，影響績效的原因有很多，除了能力和素質，還受到企業內外部環境的影響。建立績效診斷系統，使績效改進有針對性是非常重要的。

基準測試並找出差距

績效提升的前提是找到績效上的差距和不足。通常，企業可以采用以下方法:

1，標桿計劃目標。簡單來說，就是將目前的業績與最初的計劃和預算進行對比，找出差距和不足。比如本季度計劃市場銷售額為654.38+0萬元，實際完成只有60萬元。40萬元的差距是什麽造成的？

2.基準歷史表現。就是將本期的實際表現與上期或去年同期進行比較，找出差距。比如考核期內，壹次抽檢合格率為95%，上個考核期為97%，比上個考核期下降了2個百分點。原因是什麽？

3.內部績效基準。也就是在公司內部的不同單位(不同的子公司/分公司/區域市場/部門/成員等)之間進行橫向比較。)找出需要改進的地方。當然，這種方法必須註意不同單位之間的可比性。

4.標桿行業績效。以上方法的視角僅限於企業，這種比較容易陷入自滿或掩蓋“無所求時”的低標準。妳可能確實勝過了策劃、歷史等內部組織，但妳是否超越了競爭對手？所以要了解真正的差距，就要向外看，尋找行業標簽作為比較基準，看看自己是不是比競爭對手做得更好。

跟蹤線索，尋找線索

在目標設定過程中，我們沿著組織結構的層級關系和業務流程的橫向關系，將企業的目標分為公司級目標、部門目標和崗位目標，並在此基礎上形成高層管理者、中層管理者和基層員工的目標，形成上下支撐、左右鏈接的目標體系。那麽，經過壹個績效周期，企業的目標是什麽？有哪些成功的經驗和失敗的教訓？

作為壹個企業整體，我們建議沿著目標分解的路徑進行搜索(如圖2)，直接到個體層面逐層對比分析，就像用顯微鏡觀察壹樣。圖2顯示了公司銷售目標的分解。可見，除了按照既定區域進行分解，更重要的是分解統計差距，采取有針對性的保障措施。在實際的月度、季度、年度考核中，會通過上述方法明確差距，但如何采取針對性的解決方案，非常有必要回顧壹下當初實施的措施，看其執行情況、實施效果以及競爭對手的對策，從而在下壹個考核期通過針對性的措施來保證目標的實現。在實踐中，大多數企業把大量的精力放在把公司的目標分解到不同層次的個人身上，並在考核中做出相應的分數，卻往往忽略了對目標執行情況的“回頭檢查”，尤其是通過與各種標準的對比來分析差距的原因。還有壹些企業在“回頭看”環節不註重按照目標分解的路徑進行分析比較，只局限於個人層面或部門層面的匯總分析。

找個人的原因。

通過對上述原因的考察，壹般可以從公司和個人層面找到影響公司業績差距的原因。

個人績效提升的前提是找到原因，對癥下藥。根據員工績效影響因素圖表可以看出，影響和制約員工績效的因素很多，既有員工的主觀原因，也有企業的客觀因素。在進行員工績效診斷時，壹般按照以下順序進行分析:妳是否具備從事這項工作的知識和經驗？妳有應用知識和經驗的相關技能嗎？妳有正確的心態和自信嗎？是否存在不可控的外部障礙？

壹般來說，在職培訓和自我激勵是獲取知識、經驗和相關技能的主要方法，並輔以脫產培訓。至於態度問題，主要用說服和思想教育。對於外部障礙，直接主管首先應在其職權範圍內最大限度地消除或最小化其影響。壹些外部障礙屬於公司整體層面，需要在公司層面進行制度建設和管理改革。

績效管理是壹個PDCA循環，在這個循環中，組織和個人的績效和能力都得到了提升，而最有價值的環節就是績效提升。為了找到改進點，性能診斷和分析非常重要。只有做好診斷，才能有針對性地進行性能改進。目前企業很多部門還沒有養成主動績效診斷和績效改進的習慣。作為人力資源部門，他們要指導企業進行整體的績效診斷，並在此基礎上牽引和組織各部門進行績效診斷和改進，使績效診斷成為企業自上而下、環環相扣的績效改進鏈條。