網飛官網給出了網飛文化的最新版本:
/文化
根據我自己對網飛文化的理解，我做了壹個簡化的翻譯供妳參考。
網飛文化
快樂是人類的基本需求。作為壹家視頻流媒體公司，網飛希望讓世界上的每個人都開心。
網飛只雇用最優秀的人才，他們應該具有坦率、優秀、尊重、寬容和合作等品質。網飛特別註意到:
1.鼓勵員工獨立決策；
2.盡可能廣泛地向公眾提供信息；
3.絕對坦誠的互相交流；
4.只留下那些高效工作的人；
5.避免規則約束。
網飛文化的核心理念是關註人，而不是過程。更具體地說，就是建立壹個由優秀人才組成的偉大團隊。基於這種企業文化，網飛已經發展成為壹個更加靈活、有趣、進取、創新、合作和成功的公司。
真正的價值觀不只是掛在墻上。
很多公司都聲稱自己有價值觀，但所謂的價值觀往往停留在文字上。正確的價值觀寫起來容易，付諸實踐卻不容易。真正的價值觀應該體現在工作中重用什麽樣的人，請走什麽樣的人。網飛的價值觀由壹系列高度重視的行為品質組成。網飛聘用的人才越具備這些品質，他們就越能勝任工作:
謹慎
1.能夠清醒地做出正確的決策；
2.能夠透過現象發現問題的本質；
3.能夠進行戰略性思考，清楚地表達妳會嘗試做什麽或不會做什麽；
4.善於用數據來驗證自己的直覺；
5.根據長期目標而不是短期目標做決定。
連接
1.能夠簡明清晰地說話或書寫；
2.善於傾聽，在充分理解對方意思的情況下，始終給予反饋；
3.能夠在極端壓力下保持冷靜和清晰的思考；
4.與不同國家或地區的同事交流時，總能找到最合適的交流方式；
5.能夠坦誠、積極、及時地向同事提供反饋。
好奇心
1.能夠帶著熱情快速學習；
2.除了自己的工作，還能積極貢獻自己的力量；
3.能夠識別被忽略的重要關聯；
4.能夠理解客戶並滿足他們的需求；
5.能夠從另壹個角度分析問題。
勇氣
1.時刻從公司利益出發思考和溝通；
2.願意不斷改善現狀；
3.能夠愉快地做出艱難的選擇；
4.敢於挑戰，接受失敗；
5.能夠公開批評與公司價值觀相悖的行為；
6.即使有很多困難，也要堅持正確的立場。
熱情
1.能夠通過對成功的渴望來激勵他人；
2.滿足客戶需求和促進公司發展的強烈願望；
3.能夠保持頑強的意誌和樂觀的態度；
4.能夠謙虛的同時保持自信。
慷慨的
1.永遠尋求對公司最好的方式，而不是對妳自己或妳的小團體最好的方式；
2.能夠在尋求最佳解決方案時保持開放的心態；
3.總是努力幫助同事；
4.總是主動地、毫無保留地分享信息。
改革
1.能夠提出有價值的想法；
2.能夠將復雜的問題重新抽象成簡單的問題，然後尋找解決方案；
3.總是試圖打破傳統觀念，提出更好的方法；
4.總是尋求簡化流程，降低復雜度，從而讓團隊更加靈活；
5.永遠擁抱變化。
包容的心
1.能夠與來自不同文化背景的人有效合作；
2.能夠接受不同的觀點並做出更好的決定；
3.從才華和價值觀的角度選擇伴侶，而不是根據相似度；
4.能夠關註團隊成員不同背景對其工作的影響，而不是忽視他們的影響；
5.能夠認識到個人觀點有偏差，並努力克服；
6.當同事被忽視時，他們總是主動介入。
坦白的
1.誠實、真實、公開、透明地提供信息，在工作中不帶偏見；
2.永遠不要在背後議論別人；
3.能夠坦誠承認自己的錯誤；
4.無論地位高低，是否認同自己的觀點，都要在交流中尊重對方。
網飛鼓勵每個成員實踐這些價值觀，並努力成為實踐的典範。
影響
1.能夠出色地完成許多重要工作；
2.能夠持續高水平地完成工作，並獲得同事的信任；
3.能夠讓同事成長；
4.永遠關註結果多於過程。
誠實是網飛新人在實際工作中最難適應的要求。在社會工作的大多數情況下，那些直言不諱的人通常會被排除在外。網飛鼓勵員工在溝通中不斷給予彼此建設性的反饋。管理者必須樹立榜樣，向團隊展示每個人都可能犯錯誤，每個人都需要他人的反饋。每個人都需要不停地問別人“我還能改進什麽”，每個人都需要不停地問自己“我需要給出什麽反饋”。
在工作中，我們需要不斷給予和接受反饋。如果我們能不斷地給予和接受反饋，我們會成長得更快。同事之間的信任也是通過反饋建立的。因為反饋可以幫助我們減少誤解，增進信任。
偉大的團隊
壹個偉大的團隊是由壹群善於合作、工作高效的優秀人才組成的。壹個公司之所以優秀，不在於它為員工提供了良好的薪酬福利，而在於它是否建立了壹個由優秀人才組成的、目標壹致的偉大團隊。只有在這樣的團隊中，員工才能熱愛自己的工作，才能快速成長。
為了建立壹個偉大的團隊，我們需要不斷加強招聘能力，促進合作，接受不同的觀點，支持信息披露，避免碎片化。網飛總是提供市場上最高的薪水，並且總是招募最優秀的人才。就像足球隊壹樣，教練必須保證自己在每個位置都是最好的球員。
網飛的人才隊伍沒有所謂的正態分布曲線、排名或淘汰制度。網飛使用“保留測試”來判斷每個人是否會留下來:如果壹名員工去了另壹家公司，經理會努力留住他嗎？如果答案是否定的，網飛會給員工壹筆解雇費，然後請他離開。每個人都需要不斷的用這個方法來測試自己是去是留。
即使在“保留測試”中，網飛也總是鼓勵員工去嘗試和犯錯。如果壹名員工長期表現良好，但短期表現不佳，網飛將無條件、堅定地支持他走出低谷。
網飛絕不容忍自力更生、獨立自主的人。真正優秀的人，也要善於溝通和合作。當善於溝通和合作的優秀的人在壹起工作時，他們會互相促進，變得更有創造力和效率，遠遠好於他們單獨工作。
網飛註重結果而不是過程，過程的努力不能成為結果失敗的擋箭牌。無論他多麽努力，如果結果總是不令人滿意，網飛就會要求他離開。這樣的人即使只投入壹點點努力，效果優秀也會被重用。努力的程度不是壹個人留下來的傘。
偉大的團隊不接受“普通人”。那些重視工作穩定性和享受輕松工作壓力的人不是網飛想要的。網飛只需要不斷追求成功的人才。
為了吸引最優秀的人才，網飛總是按照行業最高標準支付薪酬，並且總是支付競爭對手願意支付給員工的最高薪酬。網飛每年根據市場情況調整員工工資，避免固定的、機械的加薪，比如每年加薪2%或4%。由於業績突出，市場競爭力更強，壹部分員工的薪酬會快速增長，而另壹部分員工即使非常努力也只能維持穩定的薪酬。即使網飛遇到經濟困難，也不會削減員工的薪酬。就像壹支球隊，即使戰績不佳，依然按照市場最高標準給明星球員發工資，激勵他們帶領球隊走出困境。如果網飛運營良好，還會給員工分配高收益的股票期權。
在壹個偉大的團隊中，員工的收入取決於他們自身的技能和他們因出色的工作而贏得的表揚，而不是職位。在網飛，員工在市場上變得更受歡迎，因為他們與優秀的同事壹起成長。他們知道，如果通過工作成長，即使離開也能很快找到好工作。網飛總是鼓勵員工告訴他們的經理他們在工作中的成長，也鼓勵他們經常去其他公司面試，了解市場對他們的需求。
偉大的團隊造就偉大的公司。網飛對團隊非常有信心，同時鼓勵團隊不斷進步，追求更卓越。
自由和責任
在壹些公司，每個人都只關心自己的工作，不關心別人在做什麽，是否需要幫助。在網飛，每個員工不僅要關註自己的需求，還要關註同事的需求，在每個環節積極幫助團隊成員，促進公司的發展。網飛註重培養員工的主人翁意識，要求員工有責任感和主動性。
網飛激勵員工，而不是管理他們。如果給員工足夠的自由和責任，足夠的信息幫助他們做決定，他們自然會從公司的利益出發做正確的事情。因為員工會有強烈的責任感和高度的自律性，從而做出對公司有利的出色工作。網飛認為，當員工得到信任和自由時，他們會表現得更好，因此他強烈主張給予員工自由和授權。
很多公司強調流程的重要性，不太重視員工的自由。每當出現問題，他們就會建立新的制度來約束員工，企圖避免問題的再次出現。當公司很小的時候，他們的員工通常有互相溝通和合作的自由和責任。但是隨著公司規模越來越大，公司的運作越來越復雜，問題越來越多，隨之而來的是更多的制度約束，更少的自由和責任。最終這些公司會因為太多的自我限制而難以適應變化，進而走向衰落。
網飛追求管理體制的簡化。為了實現這壹點，網飛只招募自律的人，因為這些人可以自己發現和解決問題，不需要經理告訴他們該做什麽。網飛總是試圖廢除管理制度，給員工更多的自由。他們通過壹系列行動增加員工的自由:
1.在網飛，幾乎所有文件都向所有員工開放。盡管如此，員工很少透露公司的信息，因為他們高度自律和負責任。
2.網飛基本上不限制員工報銷和合同簽訂。每個員工都根據自己的判斷尋求合適的建議，然後做出正確的行為。
3.網飛的旅行、休假和報銷政策可以簡單概括為“從公司利益出發”，網飛也沒有像其他公司壹樣設立合規部門來監督員工的行為。
網飛不限制員工的工作時間和休假時間，因為網飛認為，自律的員工不需要教他如何工作和生活，他們會安排自己的工作時間和休假時間。
網飛允許員工休4-8個月的產假，因為網飛要求員工照顧好自己和孩子。
6.網飛允許員工自由選擇他們年薪中的現金比例和股票期權比例。
7.網飛不想只靠工資來留住員工。網飛希望員工留下來，因為他們熱愛這份工作。
妳可能覺得這麽高的自由度可能會造成很大的混亂。就像沒有人被要求穿衣服來上班，但每個人都不是光著身子來上班壹樣，我們不需要對每件事都做出規定，自律的人會根據合理的判斷自行做出正確的行為。網飛只規定了極端的道德和安全問題，並要求員工嚴格遵守。性騷擾和泄露公司信息是絕對不能容忍的。
給予員工自由和責任，在遇到問題時迅速調整，遠勝於不斷設置約束來避免問題。從長遠來看，公司面臨的最大挑戰是創新和靈活性，所以它必須能夠容忍問題。如果員工有判斷力，團隊可以迅速從錯誤中調整過來。通過制度約束避免錯誤聽起來很棒，但實際上很難做到。如果我們避免錯誤，同時又扼殺創造力，那就得不償失了。
經常會發生少數人為了自己的利益而利用自己的自由，但網飛不會過分，因為少數人因為缺乏自律而限制大多數人的自由是不合邏輯的。
消息靈通的決策者
每壹個重大決策都需要壹個能夠吸收消化別人的觀點，然後再做決定的管理者。決策委員會的作用可能只會降低決策的效率，模糊責任。網飛鼓勵員工提出自己的不同意見，但決策必須由管理者自己做出。小的決策可能通過電子郵件完成，但大的決策需要管理者自己頭腦風暴，經過多次競爭性的公開討論後決定。決策越大，公眾討論的頻率越高。然而，絕不能通過投票作出決定。如果經過多次公開討論，管理者確信自己的判斷，做出大膽的決策。那麽，需要做的就是讓決策更加合理。
公開批評
網飛絕不允許幕後討論。如果妳反對某個觀點，妳必須公開陳述妳反對的理由。不同的觀點需要反復討論才能說清楚。簡潔地提出問題可以更好地促進討論。決策者可以不同意壹種觀點，但不能限制這種觀點的表達。壹旦壹個明智的決策者做出決定，每個人都必須努力實現目標。如果未來出現新的情況，決策者需要重新組織討論，評估之前的決策是否仍然正確。
情況管理而不是控制
網飛鼓勵員工獨立做出決定，而不是聽命行事。管理者需要做的不是直接給出具體的指示，而是向團隊成員清楚地解釋能夠幫助他們做出更好決策的情境信息，包括背景、目標和原則。
網飛想要的不是事必躬親的管理者，他們關註每壹個能讓產品和服務更受歡迎的技術細節，比如蘋果公司的創始人史蒂夫·喬布斯。主張“精細管理”的人認為，管理者必須深度介入產品和服務的創意，使之更好。網飛並不推崇這種自上而下的細致管理，網飛的效率和創造力來自於員工的獨立判斷和決策。
網飛試圖讓每個員工都有能力做出自己的決定。盡管網飛希望經理們盡可能少做決策，但這並沒有被完全忽視。管理者需要不斷溝通，向員工傳達情境信息和未來發展趨勢。做好情境管理的前提是掌握所有的細節信息，但與精細化管理不同，管理者掌握細節信息的目的不是為員工做出具體決策，而是更準確地傳達情境信息，幫助員工更好地做出具體決策。
在緊急情況下，管理者無法使用情境管理，因為管理者沒有時間傳遞情境信息，員工也沒有時間消化。如果員工沒有決策能力，就無法采用情景管理。
網飛告誡員工不要取悅他們的上司，而是要取悅他們的顧客。員工可以與經理持有不同的觀點，但絕不能對經理隱瞞信息。員工應主動告知經理他們的行動計劃並征求建議。絕對不允許員工在沒有和管理者溝通的情況下，僅憑猜測管理者的意圖就盲目行動。
目標高度壹致，人員靈活組合。
當壹些公司變得更大時，它們會變得高度集中和不靈活，主要體現在:
1.管理者深入參與大量的具體決策；
2.經常組織跨部門工作，支持會議溝通策略；
3.員工更願意討好經理，而不是顧客；
4.組織結構環環相扣，失誤少了，但也變得緩慢，令人失望。
網飛的組織結構:高度壹致的目標和靈活的人員組合。團隊花大量時間討論戰略，壹旦確定就采取行動，並相信每個團隊成員都能執行戰略行動。圍繞壹個共同的目標，兩個沒有合作經驗的小團隊或者員工，依然可以緊密合作，互相信任。如果動作出現偏差，隊員們會坦誠溝通，共同解決問題，以便在以後的工作中做得更好。網飛傑出的才能和績效文化是這壹組織結構的基石。最終，網飛將能夠在擴大規模的同時保持靈活性和敏捷性。
追求卓越
在網飛的新員工會在最初的幾個月裏深刻感受到網飛文化是如何被每個員工準確地付諸實踐的。即使網飛的員工遍布世界各地，我們也可以享受相同的企業文化，並為優化網飛的企業文化做出貢獻。
網飛不尋求保持企業文化不變，相反，我們在不斷改進它。每壹個加入網飛的員工都在塑造和優化網飛的企業文化。每年，網飛都能感受到他的進步。網飛團隊變得更加團結、靈活和高效。
摘要
網飛的獨特之處在於:
1.鼓勵員工獨立決策；
2.盡可能廣泛地向公眾提供信息；
3.絕對坦誠的互相交流；
4.只留下那些高效工作的人；
5.避免規則約束。
標簽
網飛五大文化原則和官方網站，以及& gt書中的八大文化規範基本壹致，更為簡潔。大道至簡，管理亦如此。盡可能招聘最優秀的人，制定盡可能少的規則，讓員工像CEO壹樣管理自己的行為，以自律為選拔準則，以擁抱變化和持續創新為工作準則。每個企業都可以壹次次完成轉型，而不是追求所謂的基業長青。
劉·
上海
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