為什麽要以人為本？這是壹個根本問題。如果不能解決這個問題，就無法理解“以人為本”的重要性，當然也就無法在日常管理過程中做到以人為本，更談不上找到以人為本的方法。這是很多企業嘴上說以人為本，實際上卻無所作為的根本原因。是態度問題，不是方法問題。很多年前，我大學畢業的時候，和大多數畢業生壹樣，有壹個選擇職業方向的問題。我學習商業管理。企業管理有很多類別:生產管理、質量管理、人力資源管理、財務管理、信息管理、戰略管理、營銷管理、項目管理等等。當時我就想，怎麽才能管理好壹個企業？當我試圖嘗試課堂上學到的所有理論時，我發現有些企業之所以傑出，是因為生產管理好，有些是因為質量管理好，有些是因為戰略管理好等等。然而這些都不是* * *。後來轉念壹想，生產管理、質量管理、戰略管理都需要人來做。人管理得好，總能達到好的狀態，人力資源管理最重要。所以，我選擇了人力資源管理。從我選擇職業方向來看，世界上的壹切都是人做的。只要人是對的，其他的都是對的。我覺得這才是企業要以人為本的真正原因。沒人了“企業號”就停了。當然要關註人的問題，以人為本是生存發展的根本。
明白了以人為本的重要性，重視人，態度問題就解決了，然後方法問題就解決了。怎麽把人放在第壹位？以人為本就是以人為中心和著力點，以人性為基礎和出發點，重視、尊重、關心、培養和管理人，用科學的方法促進組織中所有人的價值不斷增長。
以人為本的首要任務是吸引人。只有人才進入公司，才能有人管理，有人可用。在法律概念上，企業是法人，從某種意義上說，企業也可以稱為“人”。既然企業是人，那麽企業的吸引力就可以看作是人與人之間的吸引力。良禽擇木而棲，良才擇主而事。作為企業，首先要做的就是“築巢引鳳”。壹個好的窩，不僅需要充足的食物和溫暖的衣服等硬件條件，還需要人有作為人的感覺。這個過程相當於告訴員工，妳有我需要的技能和能力，我有妳需要的薪水，尊重溫暖的環境，這樣才能吸引對方。既然人性是中心，那我們先來看看人到底需要什麽。馬斯洛指出，人的需求從低到高有五個層次，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。良好的辦公環境，先進的辦公設備，合理的薪酬，完善的福利，滿足了員工的基本需求，尤其是硬件建設。在此基礎上，進行軟件建設，滿足員工更多的需求。尊重和關心人，讓員工在企業中感受到組織的溫暖，有歸屬感，能在受尊重的環境中發揮自己的才能。如何尊重人？作為上級，我們要踏實，像壹場春風融化的雨，潤物細無聲；作為下屬，要做到令行禁止，不負厚望；作為同行，應該互相幫助，眾人拾柴火焰高。總之，不管妳處於什麽層次，都要時刻尊重別人，尊重自己。關於尊重，這裏有壹個話題延伸討論:領導批評員工是不是不尊重員工？其實就尊重與否而言，批評並不代表什麽，如何批評才是關鍵。那麽，有必要批判嗎？俗話說，過猶不及。如果從來不批評，和天天罵差不多，效果壹樣，沒有激勵。如何關心人？我想很多女同事都比我清楚。關心的人可以關心工作狀態、家庭、健康、技能成長、節日問候、舞臺需求等等。管理者關心員工的同時，同事之間也應該互相關心。只有建立起關懷和愛護的氛圍，才能讓團隊充滿溫暖，人才願意留下來。
有人會說，如果我給員工發工資，他們就應該為我工作。為什麽要培養人？以人為本的最終目的是實現人的價值的不斷提升，而培訓的目的是提升人的價值。以人為本就是壹切以人為中心，以人為重點，人性是基礎和出發點。我們必須回到馬斯洛的理論。馬斯洛需求理論的最高層次是自我實現(多年前的研究結果表明，這是中國人的第二大需求)。要實現自我，機構提供的培訓是很大的幫助。有人可能會說，我不需要多大的成就，所以不需要企業培訓。事實上，晚年的馬斯洛拓展了他的需要理論，發現了人類的兩種終身需要:學習的需要和審美的需要。換句話說，不管是誰，都是在學習壹輩子。不壹定要看書，不壹定要上課才能學習。其實就算妳從來不使用淘寶，也是壹個學習的過程。學習是壹種進步，企業的培養給了員工學習和進步的機會。試想，在其他條件不變的情況下，如果企業為員工提供學習機會，培養員工滿足其終身需求，員工是否會更加忠誠高效？
還有壹個話題，就是管理者。首先，管理人，放縱不等於對員工好。以前在另壹家企業工作的時候，經常有機關的人把自己的孩子和親戚(多是應屆畢業生)推薦到企業。如果我們不管他們，給他們特權，過不了幾年，那些孩子就會變成社會垃圾。其實我們對他們壹視同仁，後來這些孩子都發展的很好。所以，壹定要管。從公司的角度來說，管理者不理人是失職。二、如何管理？如何管理人，關系到人性的假設。如果妳留心的話，會發現生產企業的規矩很嚴，高科技企業普遍寬松，這和人性的假設有關。生產企業用X假設，假設人很懶，必須管理工作；壹般高科技企業用Y假設，假設每個人都是有意識的，都會把事情做好。其實兩種方法都很極端，人性是多元化的。在我看來，以人為本體現在日常管理活動中:授權的時候就是授權，監督的時候就是監督。有些人會講人性化管理，在實施的時候往往帶有傾向性，最終導致員工不買賬。所以，善待員工是人性化管理的基本條件，但不是員工的氣質就能做到的。只有根據員工的特點采取差異化的管理方式和力度，才能真正做到人性化。人性化是按人性管理，不是溫柔的代名詞。說的通俗壹點，有的人可以讓他們自由發揮，不用下命令；有的人覺悟差，壹定要鞭笞。這也不是我發明的。這就是情境管理的含義。成都武侯祠有壹副對聯——“善攻心，則弄巧成拙。不審時度勢，寬嚴相濟。以後治理蜀國要三思而行”。作為管理者，要時刻註意采取差異化管理，千萬不要步諸葛亮的後塵。只有這樣，每個人才能發揮自己的價值，成就個人，同時成就組織。這也是我們管理者的目的。
在壹個以人為本的組織中，管理層應該做些什麽？這在上面已經基本討論過了，可以總結如下:
1，尊重人才；
2.千方百計關心人才；
3.為人才提供學習和發展的機會；
4.使用差異化的管理方法。
同時，我們可以擴展這壹概念——在壹個“以人為本”的企業中，不僅管理層需要做到以上幾點，所有成員都應該做到:
1，尊重每壹個人，包括上級、同事、下屬、客戶；
2、關心身邊的每壹個人，只有關心別人，別人才會關心妳；
3.抓住壹切學習和發展的機會，同時以壹顆感恩的心為他人提供所在領域的指導；
4、根據對方的性格特點，采取適當的社交策略和管理方式，而不是壹味的放縱或高壓。
據此，壹個真正的“以人為本”的組織可以在全員參與下創建，關註人性和“我為人人，人人為我”。