組織結構是企業流程運作、部門設置、職能規劃最基本的結構基礎。常見的組織結構有直線制、職能制、直線職能制、矩陣制和事業部制。
主要內容如下:
設計要素:正確考慮六個關鍵因素:工作專業化、部門化、指揮鏈、控制跨度、集權與分權、正規化。
四大結構:組織結構壹般分為四個方面:職能結構、層級結構、部門結構和權限結構。
在設計組織結構時，管理者必須正確考慮六個關鍵因素:工作專業化、部門化、指揮鏈、控制跨度、集權與分權、規範化。
五類組織的特征:
1.創業結構
創業結構的組織往往是處於組織生命周期第壹階段的新的小公司。組織以機器為核心，由總經理和工人組成。這種結構只需要很少的輔助人員。不需要專業化和標準化，協調和控制來自上層。公司的創始人擁有權力，創造企業文化。
沒有規範的工作程序，員工幾乎沒有決策權。這種組織適合動態環境。它可以快速調整，並成功地與更大和不合適的組織競爭。它必須能適應建立壹個市場。但這種組織沒有實力，容易受到突變的影響。除非適應性強，否則會失敗。
2.機器官僚主義
機器的官僚結構是官僚組織，非常龐大，技術已經標準化，往往是大規模生產。專業化、標準化程度很強，關鍵決策來自上層。因為這個組織沒有調整好，所以環境簡單穩定。機器官僚擁有大量的技術和行政人員。
技術人員包括工程師、市場研究員、財務分析師和系統分析師，他們被用來檢查組織的其他部分並使其標準化。技術人員是組織中的主導群體。機器官僚主義經常被批評對下層員工管理不足，缺乏創新，文化薄弱，工作力量分散，但他們適合大而穩定的環境和效率目標。
3.專業官僚結構
專業官僚結構的明顯特征是生產的核心由專業人員組成，如醫院、大學、咨詢公司等。
雖然組織是官僚的，但生產核心的人員有自主權。長期的訓練和經驗促進這種結構的組織形成集體管理和有特色的文化，從而減少對官僚管理結構的需要。這些組織通常提供服務而不是有形的產品，它們存在於復雜的環境中。
組織的力量大部分在於生產核心的專業人員。技術組很小或者不存在，但是需要大量的行政人員來處理組織的日常事務。
4.劃分結構
事業部架構的組織非常龐大，往往會按照產品或市場劃分成幾個事業部。部門之間幾乎沒有聯絡措施來協調，部門通過盈虧報告強調市場控制。事業部的劃分可以相當規範，因為技術往往是有章可循的。
雖然整個組織要服務各種市場，但是任何壹個業務部門的環境都是簡單穩定的。每個業務部門都有壹定程度的自主權，都有自己的文化。該司內部權力下放，總部工作人員將保留壹些職能，如規劃和研究。
5.特殊結構
為了在復雜的動態環境中生存，提出了特殊的結構。這個技術很復雜，比如航空航天，電子工業。特殊結構組織的年齡就像年輕人或者中年人的年齡，規模相當大，但需要適應。建立在團隊基礎上的結構有許多橫向聯合和授權的雇員。
技術人員和生產核心人員對關鍵生產要素擁有權力。組織分工細致，但不拘泥於形式。員工專業化程度高，文化價值觀鮮明，強調群體控制。通過權力下放，任何級別的人都可以參與決策。就結構、權力關系和環境而言，特殊結構幾乎是機器官僚結構的對立面。
五種結構配置的關鍵點是，最高管理層可以設計壹個能夠協調和匹配關鍵要素的組織。例如，機器官僚結構適合在穩定的環境中追求高效率的策略；但是在壹個充滿敵意和動態的環境中，采用機器官僚結構是錯誤的。管理人員可以通過設計適合其環境的正確結構配置來實施該戰略。
第二，
薪酬是指企業對員工做出的貢獻，包括員工的成就、努力、時間、知識、技能、經驗和創造。在員工心中，薪酬不僅僅是自己的勞動收入，還在壹定程度上代表著員工自身的價值、企業對員工工作的認可乃至員工的個人能力和發展前景。科學有效的激勵機制可以使員工發揮最大的潛能，為企業創造更大的價值。激勵的方法有很多，但是薪酬是壹個很重要也很好用的方法。
第壹，整體薪資
目前薪酬不是單壹的工資，也不是單純的經濟獎勵。從激勵員工的角度來看，薪酬可分為兩類:壹類是外部激勵因素，如工資、固定津貼、社會強制福利、公司內部統壹福利項目等。另壹種是內部激勵因素，如員工的個人成長、工作的挑戰性、工作環境、培訓等。如果外部因素達不到員工的期望，員工就會感到不安全，就會出現士氣下降，人才流失，甚至招不到人員。另壹方面，雖然高薪和各種福利項目可以吸引員工加入並留住他們，但往往被員工視為應得的待遇，難以激勵。所以內部薪酬和外部薪酬要完美結合，強調任何壹方都是蹩腳的。物質和精神並重，這是我們目前提倡的綜合薪酬制度。
二，薪酬激勵的目的
在現代企業組織中，如何讓員工關心自己的薪酬，並從薪酬中獲得最大的滿足感，已經成為我國企業薪酬管理的壹項緊迫任務。那麽我們的薪酬激勵功能應該達到以下目的:
首先，激勵性薪酬能夠保證薪酬在勞動力市場上具有競爭力，能夠吸引符合企業需求的優秀人才。其次，對員工的薪酬激勵可以留住員工，提高員工士氣，為企業創造更大的價值。最後，通過薪酬激勵，將短、中、長期的經濟利益結合起來，促進企業和員工的利益，企業的發展目標與員工的發展目標相壹致，從而促進員工與企業形成利益關系，最終實現共贏。
第三，建立有效的薪酬激勵措施
(A)提供公平和有競爭力的薪酬
公平是實現滿意和激勵目的的重要組成部分之壹。對於通過努力工作獲得報酬的員工，必須讓他們確信相應的薪水壹定會隨之而來。如果企業未能建立信譽，那麽員工對薪酬的信任也會受損，工作積極性和主動性也會大打折扣。
員工對薪酬分配的公平感，即他們對薪酬支付是否公平的判斷和理解，是薪酬體系設計和管理的首要考慮因素。薪酬的公平可以分為內部公平和外部公平。所謂內部公平，就是同壹企業不同崗位的薪酬應該與各自的貢獻成正比，只要比例壹致，就是公平的。也就是說，在薪酬激勵上，要敢於宣傳人才優勢，強調“人才優勢是員工薪酬的分水嶺”。在企業內部，為了合理地拉開薪酬分配的差距，首先要做好企業內部的工作評價和工作分析。通過對崗位的復雜程度、難度、責任、知識、能力、工作態度的分析，對崗位價值進行量化評估，也是從根本上解決薪酬內部公平性的關鍵。外部公平，實際上是指企業提供的薪酬具有競爭力，也就是將企業自身的薪酬水平與市場薪酬水平進行比較，使企業的薪酬水平與區域內同行業類似規模的企業、區域內同行業的平均薪酬水平進行比較，從而保證企業的薪酬在市場上保持競爭力，吸引並留住其所需要的核心員工。
(2)設計符合員工需求的福利項目。
員工的個人福利項目可分為兩類:壹類是強制福利，企業必須按照政府規定的標準執行，如養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、住房公積金等。另壹類是企業自己設計的福利項目，如旅遊、體檢、俱樂部會費、提供住房或購買支持計劃、提供大巴或報銷壹定的交通費用、帶薪假期等。員工有時會將這些福利轉化為收入，以此來比較企業在物質上是否有吸引力。
因此，完善的福利制度對於吸引和留住員工非常重要，也是公司人力資源體系健全與否的重要標誌。設計良好的福利項目不僅可以給員工帶來便利，解除他們的後顧之憂，增強他們對公司的忠誠度，還可以節省個人所得稅，提高公司的社會聲望。
對於企業來說，福利是壹筆巨大的開支(尤其是外資企業)，但對於員工來說，其激勵作用並不大，有些員工甚至不領情。企業在設計福利項目時，要用動態的理念去理解和認識員工的動態需求。企業應該給員工提供什麽福利？而是要知道員工真正需要的是什麽。企業福利設置的四個標準:第壹，看員工喜不喜歡；二是要有競爭力的“人性、親密度、創造力”；三是能體現公平原則；四是最終達到激勵效果。所以企業提供的福利項目並不是越多越好。要根據員工不同的年齡、性別、素質，以及不同的行業、不同的市場環境，提供詳細的、適合的福利方案。最好的辦法是采用自助式福利，即根據員工的特點和具體需求，列出壹些福利項目，規定壹定的福利額度，讓員工自由選擇，各取所需，直到用完個人額度。這種方式對企業和員工來說是壹種雙贏的解決方案:員工可以靈活選擇，明確自己的權利和義務，從而激勵員工；企業控制成本，將節省下來的壹部分資金作為績效獎勵，最終實現雙贏。
(三)實現薪酬與績效掛鉤
單純的高薪無法起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能充分調動員工的積極性。從薪酬結構來看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵。過去單壹的非激勵性薪酬形式已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系。
要增加薪酬中的激勵成分，常用的方法有:
(1)提高績效工資(獎金)和福利的比例。
(2)提高工資增長比例(浮動工資)。
(3)彈性工作制。
(4)將員工視為企業經營的夥伴。
(5)能力和業績是報酬的基礎，而不是工作量。
(D)註意與員工溝通薪資問題。
企業和員工在薪酬方面溝通的目的是讓員工明白公司為他們付出的代價。其實企業的薪酬體系應該是透明的。關於工資的支付方式應該公開還是保密，壹直存在較大爭議。畢竟保密薪酬制度大大降低了薪酬的激勵作用。而且實行保密工資制度的企業往往會出現這樣的現象:強烈的好奇心使得員工通過各種渠道打聽同事的工資，使得保密工資很快公開，即使制定了嚴格的保密制度也很難阻止這種現象。既然保密工資起不到保密的作用，不如直接用透明工資。
實行薪酬透明，其實是給員工傳遞了壹個信息:高薪的人有自己高的理由，低薪的人也有自己的不足；薪酬透明實際上是建立在公平、公正和公開的基礎上的，包括以下做法:
(1)讓員工參與工資制定。制定薪酬制度時，除各部門領導外，還應有壹定數量的職工代表。
(2)工作評價，盡量用簡單的方法，讓它通俗易懂。
(3)發布文件，向員工詳細解釋薪資制定流程。
(4)評估後制定的薪酬制度壹定要詳細描述，盡量不要讓員工誤解。
(5)設立員工郵箱，隨時解答員工薪資問題，處理員工投訴。
(五)薪酬滿足不同層次的需求。
雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資，但是工資作為滿足低層次需求的保障，對大多數人來說還是硬道理。根據著名的馬斯洛需求層次理論，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求，才能考慮更高層次的需求。薪資可以滿足人們不同層次的需求。在為員工提供衣食住行的同時，也為員工發展個人愛好，追求更高層次的需求提供了條件。另外，工資是成就的象征。員工往往把薪酬當成企業對自己工作的認可和欣賞。因此，在薪酬發放中，經濟薪酬應適用於收入較低的普通員工；對於高層次人才，經濟補償和非經濟補償要有機結合。如果工資高但沒有培訓發展機會，還是缺乏吸引力和動力。
從工資發放的時間上，要及時發放工資和獎金。適當縮短獎勵工資的時間，有助於達到最佳的激勵效果。通常情況下，頻繁的小規模獎勵比大規模獎勵更有效。減少定期的定期獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意想不到的驚喜，增強激勵效果。
總之，薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題。要建立科學合理的薪酬激勵機制，充分發揮薪酬的最佳激勵效應，打造高效穩定的員工隊伍，實現企業的可持續發展。
涉及
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