為什麽妳的公司留不住90後的新員工？每個公司都想發展，沒有各種人才不行，但是現在年輕人就業越來越武斷。我來分享壹下為什麽妳們公司留不住90後新員工？
為什麽妳們公司留不住90後的新員工1？為什麽留不住90後的新員工？
1，工作枯燥，工資也不盡如人意。
2.同事目光短淺，語言不通。
3，老板素質不高，出口臟。
4，企業制度壹塌糊塗，領導視而不見。
5.股東作風不正，公司勾心鬥角。
6.我跟他談待遇，他跟我談理想，我跟他談提成，他跟我談發展。
7、錢少，離家遠的事多，權力低，責任重。
8.得不到肯定，看不到發展前景，學不到東西。
9、實際工作內容不符合預期。
10，不信任，也不喜歡這個那個。
傾聽90後新員工的心聲。
@蔣木木柴火牛
離職率偏高。為什麽要說90後？公司軟硬件都起來了，想落戶的還是占多數！現在，大多數90後都在工作。他們剛剛離開象牙塔，步入社會。確實他們的想法太簡單，無法認同公司的理念。但由於其他原因，大多數90後都到了法定結婚年齡。房價這麽貴，壓力肯定是有的。不像70後80後說的那麽輕松任性好嗎？
我是90年出生的，三四年前畢業。我體會到了很多，正準備辭職。理由只是:熬夜，熬夜，白夜顛倒，吃不好，睡不好，身上到處都是紅，怕猝死，想多活幾年。
@葉偉本偉
對我來說最重要的是心裏委屈。我所有的努力都被完全否定了，我所有的能力都被貶值了。苦壹點累壹點都沒問題。妳得讓我覺得有價值。如果得不到肯定，看不到發展前景，學不到東西，工資肯定不高。每天只是被公司裏的各種人刷新:人還能這樣嗎？
@ Ayouniu
作為壹個剛實習的大四狗，工作氛圍真的很重要，每天都被人盯上，生怕別人搶了她的飯碗。那些在她背後說三道四的老員工把辦公室搞得死氣沈沈的，真的很不好。苦壹點累壹點真的不算什麽，不開心真的受不了。
@ F先森
我想我辭職的原因只有壹個。妳可以批評我工作不力，但妳不能否定我的做事風格。
@ onecat day
不管妳是什麽級別的領導，請不要趾高氣揚的跟我說話。這個女孩永遠不會為我服務。
那麽90後想要什麽樣的公司和老板呢？
第壹，不要再和90後談理想，談錢了，畢竟90後這壹代面臨的是最高的房價和最快的貨幣貶值。連最基本的生活都要操心，怎麽談理想？
第二，不談加班的狼性文化。90後想讀書，但不想每天無意義的加班，也不想把剩余價值都給妳。
第三，不要打那麽多。90後需要充滿活力的辦公室氛圍。整天煙霧彌漫，所以我沒有心情去上班。90後不想把寶貴的時間和精力浪費在這些事情上，不如自己多學習。
為什麽妳的公司留不住90後的新員工？妳的公司為什麽留不住人？
第壹，企業文化問題
1，企業文化不統壹不平等。沒有長期沈澱和持續宣傳的企業文化。各部門的工作作風受部門負責人的影響很大，而不是整個公司有壹個統壹的好氛圍。
2.部門與員工之間的溝通協調存在問題。工作中交流合作少，壹些對工作有幫助的信息沒有很好的分享。“集體優勢”還有待發掘。
3.不均衡的忙閑導致不平衡。有的部門工作很努力，有的部門和工作人員工作很輕松。
解決方案:
1，企業文化是自上而下的，壹種好的文化(比如“如何指導不會工作的員工”)通過日常的工作溝通和刻意的訓練，層層強化，久而久之成為每壹個主管和員工的工作習慣和內心準則。另壹種方法是將企業文化融入到制度中，讓員工在遵守制度的同時感受到企業文化。
2.可以搭建部門與員工之間正式與非正式溝通的橋梁，如營銷人員與物流人員的自由交流會、節日晚會等。這也是行政工作的重點內容之壹。
3、創造崗位和人員，豐富工作內容。部門的工作分解到崗位上，各級領導要充分了解下屬的專業特長，讓他們做自己擅長的事情，對自己的工作能力有壹個清晰的認識，從而給他們分配適當的工作量，發揮他們的能力。工作成就感強的員工要善於壓擔子，給他們提供鍛煉和發展的機會，以挖掘他們的潛力，創造更大的業績。對於這類員工來說，領導越信任他們，他們的負擔就越重，他們的工作熱情就越高，成績就越大，所以他們離開企業的可能性就越小。根據工作量和工作難度確定所需人數。如果工作量不足，壹個人可以兼任多份工作，既可以節省人力成本，又可以豐富個人的工作內容，對工作充滿熱情和信心。切忌替人設崗。如果有閑置崗位，就要下決心取消，因為這不僅是支付人工成本的問題，也是影響其他員工情緒的問題。
第二，領導者的能力和風格
1.如果管理者不稱職或者品德不好，很難說服員工，那麽員工就不願意長期呆下去。
2.如果管理者不註重工作方法，不對不會工作的員工進行指導，只在員工犯錯時責備員工，或者批評員工不踏實，而涉及到員工的性格等問題，就會引起員工的緊張和反感。當壓力過大，把工作當成負擔時，他們會考慮離職。
解決方案:
1.對於中高層管理人員，建議總裁和人事行政中心定期進行專業能力和管理技能分析。加強對不足但有培訓價值的管理者的培訓；對專業不精通，難以挑起崗位責任的，予以降職、調離或辭退；管理中不註重方法的，嚴重影響了大部分下屬的積極性，其管理不到位造成的影響應納入績效考核，或采取其他處理方式。
2.強化領導者的管理能力和綜合素質(比如，如何形成領導者的人格魅力，並與企業文化有機結合；容納人才、使用人才的藝術等。)，尤其是如何指導下屬的工作，如何看待下屬的缺點，如何以適當的方式糾正下屬的錯誤，都應該加強。
3.在與員工的溝通中，人事行政中心也要讓員工學會適應領導，不要把領導的態度放在第壹位，而要更加關註工作本身。
第三，薪酬福利保障問題
1，薪資水平相對於外部行業和專業是否有競爭力。
2、待遇的內部公平性，是否付出並得到平衡。
3.員工期望在基本工資之外有更多的生活保障。
解決方案:
1.目前公司整體薪酬水平與本市同規模、同類型、同行業相比應該在平均水平以上，對營業額影響不大。薪酬是防止員工流失的必要條件，但不是充分條件。因此，控制員工流失最重要的手段應該是樹立以人為本的管理思想。在嚴格管理的同時，要關心員工的工作發展和生活狀況，這就需要各級管理者努力營造健康良好的氛圍。2.制定科學的考核計劃，讓每個人的工作付出盡可能與得到的回報保持平衡。
3.為員工提供養老保險和其他必要的保險。還可以增加住房補貼或住房公積金，解決職工的後顧之憂。
第四，公司的願景
企業要有明確的發展目標。由於經營的短期性，員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。
而且即使企業有明確的願景，如果員工不能理解自己和企業願景之間的關系，在實現這個願景的過程中發揮作用，也不能給員工帶來滿足感。
解決方案:
1.明確公司的未來，制定公司的五年和十年規劃，通過各種方式和渠道(如文件、企業文化報紙、員工會議、面對面交流等)讓每壹位員工了解公司。)，不僅僅是高層。
2.對員工尤其是核心員工進行職業規劃，將員工的個人進步融入到企業的長遠規劃中，讓員工在企業中有自己明確的目標，覺得自己在企業中“有前途”，有價值，願意長期在企業中工作。
3、制定激勵-建議制度，讓每個員工都能在工作中提出自己的發現和創新，為企業創造價值，同時也發揮個人的才能。
動詞 （verb的縮寫）社會和個人的綜合因素
1，個人性格
員工的流動性與他們追求的生活方式有關。有些人喜歡更穩定的生活方式，有些人討厭單調穩定的生活方式，喜歡變化。此外，對生活方式的偏好很可能導致員工對所在城市或社區不滿，因此選擇流動。
2.家庭因素
主要是照顧父母生活、孩子學習或配偶工作造成的。
解決方案:
1.從招聘開始控制。根據崗位性質和重置成本水平，判斷本崗位人員的穩定性要求標準，盡量選擇穩定性較高的人員。
2.人事行政中心除了關心員工的工作，還要關心員工的家庭和生活，減少這方面的不穩定因素。