作為壹個企業的高層領導，如何提高領導力？如上所述，所謂的領導力提升，其實就是做正確的事情的力量。隨著社會的發展，科技的進步，領導者也需要通過充電來提升自己的管理能力和綜合素質，從而更好的帶領公司走向科學化、規範化的進程。高層領導的領導力提升更應受到重視。那麽，對高層管理人員來說，什麽是正確的事情呢？妳如何通過做正確的事情來發揮妳的影響力？以下四個原則可以作為參考。
首先，以身作則
所謂以身作則，就是高層管理者要在企業價值觀、公司制度規定、流程操作等方面為員工樹立榜樣，為員工樹立堅持原則、按原則做事的榜樣。通常，最高管理層是價值觀、制度和流程的倡導者。他們最關心的是這些機制的完善和這些工作的進展。所以，往往，命令從這裏發出，智慧從這裏匯聚，成果從這裏體現。公司忙的時候，形成明確的企業價值觀，完善的制度安排，高效的流程運作機制。結果形成了，但效果不壹定如預期。為什麽？怎麽了?高層的做事方式有問題。很明顯有人不按制度辦事，找高層協調。這時候高層往往從事情本身出發，直接解決問題，利用企業賦予他們的獨特權力，直接按照自己的想法提出解決方案。作為制度管理部門，看到領導發話了，做了決定，就不敢再提制度了。下屬之所以不敢再提，是因為這些人認為領導做的決定是正確的，聽領導的是對的，錯了也沒事。有領導，責任由領導承擔。這有什麽不好？是領導的榜樣沒有樹立好。領導習慣按照自己的意願而不是原則做事，導致行為向上，效果向下。下屬不願意主動提醒領導，缺乏風險意識，導致管理混亂，制度不執行，流程不遵守，降低了工作效率，工作氣氛緊張。
那麽，高層領導的這種方式會對員工產生什麽影響呢？員工會覺得領導說壹套做壹套，說要按規矩辦事，規範現代企業制度，但他是第壹個打破制度的。這樣會給員工壹種印象，以後領導不用認真就不會當回事。認真的話，只能咨詢自己的煩惱。這是為了削弱高層在員工心目中的影響力，會導致兩張皮:領導說領導，員工工作，員工。因此，提升高層領導的領導力，首先要以身作則。原則的明確和對領導力的堅持會逐漸提升高層領導的影響力，高層領導要以身作則。
二，探索歷程
管理學上有壹句名言，管理者應該做自己應該做的事情，而不是自己感興趣的事情。有意思的是妳把自己提拔到最高層的時候做了什麽，也就是妳在本質職責之外做了什麽。舉個例子，妳以前是業務經理，但是因為業務發展的好，被提升為營銷副總裁。但是因為妳的角色沒有轉變到位，妳還是喜歡專註於具體的業務，妳忽略了營銷規劃的制定，營銷政策的調整，市場的預測。這叫有意思，但是妳不做妳該做的。那麽，對於高層來說，什麽是做應該做的事情呢？定方向，定目標。壹把手帶領團隊，團隊往哪裏走要靠壹把手來把握方向。所以第二個方面是探索課程，明確目標。
高層領導大部分時間都是在探索方向，明確戰略定位，描述願景，而不是為了解決某個具體問題而專門去做某件事。高層領導的提升來源於對戰略方向的敏感認知和把握，在於對未來發展趨勢的分析和判斷，在於將這些認知、分析和判斷有效地傳達給管理者，讓他們認可這些並認同這些。這就是探索課程的力量。當高層領導帶領團隊明確戰略方向，並將這些內容通過有效的方式方法傳達給管理者時，高層領導的提升就會用在刀刃上，對管理者形成影響，吸引大量追隨者和崇拜者。當這樣的領導站在員工面前，帶來的是方向和力量，員工是歡迎的，企業也會變得更加成熟。
第三，整合系統
在戰略方向明確的情況下，高層領導還應該規劃支持戰略發展的管理體系，比如如何有效地表達戰略定位，讓每個人都清楚地了解戰略目標以及自己與戰略的關系，這將利用戰略地圖和平衡計分卡，使戰略成為可執行的語言。戰略目標分解到位，全面預算是否完善，流程管理是否完整，人力資源管理制度和激勵制度是否配套？等壹下。這些配套的管理體系需要高層通過影響力來整合布局，這也是高層提升影響力要做的第三件事。
第四，充分授權
戰略方向明確，管理體系整合。領導應該怎麽做？就是授權。如何高效授權，如何保證授權後不亂，也是高層領導要認真研究的課題之壹。應該授予什麽樣的權力，不應該授予什麽樣的權力？如何監控授權後的過程，保證管理者按照授權履行職責，都是高層領導需要實踐的事情。
領導力提升對企業和個人都有好處，在提升的過程中磨練自己的領導力，讓妳的管理、耐心和解決問題的能力快速有效，是人自身的壹種升華。
如何提高執行力
第壹，團隊執行力差的現象
在實際工作中，團隊執行力差的現象主要包括:
1.分工不明確
有些企業沒有明確的戰略規劃和可實施的戰略，有些企業政策經常變化。再加上信息溝通不暢，員工無所適從，不得不靠慣性和自己的理解做事。這使得員工的工作與企業脫節，企業的重要工作無法開展。
如果部門之間分工不明確，哪個部門該做什麽不清楚，沒有白紙黑字寫下來，往往是自己部門不該做的事情堅決不做，而自己部門的事情卻要觀望，這就大大降低了團隊的執行力，可能會給企業造成巨大的損失。
2.職責不清
在團隊內部，每個人在每個崗位上應該做什麽，並沒有明確的規定，白紙黑字寫下來。大家只大致知道我想做什麽，但都是能做或不能做的事情，所以整個團隊沒有執行力。所以，管理者要讓員工明確:我該怎麽辦？只有這樣，員工才能做好自己的工作。
3.考核不嚴格
有句名言:員工不會做妳想做的事，只會做妳想查的事。這樣，往往會出現兩種情況。第壹，沒有考核。只要工作完成了，沒人在乎是好是壞。或者有些事情沒有明確規定由哪些部門來做，職責不明確，無法考核。第二，考核檢查的方法不對。監督檢查原則混亂矛盾，在考核指標內容、項目設置、權重設置等方面不切題、不科學、隨意，往往體現行政長官意誌和個人好惡，隨意更改，難以保證政策的連續性和壹致性。這樣企業中往往會出現管理“真空”或者管理重疊，會導致事情沒人負責的情況。
4.不公平待遇
所謂待遇不公，就是企業薪酬設計不科學，太不平衡，幹多幹少，幹得好幹得差。有些人認為平均是公平的，如果管理者試圖這樣做，結果將是壹團糟。無論做什麽，回報都是壹樣的，所以大家都缺乏熱情，會導致企業虧損。因為“平均主義”的所謂公平，是對積極工作的員工最大的不公平。
均等化會讓人生氣。因為大家都不滿意，所以要獎勵最優秀的員工，通過能力和績效的考核，體現團隊對績效的重視程度。
二，提高團隊執行力的途徑
壹個企業想要發展，不是靠個人英雄主義，而是靠團隊。團隊在用策略收獲勝利果實的同時，也在用執行力打造無敵的競爭力。所以，只有執行到位，才能應對變化的環境，為團隊贏得主動。
通用汽車前總裁韋爾奇認為，所謂團隊執行力，就是企業獎懲制度的嚴格執行。中國企業家柳傳誌認為，團隊執行力就是“用正確的人做正確的事”。提高團隊執行力的方法有:
1.建立壹個合理的團隊
團隊是企業的脊梁。要成就壹個企業，首先要打造壹個團隊。
團隊裏有不同類型的人，有活力的，有開拓的，有保守的，有外向的，有內向的。而且每個人都有自己獨特的甚至不可替代的優勢和長處。當然，每個人都有弱點和缺點。如果大家的長處根據工作實際合理搭配，優勢互補，就能發揮出最佳的整體組合效果。只有找到最合適的人才，才能更好的發揮團隊的力量。
2.明確* * *目標壹致。
“皮不存在，毛就附著。”團隊和員工是相互依存的。團隊為員工提供了施展才華、創造未來的平臺。員工是團隊的基礎，是團隊發展的第壹生產力。它們相互依存，不可或缺。
高管文化的核心是塑造團隊成員相同的價值觀。和* * *相同的價值觀已經成為企業生存的關鍵。有了相同的價值觀，團隊成員就會為了同壹個目標團結協作，互相幫助，互相支持。
大家眾誌成城，其利斷金。當每個人都有相同的目標時，每個人都會為同壹個目標而努力。大家保持步調壹致，團隊的執行力就會提高，企業就會不斷壯大。
3.提高領導技能
壹個團隊的“領導力”決定了團隊的執行力。相反，執行力是領導力的後續，支持領導力向前發展。
結合實際工作，可以從以下幾個方面培養管理者的領導力:作為管理者，要有較高的“四商”和“五能”。“四商”就是德商、智商、情商、健商。道德商(MQ):指領導者的道德水平。包括尊重、寬容、誠實、正直、責任、忠誠、禮貌等美德。智商(IQ):領導力本身就是壹個靠智慧的工作，需要縝密的思考和智慧。情商(EQ):領導者處理情緒和人際關系的能力。健商(HQ):領導者的健康水平和健康意識。“五種能力”是科學判斷能力、按章辦事能力、團隊控制能力、突發事件管理能力和顧全大局能力。
4.建立業務流程
企業管理者不是企業長遠發展的基礎，完善的制度流程才是企業長遠發展的“護身符”。
完善的制度流程讓工作變得更容易。企業的系統流程是不斷發展過程中積累的寶貴財富，是無數人經驗的總結。明確公司的制度流程，按照流程做事，可以讓員工少走彎路，用最快最直接的方法達到最高的執行力。當各個部門都按照自己的職責和流程行事時，團隊的整體執行力就會增強，隨之而來的就是企業競爭力的增強，企業也會發展的越來越好。
5.嚴格的績效考核。
企業的戰略目標和各種管理制度的有效性應該通過績效考核來實現，而不是簡單地從道德上約束員工的行為。
要通過考核，通過抓事情來激勵人，不斷糾正員工的行為和思想，不斷削弱員工在沒有監督的情況下的惰性，真正貫徹團隊的意圖，把重點工作落實到位。只有建立監督機制，跟蹤、檢查、督促、反饋，形成規範的管理體系，才能保證強有力的“執行”。實施績效考核時，應掌握以下原則:
公開性原則:讓被考核者了解考核的程序、方法和時間，提高考核的透明度。
客觀性原則:在事實的基礎上進行評價和考察，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。
開放式溝通原則:通過評價者與被評價者之間的溝通，解決被評價者工作中存在的問題和不足。
常規原則:將考核納入日常管理，成為常規管理。
發展性原則:考核的目的是促進人員和團隊的發展和成長，而不是懲罰他們。
及時反饋原則:便於被評估者提高績效，評估者可以及時調整評估方法。
績效考核有利於提高組織和員工的績效能力，實現團隊目標，提高企業整體經營管理水平。通過全面的績效管理，可以及時了解發展戰略實施中存在的問題，並通過修正戰略來跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。
6.完善激勵機制
所謂激勵，就是刺激和鼓勵。具體來說，就是激發員工的積極性，挖掘員工的身心潛力，鼓勵員工的工作熱情。員工需要激勵，人的工作熱情來源於激勵。
鼓勵員工從結果平等轉向機會平等，努力創造公平的競爭環境。激勵要公平準確，獎懲要明確。激勵要有健全完善的績效考核體系，做到考核尺度恰當、公平合理。
管理中的所有問題都可以歸結為“激勵”和“分配”。要在激勵員工的方案中引入競爭機制，倡導企業內部員工之間、部門之間有序平等競爭，優勝劣汰。如獎金、調薪、輪崗、選拔優秀人才、培養後備人才等。，都可以作為激勵手段。同時，必須實行壹定比例的淘汰制。
7.勇於開拓創新
創新應該永遠伴隨著團隊的發展。只要團隊沒有被消滅、廢除、消失或吞並，變革就應該壹直存在。
在創新的過程中，團隊經常會遇到障礙。認識到阻力，也就是理解變革中的保守勢力，是壹個團隊創新的基本前提。創新的阻力主要包括:利益沖突的阻力和不確定性的心理阻力。
創新包括新技術應用、目標調整、制度創新、流程創新和激勵機制創新。如果不能接受創新思維，就會阻礙團隊前進的引力。在這樣壹個競爭激烈的社會，別人會削尖腦袋往前面擠。不進步就意味著退步，意味著最後被淘汰的是妳的團隊。創新可以提高團隊的執行力，不斷前進，不斷註入動力。
在團隊中，往往存在分工不清、職責不清、考核不嚴、待遇不公等原因。，導致團隊執行力低下，很多政策和策略無法實施，無法發展壯大團隊。對於團隊成員來說，沒有妳我，只有我們。我們需要組建合理的團隊，明確壹致的目標，提升領導力，建立業務流程，嚴格考核績效，完善激勵機制，勇於開拓創新，帶領團隊所有成員朝著壹個目標努力，從而提高團隊執行力，實現企業的戰略目標，在高度競爭的環境中取勝。