在人力資源管理制度問題上，要建立科學有效的人力資源管理制度，現代企業人力資源管理必須建立適合本企業特點的人力資源管理制度，包括挑選基本任務:識人、選人、用人安置、育人專業、留人。
以知識為基礎，以選人為導向，以用人為核心，以育人為動力，以留人為保障，因此，在人力資源管理職能中，應建立以知識為基礎的工作分析體系、以選人為基礎的招聘選拔體系、以用人為基礎的配置使用體系、以育人為基礎的培訓發展體系和以留人為基礎的績效薪酬體系。這五個體系的建立是企業人力資源管理良好的標誌，也是其實施機制的壹個重要方面。
希望以上回答對妳有幫助！
人力資源各大模塊在人力資源管理系統中如何定位各有側重，但各大模塊密不可分，就像生物鏈壹樣，缺少任何壹個環節都會影響整個系統的不平衡。HR工作是壹個有機的整體，各方面的工作都要到位。同時要根據不同情況不斷調整工作重心，保證人力資源管理的良性運行，支持企業戰略目標的最終實現！
(1)，人力資源規劃:1，組織機構設置，2，企業組織機構的調整與分析，3，企業人員供給需求分析，4，企業人力資源制度的制定，5，人力資源管理費用預算的編制與執行；(國際人力資源管理1，職業發展理論2，組織內部評價3，組織發展與變革；4.規劃和組織職業發展；5.國際人力資源管理比較概述6頁。制定人力資源開發戰略計劃。工作中的績效因素。員工授權和監督)
(2)、招聘與配置:1、招聘需求分析、2、職位分析與勝任能力分析、3、招聘程序與策略、4、招聘渠道分析與選擇、5、招聘實施、6、特殊政策與應急預案、7、離職面試、8、降低員工流失率的措施。
(3)、培訓與開發1、理論學習、2、項目評估、3、調查與評估、4、培訓與開發、5、需求評估與培訓、6、培訓建議的構成、7、培訓、開發與員工教育、8、培訓的設計與系統化方法、9、開發管理與企業領導力；發展自己和他人，10，項目管理:項目開發與管理實務。
(4)績效管理:1，績效管理準備階段，2，實施階段，3，評估階段，4，總結階段，5，應用開發階段，6，績效管理面試，7，績效改進法，8，行為導向評價法，9，結果導向評價法。
(5)、薪酬福利管理:(薪酬、激勵與收入)1、薪酬、2、構建全面的薪酬體系(崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬體系制定、薪酬體系調整、人工成本核算)、3、福利及其他薪酬問題(福利保險管理、企業福利項目設計、企業
(6)、勞動關系:1、就業法、2、勞動關系與社會、3、勞資關系與社會、4、勞資談判、5、工會化與勞資談判(安全、安保與健康、安全與健康項目、安全與健康工作環境、促進工作場所安全與健康管理、踐行健康與安全)、人力資源管理與競爭1。2、人力資源管理與環境，3、人力資源規劃，4、工作分析，5、人員招聘，6、員工培訓與發展，7、員工績效評估，8、提高生產力。
人力資源管理系統如何實施企業構建的人力資源管理系統需要針對不同類型的崗位建立。我們壹般稱之為分層分類的人力資源管理體系。等級化是指人力資源管理方法因工作級別不同而不同，分類化是指人力資源管理方法因工作性質和工作類別不同而不同。比如基層員工和高層管理幹部的管理激勵是不壹樣的。R&D技術員工的考核管理方式也不同於生產銷售崗位。因此，企業在構建分層分類的人力資源管理體系時，需要系統地考慮、準確地定位和設計。
在咨詢實踐中，華恒智信總結了三種不同的人力資源管理體系設計:(1)基於能力的人力資源管理體系，(2)基於績效的人力資源管理體系，(3)基於角色/責任的人力資源管理體系。
如何構建人力資源管理體系？中小企業人力資源管理系統的構建。
隨著中國市場經濟的發展，競爭的強度越來越大，大多數行業已經進入微利時代。成本控制作為微利時代的主要競爭手段之壹，已經越來越明顯。在這樣的環境條件下，越來越多的中小企業開始意識到人力資源管理的重要性，因為科學的人力資源管理體系可以有效地構建企業的管理框架，使企業內部、企業內部各部門、企業內外的人與人、人與物、物與物之間的關系更加協調，在有效提高員工工作效率和組織運作效率的同時，達到降低管理成本的目的。
雖然先進的人力資源管理系統在實際應用中效果顯著，但對於我國大多數中小企業來說，構建自己的人力資源管理系統是壹個難題。第壹個原因是我國這些中小企業發展歷史很短，起點低，人力資源管理基礎很薄弱。在此基礎上，快速全面地實施科學的人力資源管理制度，無異於“給久病不愈的人下了壹劑猛藥”，不僅不會使患者康復，甚至會直接把患者推向死亡的邊緣。在中醫領域，對於久病不愈的人的治療方式是調理，即采取滋補和治療相結合的循序漸進的治療方法。用藥方面，不僅要對癥下藥，還要充分考慮患者的身體承受能力。此外，中小企業規模小，包括人力資源在內的各種資源相對匱乏，初期投資能力相對較弱，抗風險能力較低。在這種情況下，如何找到突破口，使科學的人力資源制度得以順利實施，是整個工作成敗的關鍵。
通過本文的研究，結合我以往的管理經驗，我認為中小企業人力資源管理體系的構建應註意以下幾個方面:
1.全員參與，做好人力資源管理的基礎工作。
理論上，人力資源管理是人力資源管理部門的工作，但實際操作中，單靠人力資源管理部門是不可能完成這項工作的。雖然人力資源管理部門的工作人員在人力資源管理理論的掌握和管理工具的應用上有自己的優勢，但他們對各部門、各崗位實際工作的把握卻遠不如各崗位的實際操作者。鑒於這個原因，人力資源管理部門在進行人力資源管理體系建設的基礎工作時，必須得到其他相關部門甚至全體員工的配合，“閉門造車”的工作模式做出的東西是經不起實踐檢驗的。因此，人力資源管理部門在開展工作分析、崗位職責分析、工作指令撰寫、能力素質模型建立、績效考核內容和指標設定等基礎工作時，必須得到組織各級員工的支持和協助。只有建立在這樣的基礎上的人力資源管理系統才是科學的、合理的、可行的。
2.找到壹個關鍵點，穩步前進。
人力資源管理是壹項系統工程，它涉及到招聘、使用、評價、教育和留住人才過程中的各個方面。每壹個環節都與組織內部各個層面的工作息息相關，稍有脫節就會影響整個系統的運行。因此，人力資源管理系統的全面建設和實施必須考慮到與企業內部各部門、各崗位的配合。同時，人力資源管理系統中的每個具體流程又包含許多具體模塊，每個模塊又包含許多具體任務。壹般情況下，我國中小企業受員工素質、管理基礎和投資能力的影響，不可能完全實施科學的人力資源管理體系。唯壹的辦法就是在企業內部找壹個重點，然後循序漸進，穩步推進。
總的來說，尋找推動人力資源管理系統的關鍵點的工作應該從企業最基礎和最薄弱的環節開始。比如基礎管理差的企業，首先要從完善內部管理制度入手，明確各崗位職責，明確崗位評價的內容和指標；內部工作流程不清晰的企業，要從清晰規範的內部工作流程入手；壹個企業內部各部門、各崗位歸屬關系模糊的企業，首先要理順內部組織關系，明確各崗位在組織中的位置等等。如果考慮到企業員工的整體素質還不能真正理解和接受人力資源管理體系的建設，可以通過各種手段提高員工的整體素質，同時可以選擇在壹批素質相對較高的員工中試行，比如先在企業中層管理人員中推行。
企業無論從哪裏開始構建人力資源管理體系，都要切實堅持循序漸進的原則，壹步穩紮穩打，穩紮穩打，不斷推進，才能開始走向下壹步，不可急於求成，否則必然會摔得鼻青臉腫。
3.系統設計和推廣要充分考慮受眾因素。
通過前面的內容我們知道，企業人力資源管理體系的建設涉及到企業內部的每壹項工作、每壹個崗位，是壹項全員參與的工作。員工做好工作的基礎是，不僅要明白這項工作的意義，還要清楚地掌握這項工作的要求和流程。如果員工不能理解壹項工作本身的實際意義，或者不能掌握這項工作的相關要求和流程，無論如何都無法順利完成這項工作。因此，企業在實施人力資源管理體系建設時，必須考慮來自受眾的因素。具體要求是制度設計要簡潔明了，讓所有員工都能理解和接受，提升的速度也要符合員工的承受能力。
我國中小企業的發展歷史很短，基本上是在改革開放政策的指導下，以“邊發展邊探索”的形式建立起來的。不僅管理體制不成熟，員工素質也參差不齊。太超前太超前的概念和理論，很難接受。因此，企業在建立自己的人力資源管理體系時，必須考慮這個因素，也就是說，不能盲目追求完美。太超前、太科學、太完美的方案對於目前國內中小企業來說是非常超前的，在具體實施過程中阻力也很大。人力資源管理系統的建設是壹項長期的系統工程。每個企業都要從長計議，立足自身實際，從簡單入手，避免復雜，從簡單到復雜，逐步發展完善，最終實現其先進性和科學性。如果壹開始就片面追求其先進性和科學性，往往會因為員工不能理解和接受而影響其實施效果，甚至導致半途而廢。這樣，企業不僅達不到預期的效果，還會直接影響員工對科學管理方法的信任，從而對企業的發展產生巨大的負面影響。
4.崗位設置和管理要盡可能合理，考核內容和標準要有可操作性。
人力資源管理體系建設的基本任務之壹是崗位的設置和管理，崗位設置和管理有幾個基本原則:壹是人人有事，人人有事；二是把合適的人放在合適的位置上；三是堅持協調高效原則。如果壹個企業在崗位設置和管理上真的能按照這些原則辦事，那麽它的員工壹定有很強的戰鬥力。然而，在實際工作中，由於“想當然”之外的諸多可變因素的影響，我們的工作很多時候並不完美。在這種情況下，我們只能根據自己的實際情況，盡力做到最好。就企業的崗位設置和管理而言，雖然我們不可能做到盡善盡美、完全科學，但也要盡可能做到合理，因為崗位設置和管理是企業人力資源管理體系建設的基本內容之壹，越合理，整個體系就越科學。
由於各種客觀原因，我國中小企業的崗位設置和管理存在諸多問題，其中崗位設置或崗位職責不清、人崗脫節、崗位與工作混淆是中小企業普遍存在的問題。要建立科學規範的人力資源管理體系，就必須努力解決這些問題，優化企業的崗位設置和崗位管理。盡可能實現崗位設置和管理的優化，關鍵是在“人人有事、人人有事”、“把合適的人放在合適的崗位上”、“協調高效”三個原則的指導下，明確組織內各部門、各崗位的具體工作內容，並據此確定崗位設置；根據崗位的工作內容建立崗位資格，並根據此條件對各崗位的在職人員進行審核；明確每個員工的崗位身份。只有這樣，才能真正做到“按事設崗”、“按崗選人”、“按量用人”。
崗位設置和管理只完成了壹部分，這項工作的另壹個重要部分是崗位效果和績效的考核。中國傳統的職務評價方式帶有鮮明的主觀色彩，往往根據領導的主觀意見來決定壹個人的素質甚至壹個人的壹生。這種工作評價方式在中國流行了幾千年，成就了很多人，也毀滅了很多人。隨著社會的進步和發展，中國人逐漸意識到這種工作評價方式的局限性，於是國外先進的工作評價方式在中國流行起來。這些先進而科學的工作評價方法是建立在大量客觀數據的收集和分析基礎上的，沒有這些數據就沒有科學的工作評價。所以，我們在設定崗位職責時，要根據這些崗位的工作內容，設定明確的工作標準，而這些工作標準與每個人的實際工作情況進行對比的過程，就是崗位評價的過程。在現實世界中，只有可以量化的事物才具有相互比較的屬性，所以在設定崗位評價的內容和標準時，必須堅持指標的量化，不能量化的評價內容和指標是沒有意義的。
5.人力資源管理體系的構建不能忽視員工的職業生涯規劃和發展。
馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個層次:生命、安全、情感、尊重和自我價值的實現。不斷完善自己的需求層次是人的天性。這也是中國壹句古話“人往高處走，水往低處流”的道理。壹個人在企業中找到自己的位置，並不是想永遠呆在這個位置上，而是希望以這個位置作為逐步實現自己人生價值的起點。如果壹個企業在追求自身發展的同時，忽視了員工的個人發展，企業很難留住人才。我們都知道，在現代商業競爭中，人才的競爭是關鍵。壹個企業如果沒有留住人才的能力，必然會在無情的競爭中被淘汰。因此，企業要想在激烈的競爭中立於不敗之地，就必須建立自己的“留人”機制。簡單來說，留人機制就是在追求企業發展的同時，把員工的職業生涯規劃和發展作為重要任務。員工的職業生涯規劃與發展也是企業人力資源管理體系的重要組成部分，因此在建立企業人力資源管理體系的過程中也不能忽視。
什麽是基於能力的人力資源管理系統？人力資源管理系統的設計往往是由於企業的發展戰略不同，組織發展的階段不同，企業中人的能力現狀不同
在咨詢實踐中，華恒智信將其歸納為三種主要的導向型人力資源管理體系，基於勝任力的人力資源管理體系是其中之壹，主要包括:以人員能力提升為導向的資格標準、以能力為核心的人才選拔體系、以員工能力提升為重點的考核體系、以提升員工能力為目標的職業生涯規劃與培訓體系。
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請看新成立的公司是如何著手建立人力資源管理體系的！松本電工是如何建立和完善人力資源開發和管理體系的！
松本電機成立於1992。經過七年的努力和創新，已成為專業從事建築電器(開關、插座、調光器、調速器、節能燈)研發、生產和銷售的高品質制造商。擁有員工近千人，資金2億元，廠房面積20000平方米，形成了年產2000萬套電器配件的生產能力。並開發生產了壹批市場知名、硬而有競爭力的產品，構築了新的競爭優勢。憑借人才優勢、科學管理優勢、精湛工藝優勢、先進技術優勢、卓越品質優勢、完善服務優勢，實現了超常規、跨越式發展，迅速崛起為中國建築電氣行業之首。松本電工能夠在激烈的市場競爭中首輪勝出，完全是依靠黨的改革開放政策，及時抓住了這個千載難逢的機遇，從而在變幻莫測的市場經濟“海洋”中找到了壹條適合本企業發展壯大的道路。然後，在二次創業的過程中，公司決策層果斷提出:“實施名牌戰略。”在此，筆者認為最關鍵的壹招是人才必須率先垂範，積極拓寬思維和視野，從整體、全方位、多角度考慮，這將集中在總量發展、質量提升、合理配置三個方面。強調人力資源開發必須適應企業發展需要，統籌安排，超前思考，周密規劃，使人力資源總量、質量、結構與企業發展規模和速度相協調，實現人才成長與企業發展同步發展。註重預測與規劃、培養與評價、選拔與使用、引進與挖掘、配置與調控、激勵與保障。令人欣慰的是，公司領導班子從戰略高度決定成立“人力資源部”，提升人力資源在企業發展戰略中的地位和作用。
人力資源將成為21世紀最大的資源:經濟優勢取決於科技優勢，科技優勢又來自人才優勢。人力資源的作用從來沒有像今天這樣突出。作為企業發展的戰略資源，它在企業戰略管理中占有非常重要的地位，已經引起越來越多國內企業家的高度重視和極大關註。正如諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨在評論本世紀以來美國經濟和工業的快速發展時壹針見血地指出:“在當代美國的經濟發展中，人力資本占據了顯著的地位。比如本世紀以來，美國90%的產品都是靠人才的智力更新的，而不是傳統的勞動力或資本。”因此，依靠人力資源開發贏得科技和經濟競爭的主動權，贏得發展的新優勢，日益成為國際競爭的焦點。
為了更好地適應市場經濟發展的需要，贏得未來的競爭優勢，大力推進名牌戰略，必須以培養和造就壹支了解市場情況、熟悉國際貿易的外向型經濟管理人才隊伍為支撐點。只有這樣，才能使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。這些年來，公司在人力資源開發方面做了很多努力和工作，但是力度還是不夠，效益很小。所以在品牌戰略的今天，人力資源部門應該有壹個明確的定位，知道未來的發展目標、努力方向、工作重點和對策，努力建立規章制度，激發人力資源的活力，作為人力資源部門正式起步的突破口。
我認為，我們應該按照“加強管理、理順職能、規範業務、明確責任、有效協調、高效運轉”的原則，加大工作力度，逐步全面推進人力資源部的各項工作步入正軌，在不久的將來開創壹個嶄新的局面。人力資源的開發與管理必須緊扣公司發展戰略，服務於企業的持續穩定增長，根據現代人力資源開發與管理的特點和要求，制定與名牌戰略相匹配的人力資源開發戰略和長遠規劃，並大力實施；同時，要結合企業實際情況，遵循市場競爭規律，建立符合國際化要求，具有競爭激勵、公平、規範、科學高效等特點的松本電機公司人力資源開發與管理體系。包括:組織結構優化設計、人力資源流程再造、人才預測及人力資源戰略規劃、人才選拔技術設計方案、員工聘用標準、崗位規劃及崗位說明書、績效考核實施方案、薪酬福利制度、獎懲條例、員工提案制度、幹部任免管理規定、優秀拔尖人才管理實施辦法、幹部輪崗制度、內部人才市場制度、 員工職業生涯設計和人力資源管理的業務標準和工作標準，著眼於使人力資源管理從粗略的、靜態的、不完全可操作的、不完全可測試的階段走向精確的、動態的、確定的、可操作的、可測試的階段，從而建立定量和定性相結合的指標體系，彌補主觀和經驗可能帶來的不足或誤差，增強其客觀性、合理性和科學性。 從而使我們所建立的人力資源開發和管理體系在整個公司推進的時候能夠得到執行者更多的認可，減少實施過程中的沖突和摩擦，以期收到更好的效果，在實施松本電機名牌戰略中發揮應有的作用。
人力資源開發與管理體系由人力資源戰略規劃體系、招聘體系、績效考核體系、薪酬福利體系、調配安置體系和培訓發展體系組成。
首先，建立人力資源戰略規劃體系。人力資源規劃是對公司的人力需求和供給進行分析、預測和評估，是公司發展戰略規劃體系的重要組成部分。它著眼於提前準備實現公司經營戰略目標所需的人才並提供強有力的人才作為保障，為公司的人力資源管理活動提供指導性建議。它包括:①清查現有人力資源的關鍵是摸清現有人力資源的數量、質量、結構和分布情況；(2)分析現有人才的開發和使用情況及存在的問題；(3)預測未來人力資源需求，確定人員需求；④制定配套政策，保證需求與供給的壹致性；⑤確定具體的行動計劃或對策；⑥做好反饋調整。
第二，建立人才招聘制度。人員招聘是根據公司發展的需要，通過工作分析(工作內容、職責、經歷、教育程度和技能等)確定公司的人數、類別、工作條件、任職資格、工作規範和聘用程序。)，在人力資源規劃的指導下招聘優秀合適的人才，把合適的人放到合適的崗位上。充分發揮人的才能，物盡其用，是壹個基本的策略。做好人事招聘工作並不容易，這涉及到企業招聘政策的體系，招聘渠道的選擇，職位申請表的設計，招聘程序的規範。招聘體系包括:①人才選拔的技術設計(情景模擬、心理性格、勞動技能、適應能力、綜合素質、發展潛力測試)；(2)工作分析、工作設計和工作說明；(3)招聘程序；④人才評價程序。
第三，建立公開的績效考核體系。員工薪酬的確定、升降職、獎懲、資格認定、能力確認，都需要對員工進行客觀、公正、科學、合理的考核和評價。績效考核是人力資源開發與管理工作中的難點和重點。我們必須認真對待，高度重視，制定壹套符合松本實際，操作性強的績效考核實施方案，並在公司內部大力推進實施。績效評估是對其業績、品德、才能、素質、潛力、長處、短處、性格、誌向等方面進行全面客觀的考察和評價，從而得出被評估者對於某壹特定崗位的勝任能力以及是否需要培訓的結論。績效評價分為管理幹部、工程技術人員、營銷人員、生產管理人員和操作人員的評價標準和評價程序。績效考核的目的是:第壹，幫助員工了解自己的潛在能力，並在實際工作中充分發揮這種能力，從而達到改善員工工作、促進員工培訓和發展的目的；二是可以作為工資、獎金、職務晉升、調動、辭退的重要依據；第三，有利於改善松本電工的人力資源管理。從定期的績效考核中找出存在的問題，及時吸取教訓，以便今後改進。
四、建立全員培訓發展體系。實踐證明，全員教育培訓作為人力資源開發的主要手段，是開發人的潛能、提高人的綜合能力和素質的有力保證。整個職工教育培訓體系應考慮以下幾個方面:①終身教育體系，建立學習型組織；(2)從單純的技術培訓到以知識培訓、技能培訓、態度培訓為核心的整體教育培訓體系；(3)建立外部培訓教師、內部專業培訓機構和在職培訓相結合的培訓團隊；④形成以在職培訓和非全日制培訓為主的多層次、多渠道、多形式的培訓網絡。其中，案例分析、模擬訓練、研討會等情景訓練方法近年來被廣泛應用，值得借鑒。企業教育培訓方向多樣化，壹般分為決策層、管理層、專業層和運營層，形成具有松本特色的全方位、立體化培訓網絡體系，以適應市場競爭的需要。全員教育培訓體系應包括培訓效果評估、跟蹤反饋和糾正改進。
五、建立調配和安置管理制度。分配安置管理是指將企業活動所必需的職位分配給應擔任該職位的員工。如何對其進行合理、科學、有效的配置，是松本電工在未來發展中面臨的重大問題，不可掉以輕心。通過配置管理所需的工作分析，以及對心理素質、專業知識、綜合能力的測評，準確把握員工的能力、性格、特長，便於使用人才，減少人才浪費，即達到合適的人在合適的崗位上的目的。這包括:專業人員輪崗制度、中層幹部輪崗實施辦法、幹部提拔規定、職能資格制度、特崗制度、內部人才市場暫行管理辦法、員工職業生涯制度、離職面談制度等。
6.建立具有競爭力和吸引力的薪酬福利體系。建立和完善壹整套薪酬、獎勵制度和福利保障體系，是現代企業人力資源管理的壹項基本而緊迫的任務。因為公平、合理、規範的激勵機制是吸引和留住人才，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，為松本電機再創輝煌出謀劃策或貢獻人才的動力源。包括:薪酬管理系統(由薪酬金額管理、薪酬形式管理、薪酬制度管理三部分組成)；醫療保險制度；社會養老金退休制度；以及住房、子女教育、年假、出國旅遊、員工持股、年終分紅等其他福利保障制度，真正建立起“以商留人、以情留人、以利留人”的全新機制。
高分:BI是什麽意思？他和人力資源管理系統是什麽關系？I BI是商業智能的縮寫。BI商業智能描述了壹系列概念和方法，通過應用基於事實的支持系統來輔助商業決策。BI商業智能技術為企業提供了快速分析數據的技術和方法，包括收集、管理和分析數據，將這些數據轉化為有用的信息，然後分發到企業的各個部分。
二、BI與人力資源管理系統的關系
BI可以為人力資源管理系統提供實時、準確、可靠的人力資源數據和統計分析。
如:人員基本結構分析(性別、年齡、工齡、學歷、專業、地域等。)、人員流動和離職率分析、KPI考核數據分析、人才庫數據分析等。
人力資源管理系統的優化是否包括績效考核？人力資源管理系統的優化具體指什麽？
如果人力資源管理肯定包括績效管理，那麽人力資源管理體系自然也包括績效。
人力資源管理的業務系統是什麽？1.組織結構設計和崗位分析
二、人力資源開發規劃
第三，人員招聘和配置
第四，員工培訓和發展
動詞 （verb的縮寫）員工激勵和績效評估
六、設計和制定員工薪酬制度
七、員工檔案的建立和管理
八、處理好勞資關系，有效組織溝通。