“學校要為教師做好的三項工作依次是:為教師制定成長目標，定期考核，提供經濟支持；增加書刊；組織壹些禮儀講座和服裝搭配講座。”■嚴子龍《讓我當班主任，我會是個好老師》《我也會參與這個話題》...對於職稱的晉升，教師有無限的工作動力。但拿到高級職稱後，“我年紀大了，跟不上潮流了，讓年輕人當班主任吧”“我再追求也成不了教育工作者，就是教得好，論文寫得多”...這是校長在和壹些老教師談話、布置工作時經常聽到的話。教師在滿足了職稱需求後，思想發生了變化，工作積極性不足，失去了專業發展的動力。
首先，我們就如何促進教師專業成長進行了問卷調查，以了解教師專業發展的需求。我們設置的問題是:在促進教師專業成長方面，妳認為妳最需要什麽；學校應該做好哪些方面的工作；今年學校要重新開展的活動有哪些？妳對學校促進教師專業成長有什麽具體建議？調查顯示，教師最需要的前三項是:自身知識與教學的結合；獲得教育教學實施策略的指導；教育教學理論指導包括專家指導、網上學習和名師學習。學校要為教師做好的三項工作依次是:為教師制定成長目標，定期考核，提供經濟支持；增加書刊；組織壹些禮儀講座和服裝搭配講座。學校今年最應該增加的三項活動是:組織年級學科課題，請名師或縣教研室指導，校內評優；開展教育理論和教學專業知識基本功競賽和讀書筆記活動。通過調查，教師專業發展的“最需要”壹目了然，我們的工作也可以有的放矢。
此後，我校專門召開專題研討會，解決能立即滿足的需求，並在本學期的工作中做出具體安排。不能安排的，要納入三年計劃。我們在年級辦公室設立了“讀書角”，購買了壹批學科雜誌和教育報紙，把圖書館搬到了老師辦公室，為老師提供便捷的閱讀服務。我們學校在表彰老師的時候，也是以書為壹等獎。我校《新課程》雜誌持續全面準確地向教師宣傳新課程改革的新理念，系統介紹各地名校的先進經驗，及時報道各地新課程實驗的進展和典型做法，探討新課程理念下的教育教學熱點和難點；交流新課改的經驗和體會。我校還號召教師向新課程雜誌投稿，表達自己在教育教學中的經驗和做法，形成“讀書-用書-思考”的習慣。此外，我們還舉辦教師“秀壹點手”活動，讓教師展示自己有利於幫助學生發展的聰明才智，幫助教師專業成長。
為了提高高級職稱教師的發展動力，我們為他們創造展示才華的機會，主動“奔跑”在深入專業發展的軌道上。比如讓這些優秀的老師當家作主，帶新人。在教師結對活動中，我校明確要求高級職稱教師與2至3名青年教師組成學習結對，以3年為周期制定實踐計劃，開展評課、教學示範、經驗交流等活動，每學期評課壹次。這既促進了青年教師的成長，又發揮了高級職稱教師的引領作用，促進了自身專業的深入發展。在學校組織的“把妳的好方法告訴大家”活動中，這些老師都很認真，毫無保留的把自己的好做法告訴了大家。在“我的高中學習生活”采訪交流活動中，請他們做不同年齡段的采訪對象，改變了以往枯燥的教育方式，培養了他們嘗試新的教育方式的能力。
我們應該把教師發展的需要和學校的需要緊密結合起來。我們學校要求老師不是平庸的老師，而是要有教育目標，要做有特長的專業型專家型老師，要做有獨特教學思路的“全能型”老師，要寫課題論文，要控制課堂，要達到教學效果。我們應該認真地過好我們受教育的每壹天，對我們所遇到的教育事件進行細致的、持之以恒的分析、反思和記錄，並在教育教學的實踐中進行修正、應用和總結經驗。教師應自主選擇和確定上述目標，並撰寫自己的專業發展計劃。
其實，抱怨教師的工作態度，抱怨職稱評審制度，否定職稱評審的積極作用，是不公平的，也是客觀的。滿足教師的心理需求，創造和發掘教師專業深入發展的需求，並內化為教師自身的發展動力，更為現實有效。
(作者是天津市薊縣教育教學研究室副主任)讓教師找到自己的鑰匙■許新課改伊始，我校教師的積極性被很好地調動起來，大家按照學校的要求緊張有序地工作著。然而，壹段時間後，壹些老師開始敷衍了事，甚至產生了抵觸情緒。發現原來問題的癥結在於新課改的工作是學校“要求”的，教師處於被動狀態。
過去，我們解決教師工作中的問題經常采用的方式是將問題上報基層，領導研究決定後，教師再實施。這表面上看似合理，但由於教師的積極性沒有得到有效激發，沒有主動尋求變革和發展的內在動力。找出問題原因後，學校決定從教師的教學改革入手，形成“自下而上”的研究方法，調動教師參與教學改革的積極性。
我們動員每壹位教師建立壹套教改問題集，隨時記錄教改中的問題，並將問題分為三個層次，即教師即時解決、延遲解決和互助解決。
對於老師提出的問題，我們首先調動他們的探索熱情，鼓勵他們通過壹段時間的自學來解決問題。同時，學校領導要深入教師，發現線索和問題，及時肯定他們的進步，並對出現的問題提供幫助。對於教師自身難以解決的問題，需要拓展點對點的討論方式，幫助教師逐壹渡過難關，消除他們在新課改中的畏難情緒。我們采用了壹次演示，兩級討論，三種方式來解決問題。1.展示:以校報為平臺，展示教師集體討論的觀點、做法和經驗。兩級討論:對於教師自己解決不了的問題，會在學科組內部和學校層面進行討論。三種方式:利用業余時間，挑選老師組織網上研討會；優秀教師組織全校論壇，討論解決教育改革問題。
打開教師對新課改消極態度的“鎖”，讓他們自己去找“鑰匙”。經過自己尋找答案的過程，相信教師能更深入新課改，激發動力，讓自己感受到職業成就感和實現自我價值的快感。
(作者是黑龍江省泰來縣大興鎮中心學校黨支部書記。)專業成長的助推器■劉峰華被授予高級職稱後，部分教師參與教學改革的積極性突然下降,“急剎車”逃避教學改革的現象十分普遍。為了重新點燃高級教師專業發展的熱情，校長應該成為他們專業發展的助推器。
加強後期培養。我們學校會組織他們學習高級職稱教師的崗位職責，讓他們認識到評上高級職稱後負擔不是減輕了，而是增加了，責任心要更強，對教育教學水平的要求也會更高。我校還主動為他們搭建了再成長平臺:壹是不定期選派資深教師到外地進修培訓，努力幫助他們成為專家型教師。第二，借鑒其他校長的做法，每學期高價“購買”資深教師的教案，存入學校檔案，作為年輕教師學習的珍貴資料。三是表揚高級職稱教師的表現。比如我們學校的宣傳窗口和校園網裏都有高級職稱教師的簡介。這些老師在自尊心得到滿足的同時，平時也會更加努力。
建立跟蹤評估制度。沒有壓力，就沒有動力。我校成立了以校長為首的考核小組，每學年組織壹次高級職稱教師跟蹤考核。考核內容廣泛，包括師德、對教學改革的態度、青年教師的培養、論文的撰寫和發表、課題研究等。考核組根據提供的實質性材料和工作報告，逐項打分，打分，發放相應的績效工資。
取消職稱聘任，由“終身制”改為“合同制”。我校高級職稱每四年評聘壹次，每四年續聘壹次。期滿後，高級教師和普通教師壹樣，重新定級，參加統壹競爭，徹底打破了壹次終身評價的弊端。資深教師失去了“高枕無憂”的優越感，時刻繃緊著努力的弦。
(作者是山東省濰坊市寒亭第二實驗小學副校長)