hr必須知道的面試技巧有哪些？企業要想在面試過程中提高人才選拔的成功率，問對問題成為關鍵，還需要掌握專業有效的面試技巧，才能順利進行面試，選拔到合適的人才。hr必須知道的面試技巧有哪些？
面試技巧hr必知1壹、面試問題設計三步走
1.第壹步:整理面試維度，明確面試維度的定義以及面試維度需要考生表現出的典型行為。
2.第二步:分析擬招聘職位的關鍵事件，形成問題。
比如面試人力資源經理的維度包括“分析能力”和“說服能力”。頻繁處理問題員工是人力資源經理工作內容中的高頻事件，因此“處理問題員工”被視為面試中的重點事件。
3.第三步:根據行為面試的要求，設計對應聘者的提問。考慮明星因素，充分挖掘背後的信息，比如“當時是什麽情況？”妳的任務？妳們采取了什麽措施？結果如何呢？“等等。這樣就和前面的問題形成了壹個完整的面試題目。
在設計面試問題之前，HR還可以邀請應聘者做壹個測評，根據測評結果設計更有針對性的問題。電子招聘管理平臺接入全球最專業的測評公司DDI提供的測試。四類人才測評滿足各崗位需求，根據應聘者簡歷發起測評。在測評報告中，會提供壹些相應的面試問題供參考，讓HR通過針對性的提問對應聘者的能力和特點有更深入的了解。
二、10面試提問技巧
1，封閉式問題
這是壹個可以具體回答的問題。
這類問題簡單，常規，涉及範圍小。
封閉式問題常被問到以下幾種情況:工作經歷:包括過去的工作崗位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意度、轉崗原因等。
2.開放式問題
面對這樣的問題，考生不應該用“是”或者“不是”來回答，而應該做出解釋。
比如“妳是如何在壓力下工作的？”這是壹個開放式問題，需要考生詳細回答。這種方法比封閉式問題更好，保證了考生能說，HR能聽。
這些問題通常是這樣開始的:“我想知道……”“妳能告訴我壹些關於……的事情嗎？”
3.詢問關於過去成就的問題
對過去成就或行為的提問，是建立在過去的行為可以預測未來行為的前提下的。通過這樣的問題，我們至少可以期待和過去壹樣好或者壹樣壞。
這些問題本質上是開放式的，但側重於過去行為的具體例子。通常會問，“說說妳自己在……”“給我舉個……的例子。”等等。
4、否定協調問題
在面試中，HR可能會被某個在某個領域做得很好的候選人所吸引，相信他在所有領域都會做得壹樣好。
事實並非如此。當候選人的頭上有光環，辦公室打字機的噪音被天使的歌聲取代時，就該控制自己，找到候選人的弱點了。
當HR發現自己被過度打動時，試著問:“這非常令人欽佩。有沒有事情做得不太好的時候？”或者簡單地問，“現在，妳能舉壹個妳不那麽自豪的事情的例子嗎？”
5.否定確認
在尋求和發現負面因素的時候，妳可能會很高興自己保持客觀，繼續面試，或者妳的回答糟糕到足以成為負面確認的依據。
如果順利的話，可以幫助妳避免雇傭不合適的人。
另壹方面，妳可能會發現，考生所說的負面情況是壹次性行為，沒什麽好擔心的。
6.反問
壹個反問可以幫助HR冷靜地控制對話，不管應聘者有多健談。
比如考生開始抖出各種經歷時，可以被反問打斷，進入其他話題。
7.半正確反問句
這種提問方式可以篩選出唯唯諾諾的人，不合格的候選人，完全拒絕提供信息的怪人，有能力但完全拒絕發言的人。
這種問題是做壹個只有部分正確的陳述，問候選人是否同意。
比如“我壹直認為只有買單後才能提供客服，妳不這麽認為嗎？”這個半正確反問句的例子總能產生吸引人的答案。
8.引導性問題
在引導式對話中，壹方提出壹個特定的問題，另壹方只能給出壹個特定的答案。
HR問，應聘者答。這種問題主要用來詢問考生的壹些意圖，需要壹些肯定的回答。
例如，人力資源可能會解釋說:“我們是壹家快速發展的公司，總是處於壓力之下，經常會在截止日期前完成任務，並滿足不斷增長的客戶需求。”然後問“妳是如何應對壓力的？”候選人知道要保持機會，他必須以某種方式回答，然後他做到了。
但這種問題只有在候選人已經在某個特定領域有信仰或成就的情況下才能使用。另外，引導性問題不要用在面試的開頭或者夾雜壹些復雜的半正確的反問。
9、案例分析型試題
HR給應聘者提供壹個案例，要求應聘者對案例進行分析判斷，然後衡量應聘者思考、分析和解決問題的能力。
10，分層提問
壹個好的問題如果表達不好，就會失去穿透力，給妳不完整或者誤導的信息，而分層提問可以找出完整的、多方面的答案。
hr必須知道的面試技巧2首先，提問的技巧
1，自然，親切，漸漸，和聊到正題；使用統壹的指令至關重要。良好的開端是成功的壹半，旨在緩解考生的心理緊張。
2.通俗、簡潔、有節奏。在提問時，考官應盡量使用規範的語言，避免使用模棱兩可的語言，避免使用生僻字，盡量少用過於專業的詞語。
3.問題應該是可評估的(對應於評估要素)和可擴展的(不是簡單地用“是”或“否”來回答)。
4.堅持“問誰”和“問出真相”的原則(明星提問法)。考生不允許在這個問題上給出模棱兩可、模棱兩可的答案。詢問、了解、摸清考生的真實情況和意圖。
5.如有必要，可以迂回地向考生提問。對於壹些政治傾向和願望，妳可以問“妳的同學朋友是怎麽看待這個問題的？妳怎麽看？”即采用投影法了解考生自身的真實情況。
6.提問和提問相結合，可以讓考生多說，考官多聽。
為考生提供彌補自身不足的機會。考生可能因為自己的被動地位或者緊張而無法發揮出自己的水平，所以要對其進行補償，比如問“妳還有什麽要補充的嗎？”
二、提問的方法
1，封閉式問題
妳願意做工程師還是市場開發員？
解析:問題的答案是確定的、唯壹的，考生只能給出壹個確定的答案，不應隨意發揮。
溫馨提示:這些問題的回答要簡潔明了，壹般不需要過多的補充和修飾。
2.開放式問題
舉例:妳的性格特點是什麽？妳擅長與人相處嗎？
解析:提問具有發動性和靈活性的特點，考生可以根據自己的實際情況自由選擇和回答。
妙招:小心！這種問題至關重要。答案的好壞，直接關系到就業與否。這些都是妳可以提前準備的。同時，好的回答這類問題是壹個絕佳的表現自己、推銷自己的機會，可以讓面試官刮目相看，讓他愛才。
3.假設性提問
如果妳是我們公司的總經理，妳首先會做什麽？
解析:這些都是假設的情況，目的是考察考生的想象力、獨創性以及解決或處理突發情況的能力。
溫馨提示:面對這種問題，不要長時間沈默，但也不要不假思索就急於回答。要詳細分析問題的關鍵部分，提出切實可行的解決方案。但是不要長篇大論。
4.受控提問
《出埃及記》妳認為我們的改革怎麽樣？
分析:面試官對問題的答案有壹定的傾向性，希望得到符合自己心意的答案。
戰術:聰明的妳，可以順水推舟，給面試官壹個滿意的答案，但如果妳真的對這家公司的改革有意見，有特殊原因，也可以說說自己的看法，會讓面試官耳目壹新，驚喜連連。否則，表揚他。很多時候，領導需要表揚！
5.否定提問
《出埃及記》我們所要求的是學士學位或以上。妳只是個專科生。恐怕不太合適。
分析:這其實是面試官故意的。目的是指出候選人的弱點，使其陷入困境，考察候選人在這種極端情況下的心理承受能力。
搬家:記得大吵大鬧，甚至離開，只能反映妳自身修養不夠。只要妳相信妳能，妳就能。表達這種信心，努力力挽狂瀾。
6、五子棋類型題
妳喜歡閱讀嗎？妳在業余時間讀什麽？妳讀許多關於經濟學的書嗎？妳更欣賞哪種管理理論？
分析:面試官試圖通過這壹系列問題了解應聘者的某壹方面。
溫馨提示:壹定要按順序回答問題，但不壹定是每個問題。註意在表達中表現出自己的個性和優點。
第三，聽力技巧
只有熟練地聽，才能發現問題，找出問題。聽力有以下幾點需要註意:
1.認真仔細地聽，表情自然，不能低頭、瞇眼、盯著對方不自然；防止給考生太大的心理壓力，使其不能正常發揮。
2.註意壹些有傾向性的肢體語言，比如點頭或者搖頭，以免誤導考生。
3.註意從考生的語調、音高、用詞來區分考生的內在素質水平。比如經常使用“嗯”“啊”等斷斷續續的詞語的人，往往自我感覺良好，要求別人註意他的狀態；聲音粗啞、音量大的人，性格大多外向；說話又快又直，多半是因為急躁，缺乏耐心；愛用通俗、時尚詞匯的人，虛榮心大多很強。
4.客觀傾聽，避免誇大、低估、添加、省略、搶先、滯後、分析和重復錯誤傾向。
第四，觀察技巧
1，堅持觀察的全面性、目的性和客觀性原則。
2.註意面部表情。通過觀察和分析應試者的面部表情，可以推斷出他們的深層心理狀態，判斷他們的情緒、態度、自信、反應、思維敏捷、性格特征、誠實、人際交往能力等。不同程度地。例如，當考官問壹些難以回答或令人尷尬的問題時，考生可出現眼神暗淡、眉頭緊鎖、明顯焦慮或沮喪的神情。
3.註意身體姿勢語言(手勢、坐姿、表情變化、捏衣角或握手指等多余動作等。)，可以提供有用的信息，了解考生的內在心態。
面試技巧hr必須知道的3 1，系列問題
即考官向面試官提出壹系列相關問題，要求考生逐壹回答。這種提問方式主要考察面試官的反應能力、邏輯和思維的組織能力。
比如“妳在過去的工作中犯過哪些重大錯誤？如果有，是什麽？從這件事本身妳學到了什麽教訓？如果以後遇到這樣的情況，妳會怎麽做？”
回答這個問題，首先要保持冷靜，不要被壹連串的問題嚇到，要認真聽考官問的問題，壹般都是相關的。回答後壹個問題，必須以上壹個問題的答案為基礎，這就要求考生認真聽問題及其順序，並逐壹回答。
2.開放式問題
所謂開放式問題，是指考生不能用簡單的“是”或“不是”來回答問題，而必須給出另壹種解釋才能圓滿回答。因此，如果考官提出的問題能夠引導面試官做出詳細的說明，則符合“開放式問題”的要求面試問題壹般應該是開放式問題，這樣才能引出考生的思路，真正考察其水平。
那麽，什麽樣的話題才是開放的話題呢？以下是壹些例子:
妳大學期間做過哪些社會工作？
妳開了幾門專業課？妳認為這些課程對妳的工作有幫助嗎？
是什麽促使妳兩年內換了三次工作？這類問題的目的是從考生那裏獲得大量豐富的信息；並鼓勵考生回答問題，避免被動。提問的方式往往是“怎麽……”、“什麽……”、“為什麽……”和“哪個……”。
回答這類問題，考生要拓寬思路，對考官提出的問題盡量給出滿意的答案，同時註意思路清晰，邏輯嚴密，推理透徹，充分展示自己各方面的能力。只有這樣，考官才能盡可能的了解自己，這是被錄用的先決條件。如果應聘者不能被考官理解，根本沒有就業。
3、非指導性問題
對於非引導性的問題，考生可以充分發揮，盡量說服自己的感受、觀點、看法和評論。這個問題沒有“具體”的答案，也沒有“具體”的答案。
比如考官問“請談談妳當學生幹部的經歷。”這是“無指導”的對話。考官提問後，可以靜靜地聽對方敘述，沒有任何其他表情。與引導式對話相比，在非引導式對話中，考生可以盡量多說，想說什麽就說什麽，因此可以提供豐富的信息。考生的經歷、閱歷、語言表達能力、分析概括能力都得到了充分的展現，有利於考官客觀評價。
4.封閉式問題
這是壹個可以具體回答的問題。這類問題簡單，常規，涉及範圍小。封閉式問題常被問到以下幾種情況:工作經歷:包括過去的工作崗位、成就、工作成績、個人收入、工作滿意度、轉崗原因等。學歷:包括專業、學習成績、優秀科目、最討厭的科目、課程等。早期家庭狀況:包括父母職業、家庭收入、家庭成員等。性格與追求:包括性格、愛好、願望、需求、情緒、目標設定、生活態度。
對於這類問題，考生壹般不需要像回答開放式問題壹樣充分發揮，因為這類問題壹般都有具體明確的答案，考生只需要根據自己的實際情況來回答即可。
5.引導性問題
在引導式對話中，壹方提出壹個特定的問題，另壹方只能給出壹個特定的答案。考官提問，考生回答。這種問題主要用來問面試官壹些意圖，需要壹些肯定的回答。
比如考官:“妳當車間主任的時候，車間裏有幾個工人？主要生產什麽產品？”這是典型的引導性問題。考生只需回答壹個數字，說出產品名稱，不需要給出任何其他解釋。
6.列出問題
在這類問題中，考官不僅會提問，還會給出幾個備選答案。目的是鼓勵考生多角度看待這個問題，提出思考問題的參考角度；比如“妳們公司最重要的問題是什麽？人員流動、曠工、產品質量差還是別的？”這樣就為考生思考問題提供了參考，讓問題變得容易回答，避免考生曲解考官意圖，答萬利，跑題。
7.假設性提問
在這種題型中，考官為考生假設壹種情境，讓考生在這種情境下對提出的問題做出反應和回答。然後可以考察考生的適應能力，解決問題的能力，思維能力。如果妳是造成事故的司機，妳會怎麽做？“如果妳是辦公室主任，妳會怎麽處理這個秘書？”回答這些問題，考生首先要把自己放在考官設定的特定環境中，然後在這個環境中作為壹個人去思考考官的問題，所以這類問題需要考生有壹定的想象力。
8.壓迫性的提問
壹般來說，考官要盡力給考生創造壹個友好、輕松、自然的環境，讓考生消除緊張情緒，充分發揮。但在某些情況下，考官會刻意制造緊張的氣氛，給考生施加壹定的壓力，通過觀察考生在壓力下的反應來衡量他們的反應能力、自制力、情緒穩定性等等。
比如“很多人都委托考公務員了，聽說妳也走後門了。”“從妳的專業來看，妳似乎不適合這份工作。妳怎麽看？”“這個問題妳還沒有給我們壹個滿意的答案，妳被錄用的可能性很小。”只要明白這是考官故意給妳壓力，就能迅速調整心態，從容應對考官的提問。另外，面對考官的“刁難”，不要生氣，甚至指責考官。
9.重復的問題
重復提問是指考官向考生反饋信息，測試是否是對方的真實意圖；或者檢查妳得到的信息是否準確。例如，“妳是說……”“根據我的理解，妳的意思是……”對於這類問題，考生可以給出“是”或“不是”的簡單回答。如果考官有誤解，考生要再解釋壹遍。
10，確認問題
確認性提問表達了考官對被考官所提供信息的關註和理解，目的是鼓勵被考官繼續與之交流。比如“我明白了，這個有意思。