員工過年後離職怎麽辦？想要留住員工，薪酬只是壹方面，更重要的是提高員工的歸屬感。有必要定期為員工提供系統的培訓，以激勵員工，使他們渴望成功。以下是員工如果過年後離職應該做的事情！
員工過年後離職怎麽辦？1 1，主動退出。
目前大部分員工集中在90後，這是壹個充滿激情的年齡段。在他們的成長階段，他們親身看到並體驗到了成功的樂趣，甚至看到90後壹代的成功故事每天在朋友圈裏傳播，會促使他們選擇更好的平臺，而妳的美妝公司就成了她的跳板。
解決問題
主動跳槽，基本都是為了追求更好的發展。妳和她溝通之後，發現妳可以得到她想要的發展，然後調整機制，前提是這個人值得留下來。如果簡單的機制不能滿足妳，那就想辦法把她變成妳的伴侶。不能滿足別人，也不能阻止別人想要發展，只能祝福別人。
我們必須清醒地認識到，真正有能力的人是永遠不會滿足於現狀的。要想長久留住人才，就得比人才成長發展得更快，不然人才離開妳是遲早的事，奮鬥也沒用。
2.被誘惑跳槽
美容同行挖角，不僅顧客是美容企業爭奪的對象，員工也備受青睞。客戶和員工本來就是綁在壹起的，所以很多同事認為，如果客戶被搶了，員工不會跟著去新的美容企業，但是如果員工被搶了，客戶很可能會跟著去。
解決問題
如果同行挖走妳的員工，那將是壹場惡戰。這也是考驗妳平時帶隊的時候，情緒+機制不到位。很多時候，情感比金錢更重要。不過話說回來，這個世界上大多數人都受不了金錢的誘惑，看看誘惑就知道了。
3.工作不開心
許多90後員工生活在“獨生子女”的家庭環境中。他們是“小皇帝”、“小公主”，所以他們很享受被人愛、被人重視、被人關心、被人包圍的感覺。壹旦進入美容企業，成為壹名員工，就會發現自己是那麽的平凡，被忽視。
壹部戲也有三個女的，美女公司是女的最多的地方，所以戲還在繼續。更何況員工之間存在不言而喻的競爭關系。
解決問題
壹個團隊在壹起不可能沒有矛盾。就像壹個家庭，總會出現各種情況，但保持團隊穩定的關鍵是核心人(也就是老板和領導)。只要能擺平妳和每個員工的關系，其他問題都不嚴重。
不要相信所謂的團隊壹定要和每個人都很親密，這是騙人的。妳以為從古至今還有隊伍能做到嗎？
4.沒賺多少錢
很多美容企業老板還停留在靠自己賺大錢的階段，員工都是抱著賺錢的心態來的。當美容公司短時間內賺不了多少錢，經營困難的時候，往往大家可以壹起面對困難；但是美容企業的利潤情況很好，而當老板在利潤分配上做得不好的時候，員工的預期收益太小，員工的心態就會不平衡。
現在大部分美容企業的教育培訓都離不開錢，導致所有員工都是看錢而不是看感情，所以員工會認為自己掙錢不多。
解決問題
第壹:賺了很多錢，多給員工，錢就散了。如果妳非要自己大賺壹筆，讓別人跟妳合作不賺錢，那妳離賠錢就不遠了，就像華為的任鄭飛說的:不管是不是人才，錢多了就是人才。
第二:如果妳現在不賺錢，要深刻檢討，做好2017的盈利計劃，和每個員工深入溝通，告訴妳妳的計劃，告訴妳賺了之後和他們怎麽分。
5.職業疲勞
長期從事同壹職業而沒有新的變化和提升，會導致職業倦怠，尤其是在美容企業，與外界接觸很少，導致很多員工很快產生職業疲勞。
解決問題
第壹，如果妳足夠勝任，想辦法改變他的身份和地位，提升壹個層次，讓他有新的挑戰和新的刺激。每個人都需要刺激。
第二:如果能力不夠，盡量提高他的能力，進行專門的學習和培訓。當他的能力提高了，他會做出成績，會有成就感，那種倦怠感會馬上消失，至少在很長壹段時間內。
留住員工的其他方法
(1)豐富組織活動。
生活枯燥，工作時間長，容易形成心理疲勞，是員工離職的重要原因。因此，為了留住員工，需要適當購買和更換壹些店內娛樂設施，舉辦聚餐、唱歌等活動，增加生活情趣，讓員工感受到組織和團隊的樂趣。
(2)定期進行心理咨詢。
員工工作時間長，工作壓力大，導致心理負擔重，必須引起重視。應定期進行心理咨詢。運營人員每個月至少要和每個員工進行壹次深入的談話，了解員工的心理動態。
根據員工女性化和年輕化的特點，心理咨詢可以分為兩個方面:
壹種是從員工自身的衣著引導，引導他們認識到外在裝飾的重要性，鼓勵他們努力工作，提升自己的魅力。
二是氣質方面，包括修養和學識兩個方面。企業要根據員工自身的能力提供良好的晉升平臺，讓員工珍惜學習機會，從而提升自身氣質。
(3)增強企業負責人的魅力。
企業負責人的形象和魅力對影響員工起著重要作用。作為經營者，要不斷學習，為員工樹立規範服務的榜樣，與員工分享經營成果，特別是與客戶溝通中遇到的困難和處理的經驗，以此提升個人威望和魅力，促使員工將經營者作為偶像來崇拜和學習，無形中會提高員工對經營者和企業的忠誠度，員工也不會輕易產生離職的想法。
(4)增強員工對企業的歸屬感。
要想留住員工，薪酬只是壹方面，更重要的是提高員工的歸屬感。為此，壹方面要定期對員工做系統的培訓，激勵員工，讓他們內心渴望成功，朝著預期的目標努力；
另壹方面，通過各種方式鼓勵員工，例如每天早上花15分鐘與員工進行面對面的晨會，讓沮喪的員工有機會相互打氣，壹天將充滿活力地開始。
員工過年後離職怎麽辦？2年快結束了，大家都不好過！
普通員工回憶自己辛苦了壹年，對年終獎和調薪都會有期待。有些人甚至心中有了事業，打算在年終獎後離職。
而管理者卻要操心員工的利益分配，要知道大家辛辛苦苦幹了壹年，業績卻沒有真正增長，就像巧婦難為無米之炊。
但該做的還是要做，否則容易寒了員工的心。我也收集了壹些企業的做法，希望能給大家提供壹些參考。
第壹，妳想知道妳是想留住人才還是人力？
很多老板總是很煩，人壹發完年終獎就跑了，甚至把年終獎分成兩部分，年前壹半，年後如果員工回來上班再分壹半。這確實是壹個辦法。
但有壹個悖論，那些指望靠年終獎生活的員工，能力往往不是很強。對於企業主來說，最重要的是保證核心團隊的安全。
所以企業在平時要學會用詳細的標準和數據對員工進行分類，制定不同的薪酬激勵。
比如阿裏會把不同的員工比作四種不同的動物。例如，華為將員工分為三類:
壹是普通勞動者:根據法律法規的相關薪酬規定，核定其工資待遇，根據企業的經營狀況，給員工稍微好壹點的報酬；
二、普通奮鬥者:只要其產出貢獻大於支付給他們的成本，就能獲得較高的報酬；
三、有效奮鬥者:這類人是骨幹，可以分享公司的剩余價值，也就是獎金和股票。
當然，在壹個企業中，必須允許這三類人同時存在，但在面對去留時，他們會有所偏向。
第二，學會用錢留人，年終獎的發放是大學問。
企業在發放年終獎時會容易犯三大誤區:
首先，發了年終獎就萬事大吉了嗎？不對！
如果想讓激勵效果更明顯，可以給員工多重驚喜，盡量讓喜訊分階段到來。
比如那些年前發年終獎的，妳可以先發1個月的工資，過幾天再發年終獎，過幾天再給壹些新年的小福利禮物，讓員工感受到很多倍的快樂。
其次，年終獎直接雙薪，可行嗎？
要我說，簡單粗暴的年終獎方式不過是為平時的懶惰買單罷了。真正能起到激勵作用的年終獎，應該是與員工貢獻成正比的差異化年終獎。
比如阿裏的年終獎，和他平時的工資沒有關系。它會根據員工所屬子公司和部門的業績和利潤，以及季度考核、年度總分等指標進行評分。
當然這個操作有點難度，很考驗平時HR的功力。
最後，年終獎只能是錢嗎？
當然，沒有錢的年終獎就是耍流氓，而且除了錢，別小看其他途徑，尤其是對家人的“心機”。
比如木屋燒烤的壹些北京店，春節期間會為“留守”員工提供壹項福利——帶家人去北京過年。對於服務行業來說，這種人文關懷會讓員工更加暖心。
第三，有壹技之長，不如手裏有壹千塊錢。年底或年初培訓也是不錯的方法。
在可口可樂公司，有壹套“銷售精英系列培訓”教材。當妳在公司擔任不同的職位時，妳會接受相應的培訓。
培訓大綱的豐富程度會讓人瞬間想到“我願意為這樣的公司工作，不要錢”。
對於專業人士來說，他們更願意接受所謂的實戰訓練，從而解決實際工作中的問題。
所以很多員工會年復壹年的忍著，覺得聽完這些課程拿到證書以後再出去申請更有價值。
對於中小企業，可以采用類似的方法。如果內部培訓不合格，他們可以尋求外部培訓合作，為員工量身定制來年的培訓計劃，從而吸引員工留下來。
第四，讓員工入職離職都有儀式感。
在單仁信息的年會上，有壹個特別而隆重的獎項，那就是忠誠獎。主要用於獎勵在公司待了五年的員工，會認真讓他們登上大舞臺領獎。當然，獎金和獎品也不便宜。
這就是儀式感。每年年底，員工都會計算自己在公司工作了多少年。公司給他們舉行了壹個儀式，以示對員工的尊重，並告訴他們公司非常關心員工的變化和成長。反過來，員工也會真心尊重他的工作，尊重他的公司。
除了入職，離職也很重要，這也是很多企業忽略的。據說騰訊會在每個員工離職時送壹本紀念冊，裏面有他過去的經歷和成就。
這種做法無論對離職者還是在職者都會感到溫暖。
第五，對員工最好的福利就是招聘優秀的人和TA壹起工作。
每年年底，我們總是想盡辦法留人。其實我覺得是個偽命題，好像是年底做的決定。其實離職的想法早就在我的日常工作中生根發芽了。
年終跳槽熱也在促使每個老板思考幾個問題:
1.比如為什麽離職率這麽高？當初是不是用錯了招聘標準和招聘方式？
2.比如，如何讓員工願意和企業壹起成長？這背後還涉及到企業文化的問題，讓大家有說有笑，目標壹致的事情，沒有傻逼。
3.比如我們真的是按照公司現在的規劃和階段來選人才的嗎？
4.就像公司剛起步的時候，不要壹開始就招聘高技能、拔尖的人才，這樣容易讓公司失衡；等公司成熟了，就要開始尋找能帶領企業突破的人才。
換句話說，如果人才和公司的發展不能匹配，他們分道揚鑣只是時間問題。