“* * *參與* * *贏”模式:高效職業生涯管理體系的特征
縱觀全球優秀企業在職業生涯管理方面的最佳實踐，* * *的特點是“* * * *贏在職業生涯”:即通過員工、管理者和企業(以HR為代表)的* * *參與，凝聚和聚集三方力量，促進員工個人素質和能力的發展，延伸員工職業生涯，幫助企業建立內部人才供給線。做好職業生涯管理，其目的和對組織的重大意義不言而喻。那麽，壹個“* * *參與* * *制勝”的高效職業生涯管理體系分別對HR、職能部門的管理者和主管、員工有什麽要求呢？
職業發展管理對組織和員工來說是壹個雙贏的局面，參與其中的三方在職業發展管理過程中扮演著不同的角色，承擔著各自的任務。對於HR來說，其首要職責是建立並推動實施符合組織戰略發展、企業文化和人才戰略需求的職業生涯管理體系。各職能部門的管理者在職業生涯管理過程中有著不可推卸的責任。許多企業職能部門的管理者對他們在人力資源管理中的角色和重要性存在認知偏差。很多人認為自己的職責主要是業務管理，而與員工相關的事務則屬於人力資源部的職責範圍。眾所周知，任何管理者的第壹身份都是人力資源經理。無論人力資源管理的效果是好是壞，首先受到影響和沖擊的是職能部門的管理者。因此，積極參與並做好員工職業生涯管理，會給職能部門的管理者帶來實實在在的好處。員工個人不僅是建立職業生涯系統的號召者和推動者，也是其成果的受益者。當然，員工應該責無旁貸的積極參與和投入，而不是被動的等待組織和老板的安排。《龍騰八步》:設計高效的職業生涯管理體系，高效的職業生涯管理體系必須根植於組織的環境、戰略、文化和能力，最終服務於改善組織氛圍、實現組織戰略、建立績效文化和鍛造組織能力。在設計壹個組織的職業生涯管理體系之前，HR必須清楚地了解組織的環境氛圍、戰略、文化和能力。在此基礎上，明確公司職業生涯管理的目標，通過制定書面的職業生涯管理政策，向員工闡明公司對員工的職業承諾，即適合公司發展的職業生涯管理理念。每個企業的經營管理和員工都不壹樣，職業生涯管理的理念也不壹樣。這是設計高效職業管理系統的第二步。
第三步:做好人才需求規劃，對組織現有人才進行盤點，對未來人才需求進行預測。根據公司戰略發展規劃，明確未來需要的人才類型，對內部人才進行盤點，即對其能力和潛力進行評估，找到人才現狀與未來人才需求的差異；分析公司人才發展的路徑，以及過去人才流動的趨勢；明確短期、中期、長期人才需求數量；根據需求和現狀，明確人才短板，確定人才戰略規劃，即哪些人才空缺可以通過內部培養實現？以及哪些人才缺口只能靠外部引進來實現。
第四步:夯實職業生涯管理的基礎，包括構建組織的職業生涯框架和優化信息技術。其主要工作包括:1 .建立組織的崗位體系，制定明確詳細的崗位任職資格要求。資格是承擔崗位職責的最低素質和能力要求，如學歷、工作經歷、知識種類和水平、職業資格證書和特殊要求、行為和價值觀、專業技術能力等。資格不僅是判斷員工與當前崗位匹配程度的標尺，也是員工未來職業發展的燈塔。通過它，員工可以了解自己感興趣的崗位的要求，從而明確個人奮鬥的方向，並為之努力。第二，建立組織的職業發展渠道:所有員工入職時，都可以清楚地了解組織內部可以發展的渠道(管理渠道、專業技術渠道)、個人崗位在部門和公司組織架構中的位置，以及個人未來職業發展的途徑。員工可以結合個人價值觀、興趣、能力等因素選擇個人職業發展方向。第三，制定職務晉升的總體原則和標準。四、優化職業發展管理信息系統，包括利用信息技術開發人才數據庫，及時發布崗位需求信息和培訓信息，完善培訓和發展記錄。有條件的企業可以實行在線考核和職業發展規劃，員工在線人格測試。
第五步:加強人才測評。高效的職業發展管理要求對員工的個人績效和能力進行持續客觀準確的評估，並根據評估結果肯定優勢，做出職業發展決策；找出可以改進的地方，制定客觀的個人發展計劃，幫助員工不斷提升個人能力和績效。要做好績效和能力評價，就要把人才評審和評價系統化、制度化。優秀企業每年至少對員工進行壹次正式的績效和能力評估。其次，為了使能力測評客觀、全面、準確，企業除了傳統的上下級測評和360度測評工具外，還可以引入其他更科學的能力測評工具，如測評發展中心，對關鍵人才進行測評，提出發展建議，制定具體詳細的個人發展規劃。更重要的是，每年召開壹次年度人才決策會議，對關鍵崗位、關鍵人才進行細致的分析，比如晉升的準備、人才流失的風險、能力準備好的員工是否有合適的崗位等。，並做出相應的個人發展規劃和人才決策。對於關鍵人才的決策，壹定要打破各個部門的界限，從公司整體的角度考慮每個關鍵管理者的發展機會(比如跨部門輪崗和晉升機會)，做出對公司(不壹定對某個部門)最好的人才決策。
第六步:提高培訓發展效果。在員工培訓與發展方面，要建立員工培訓與發展路線圖，明確每個階段必須完成的培訓與發展內容。對於壹些潛力較大的骨幹員工，公司可以贊助他們參加壹些高質量的MBA課程或者高級管理發展課程，為未來公司的高級管理崗位做準備。但是，HR壹定要避免壹個誤區，就是培訓和發展員工只能通過培訓課程。事實上，根據專家的研究，多元化的領導力發展，如參與項目和任務組，工作輪換，增加具有挑戰性的工作內容，對提高能力更好。
第七步:優化整個人力資源體系，加強對人才的激勵和保留。如果整體人力資源管理不協調，可能會成為壹些公司的雙刃劍。顯然，通過職業發展體系的實施，員工的能力得到了發展，個人價值得到了提升，對公司的貢獻不斷提高，個人市場價值也相應提升。如果人才管理的其他流程不匹配，可能會造成人才流失。因為競爭對手正躍躍欲試地準備獵取素質能力強、市場緊缺的人才。所以人才的能力壹旦提升，激勵措施壹定要跟上。如果薪酬要根據其能力和市場薪酬水平進行調整；符合更高壹級崗位任職資格要求的管理人員，應及時給予晉升或其他發展機會。
第八步:建立組織的職業生涯管理組織，溝通並明確HR、管理者和員工各自在職業發展管理中的職責，建立職業生涯管理的夥伴關系。很多優秀的企業成立公司人才發展管理指導委員會，負責跨職能部門人才流動的決策和實施，其核心小組負責高層管理人員的職業發展決策。此外，各職能部門也要有相應的員工職業發展管理團隊，負責指導下級員工的發展。看完這些，細心的讀者可能會問，設計高效職業生涯管理系統的“八步曲”第壹步是什麽？其實非常重要的第壹步就是HR首先要提升自己在職業生涯管理方面的知識和技能。沒有相關的知識和合適的技能，HR無論如何都無法主導以上兩到八步的設計工作。所謂打鐵還得自身硬，就是這個道理。希望您看完這篇文章後，對高效的職業發展體系有更清晰的認識，對設計高效職業體系的各個步驟有更好的把握，設計出符合您企業發展需求和特點的員工職業生涯管理體系。