100%面試成功，這是每個人面試壹份工作非常重要的階段。因為成功取決於這短暫的表演。所以每個人都需要掌握面試技巧來避坑，才能看到100%面試成功，幫助妳面試成功。
100%面試成功1我是壹名人力資源從業者，在企業從事人力資源工作五年半。去年我轉行做管理咨詢。
去年年底，因為和公司領導有點矛盾，我提前請假了。我春節回來後，老板讓我寫辭職申請。在我認真檢討了自己的錯誤，表達了想回公司的強烈願望後，他給了我壹個回來的機會。
但有兩個條件:壹是寫出深刻的檢查和體會；二是寫幾篇有壹定質量的文章；同時也多次建議我盡量在外面找工作。
在這種情況下，我會盡量在外面找工作。目前還是希望從事咨詢工作，做好規劃。如果兩個月內找不到咨詢工作，我會再找機會去企業工作。
我找工作主要有兩個途徑。壹個是問朋友有沒有相關信息，壹個是網上投簡歷。在投簡歷的壹周內，我接到了八個電話通知我面試，包括兩個朋友的介紹，* * *得到了10的面試機會。
都是咨詢類的工作，因為我從事過大量的招聘和管理咨詢工作，外在的職業形象和行為對我來說很簡單。但我想起來了，除了專業知識，每壹次面試真的都在不同的地方觸動了考官。
第壹個:我做了詳細的準備，接到電話就問對方主要想了解我什麽，準備了系統的績效考核PPT。
並且告訴對方他是壹個認真對待壹切的人。雖然對方在電話裏的要求是隨口壹句，但我答應做壹個針對性很強的PPT，我壹定會做到。
第二家人:詢問離職原因，認真說明原工作中存在的問題，告訴對方已經認識到自己的錯誤，希望得到老板的原諒。同時也說明我在經歷了這種事件之後受到了很大的啟發。
第三個家庭:說到收入，我的要求是現在工資的兩倍以上。問我為什麽這麽想要，原來單位卻這麽少。妳覺得我的老板在剝削我自己嗎？
很真誠很自信的回答，我要的是行業的水平，這個水平和我現在的能力相匹配。我不僅對原單位的老板沒有意見，而且我很感激，我也絕不會向原單位要工資，因為這個收入是我壹年前入職時的。
而且和我當時的能力是壹致的。很感謝前單位對我的培養，讓我今天的能力能達到壹年前的兩倍以上。
第四家:當考官問了壹個專業問題，我不懂的時候，我馬上拿出筆記本做記錄，提出自己的問題。同時感謝考官，為他給我的知識道歉。同時，很抱歉浪費了他的時間，因為我很可能達不到招聘要求。
現在回想起來，好像是在我回答完這些問題之後，前四所學校立刻表示了贊賞和願意與我合作。
尤其是在第三家公司，考官(總經理)很認真的說我有黃金心態。如果這次我選擇先回原公司，我可以隨時加入她的公司，希望能壹直和她保持聯系。
通過這次求職，我真正明白了，誠實、真實和壹種平凡而感恩的心態，才是打動別人的最好武器。
100%面試成功2如何在最短的時間內獲得候選人的準確信息，從而提高面試效率，降低用人風險，這是HR面臨的壹個現實挑戰。
如何在最短的時間內獲得候選人的準確信息，從而提高面試效率，降低用人風險，是HR面臨的現實挑戰。
筆者從十幾年的面試和閱讀經驗中總結出十八條基本經驗，在面試中稱為“降龍十八掌”，供HR同仁參考。
第壹，相由心生，憑直覺判斷。
“彼此由心生”不是廢話。作為壹種常識性的感覺，大部分人都會有這樣的概念:壹個狡猾的人會有偷竊的嫌疑；眼神邪惡的人隱藏著自己的危險，讓人躲得遠遠的...中國古代有“人知八面”的說法，比如“面強”的人，尊嚴感強。
壹般來說，“外表厚實”的人穩重，壹般溫和，心胸寬廣；“外貌清晰”的人，帥氣、大方、普遍開朗、思維敏捷、有創造力；“古貌”的人性格古怪，壹般比較內向。
孤傲氣質:“孤獨”的人身體虛弱，渾渾噩噩，搖擺不定，壹般性格內向，心胸狹窄；“惡”的人很兇，壹般都很卑鄙。
不守信用:人體的“瘦臉”軟弱、輕盈、膽小，壹般孤僻、內向、固執己見；庸俗的人粗魯魯莽，壹般喜怒無常，唯利是圖...當然，面試不能只以貌取人，還要輔以其他的評價方式。
同時，筆者從另壹個角度看待崗位與人格特質的適應性，在實踐中發現，同壹職業人群的人格特質在整體上有很多相似之處。
我在壹家商業地產公司工作的時候，對前臺接待、銷售人員、人事經理、財務出納的性格特征是這樣定義的:前臺接待——“順眼，有魅力，不妖媚”；銷售人員——“銅頭、鐵口、飛毛腿”；人事經理——“外圓內方，剛柔並濟”；
財務出納——“安全膽小”...這些是職業人* * *性特征的壹部分，是長期以來由於實際工作的需要而形成的同類型職業人的* * *性特征，具有壹定的代表性。
可以通過面試感覺初步定位。當然這需要看了無數人，積累了豐富的認人經驗之後才能判斷，而且只是初步判斷。是否錄用必須結合其他測評工具。
第二，兵不厭詐，驗證妳的誠信。
各種證明是否真實，工作經歷是否真實，不壹定要通過網上查詢、調查、取證來進行，因為調查難度大，有時費時費力。
如果不確定，可以試著通過虛構對方畢業學校和前工作單位的領導或同事的名字或者其他虛擬場景來試探對方。
看對方的反應。如果對方對諾諾是被動的，那壹定是欺騙。如果對方立即糾正錯誤，並明確告知正確答案，則情況屬實。
第三，開門見山，直達核心。
為了節省面試時間，盡量減少寒暄，直接進入面試話題，直奔主題。結合工作內容、核心素質要求和應聘者簡歷的內容，直接進行實質性的面試，可以在最短的時間內觀察應聘者的反應能力和專業深度。
第四，避實就虛。
簡歷中發現的壹些疑點，或者面試中對方回答問題的漏洞，都應該引起面試官的註意。這些問題要及時問清楚、求證，了解真相，避免面試中出現盲點。
第五，跟隨腳步，循序漸進。
當我們提出壹些問題時，對方在回答時可能會反饋很多信息。我們要隨時把握切入點，從邏輯上獲取對面試有參考價值的信息。
比如面試人事經理的時候，當我們提出關於薪酬管理的問題時，如果對方在回答的時候涉及到績效考核、職位價值、市場調研等方面的信息，那麽在對方回答完這個問題之後，
然後我們可以問績效管理、工作評估等等問題；說到績效管理，如果對方涉及到企業文化或者執行力方面的信息，
先說企業文化或者執行力...隨著問題的深入，我們會越來越清楚地了解對方的知識、經驗、價值觀等有效信息。
六、案例討論，旁觀者清。
筆者在招聘時，有時會采用案例討論的方式，讓幾個應聘者壹起討論某個話題。作為面試官，我只是靜靜的觀察，必要的時候給予適當的引導。
這時候不僅要看演講者的表現，還要觀察其他考生的反應。如果旁觀者聚精會神地聽或認真思考，甚至記錄或點頭微笑，說明他有團隊合作意識，在關註和分享他人的感受。這當然是我們對人才的基本要求。
相反，如果別人說話，有的人卻大大咧咧，甚至表現出不屑，說明不尊重別人，情商指數有待提高。他將是我們傳球的第壹個目標。
七、龍馬各有招數。
這是在幾個應聘者基本條件差不多，勢均力敵，讓面試官在短時間內難以選擇的情況下采取的極端措施:讓幾個應聘者互相提問(當然問的問題都是和應聘崗位的工作有關的)，
規則是提問者在對方回答後，也要說明對自己問題的看法。通過這種方式，我們可以看到誰在整個過程中發揮自如、嫻熟，從而判斷誰是更合適的人選。
八、真刀真槍，實力作證。
在招聘壹些專業技能較強的崗位人員時，可以先進入實操考試，再進行綜合測評。比如平面設計師可以直接在電腦上操作，根據需要現場設計作品；
招募司機，直接在停車場設置障礙，現場測試駕駛技術；招聘編輯的時候，先直接按要求寫壹篇文章，看看自己的文采和創作思維...有了實力，他們馬上就原形畢露了。
九、車輪戰術，綜合評價。
在招聘壹些需要經常與相關部門配合的崗位人員時，需要相關部門的負責人輪流從不同角度進行面試和考察，相當於車輪戰。
這樣會從多個角度綜合把握這個人是否能適應公司的文化。當大家都認同他的時候，他錄取後會更快更好的進入工作角色，和大家合作愉快。
十、排山倒海，壓力壓頂。
我們在招聘商務、公關、管理等崗位心理承受能力強的人時，可以采取多名面試官集中面試，輪流提問，造成壓力鋪天蓋地的局面，考驗他們的心理素質。抗壓能力差的人會經不起考驗，馬上被打敗。
XI。角色模擬越來越好了。
招聘業務人員時，在初次面試後，復試時可以模擬壹個正常的工作情況，讓他們直接扮演公司業務人員的角色，向面試官推銷產品。
在測試過程中，考官還要進入日常業務溝通狀態，刻意設計壹些刁鉆的問題，觀察他們的反應能力、溝通能力、推銷技巧、心理素質等。
十二、歷史回顧，回歸簡單。
接近行為面試法，通過考生在特定情境下對過往行為的回憶，了解過往的表現、表現、誠意等信息。應該指出的是:
我們不僅要認真傾聽，觀察他們的表情和肢體語言，還要尋找關鍵點作為突破口來提問，以判斷信息的真實性。
比如壹個報考考務主管的人，回憶上壹個單位制定考試計劃時的情景，說計劃都是他壹個人策劃制定的。
然而，當考官問及該方案的依據和目的時，他卻張口結舌，支支吾吾。很明顯，他不是這個方案的策劃者，而只是執行者或者至多是參與者。
十三、重復提問，巧妙設置迷宮。
對於壹些關鍵問題，為了驗證考生的回答是否真誠，可以在對方回答後，先問其他問題。當對方陷入問題的“漩渦”時，
過壹兩分鐘再問剛才的關鍵問題或類似問題，通過這種方式，檢查對方的回答是否與剛才的回答壹致。
十四、行為細節，考察性格。
壹個人的口頭語言和書面語言可以隱藏他的內心世界，但他的行為細節很難隱藏他的性格特征，因為這往往是潛意識的自我表現。
壹個人表情的變化，細節的動作，甚至站姿的走向，都是其深層次特征的信息符號。筆者在招聘業務人員時，中午代表公司請應聘者吃飯，並提前通知食堂準備三個密封的調味瓶。
將醬油、醋、辣椒油分別放在瓶子上，瓶子上沒有任何提示標誌。我告訴他們，有些菜用調味品會更好吃。
這個時候，有人看也不看就倒了壹點調料，然後發現是辣椒油——不是他要的醋；有的人比較謹慎，把瓶蓋分開打開，仔細觀察，甚至用鼻子聞壹聞再選...所以我判斷:
前者雖然有點大大咧咧，但富有冒險精神，敢於挑戰；後者雖然謹慎，但過於謹慎，缺乏挑戰精神。
當時公司發展的特定階段要求業務人員的基本人格特征是“不拘小節，但必須具有挑戰精神”。顯然，前者在個性方面符合公司的要求。
十五、欲擒故縱，表明心意。
在招聘某些職位時，需要該職位的員工心胸開闊，抗挫折能力強。面試結束時，可以故意暗示或直接表明對方不符合公司要求。
收到這個信號時，考生們的表現各不相同:有的驚訝，有的陰沈，有的不高興，有的甚至不辭而別...當然，我們最希望的是做壹個紳士，謙虛壹點，坦然面對，理解面試官，又不失自信。
因為錄用與否都有具體的原因，沒有被錄取不代表應聘者不優秀。即使不可能合作，但至少給申請人提供了壹個了解企業和自己的機會。
十六、糾正文字錯誤，混淆真偽
考生在正面問題上往往回答得比較自如，但如果反方向糾錯，實際經驗和技能水平更能反映自己的真實狀態。
比如招聘秘書，妳可以設計壹份錯誤百出的文檔，在格式、句子、標點、印章位置等方面做明顯的錯誤修改；
招聘人事經理，根據企業背景設計壹套有缺陷的考核方案或薪酬方案，讓他們診斷和修正方案...有些人在討論理論的時候說大話，而在糾錯的時候卻無從下手，甚至錯誤越來越多。這種情況下，實際能力是不能恭維的。
十七、老師傅點評，透視性格。
在面試過程中，當涉及到應聘者對過去單位的看法時，可以得到壹些關於應聘者基本品德的信息。有的人把原雇主搞得壹塌糊塗；
有的人客觀評價原公司，不摻雜個人感情，同時保守原公司的商業秘密...其實，每個人都應該心存感激，不管過去的單位如何，至少付給自己勞動報酬。
給自己壹個練習的機會；同時，不存在問題企業。如果妳將來離開我們公司，妳是否也會“背叛”企業？
畢竟每個人都有“曹操之心”。在雇主看來，遵守基本的職業標準是個性的直接體現。
十八、好事多，真誠表現。
招聘中高層人員或其他特殊崗位，需要測試其對公司的認可度，最好不要壹次性決定是否錄用。
可以多次邀請對方到公司洽談(或者安排在業余時間)，壹方面增進對方對公司的了解，另壹方面也能看到其合作的誠意。如果兩次之後對方再也不來公司面試，企業應該果斷放棄，因為適當的放棄也是壹種美。
試想:如果對方並不是真的認同公司的價值觀，也沒有誠意與公司合作，那麽即使接受了，也不會在公司待很久，公司可能要面臨重新選擇。