編輯此段落
1，做個計劃。內容包括總進度表、培訓課程、講師、培訓教材、培訓場所、培訓學科、培訓考試和培訓效果評估。最好能畫出清晰的甘特圖。
2.分工明確。培訓主管是入職培訓的組織者。當老師是必不可少的工作(也是主要工作)，但不是工作的全部。入職培訓至少應包括以下內容:企業文化、基本規範(主要制度規定、流程規範)、軍事訓練、消防安全、禮儀、推廣技巧、心態(心理調節能力)。企業文化和基本規範歸妳(培訓主管教)，其他課程可以給別人。
3.組織協調。審核教材(培訓必須有教材)，跟蹤培訓紀律，調整培訓師，管理學員，組織考試，評估培訓效果，總結培訓經驗。
4.協助分配新員工。如果培訓主管同時也是招聘主管，那麽分配就是責任問題，要平衡。
基層監督員應做好以下工作:
編輯此段落
1.會見準下屬，為準下屬隨時隨地來訪咨詢做好準備，解答準下屬的疑問，指導業務咨詢。
2.在生活上關心下屬。任何人到壹個新的單位或部門，都有壹個熟悉和適應的過程。
3.了解公司的用人政策，與培訓主管的口徑保持壹致，避免讓新員工無所適從。
4.有能力的可以承擔壹定的講課任務。
培訓師應做到以下幾點:
編輯此段落
1，根據公司指定教材制定講義，大多基於公司的書面制度、規範、流程作為教材。上課前需要得到培訓主管的批準。
2.了解新生要分配的崗位，有針對性地調整講課案例。
3.為講座準備考試題目，參與監考並負責閱卷評分。
4.培訓師應該盡可能是專家。比如推廣技能完全可以由金牌員工來擔任。但是，第壹次培訓者必須通過試用。
企業培訓應該建立壹個完整的體系。
編輯此段落
1.圍繞企業發展目標構建企業培訓體系。任何企業都不能只有單壹的新員工培訓環節。時間上，要有壹年、兩年、三五年甚至十年的人才培養計劃；形式上應該有崗前培訓(入職培訓)、在職培訓、脫產內部培訓和脫產外部培訓(可分為短期培訓和長期培訓)；在內容上，有企業文化培訓、安全(消防)培訓、危機意識教育、專業技能培訓、管理技能培訓、情商培訓等等。
2.建立符合企業特點的教材體系。不應該允許訓練者自由發揮。不同培訓師的基本立場必須壹致，不能有觀點沖突。
3.建立自己的教練團隊。即使要聘請外部講師，也要保證他們認同企業文化，個人價值觀不能與公司沖突。
4.建立本企業的培訓檔案，包括教材、音頻、影片、光盤、學生試卷、培訓效果評估記錄等。5.必須將企業全體員工納入培訓對象，在不同時期進行不同內容的培訓。
6、做好內部培訓師的培訓工作。企業中的所有管理者都應該成為專業培訓師。
給王部長的個性化建議
編輯此段落
1.盡量讓企業上下的成員都支持新員工的培訓。當然，建立良好的培訓體系是最好的辦法，但這需要壹個過程和壹段時間。目前妳個人的努力和企業負責人的支持很重要。
2.協助培訓的講師和分配給新員工的崗位主管，是妳面前最需要的力量。妳必須先訓練他們，每個人不僅在口徑上要壹致，在行動上也要壹致。具體來說，妳對新員工的關心不能脫離企業所能承受的政策底線。妳不能太在意新員工。如果新員工的主管普遍跟不上妳的體貼，新員工入職後就會產生強烈的反差，後果就是新員工很快離職。
3.作為壹名教師，妳對新員工浸透了太多的母性情懷，妳必須馬上適應自己的工作角色。妳是人力資源部招聘與培訓總監。員工進入公司後，主要是在制度的約束下工作，而不是在主管的關照下。更何況80後、90後都很獨立，最討厭的就是媽媽的嘮叨。所有的管理者都必須認識到這壹點，他們必須改變工作方法，調整自己的角色。
4、要充分發揮團隊的作用，在團隊面前，任何個人都是渺小的。
商業零售企業的所有培訓，都可以歸結為壹點:把所有員工培養成壹個大度的人。當同事取得進步時，妳要慷慨鼓掌，不要吝嗇妳的掌聲；當顧客來的時候，妳應該大方地微笑，不要吝嗇妳的笑臉。有了良好的人際關系，工作就會變成享受；每個人都有健康的心態和燦爛的笑容，每天都會擠滿顧客。
明確試用期和工資待遇。
編輯此段落
作為新員工，這兩件事應該是他們進入司前時最關心的問題。如果我們給出的答案是靈活的，可能會讓他們覺得人為因素的含量太高，對企業的信任會產生壹定的危機。所以我們認為，在談及新員工的待遇時，應該盡量給出肯定的回答。從目前的勞動合同法來看，半年是最長的試用期，但從目前的使用情況來看，很少有公司采用半年試用期。參考即將通過的新勞動合同法，只有技術要求高的技術研發等崗位使用6個月試用期。大多數情況下，三個月的試用期，大家都比較容易接受。所以我們建議跟他們談這個問題的時候，也可以給他們三個月的試用期標準。薪資方面，由於公司對試用期員工有明確的規定，這裏不用我多說。
在應用範圍內，我們考慮:
編輯此段落
在這個計劃中，應該主要是大學和中專的應屆畢業生或具有中專以上學歷並有壹年左右工作經驗的人。為什麽選擇這群人？因為他們大多剛踏入社會，社會對他們來說還是陌生的，對事物的看法也比較簡單。這樣的人就像壹張白紙，等待開發和引導。而且他們也更容易接受企業的文化和理念，形成更普遍的價值認同。作為企業，也應該給他們機會，讓他們得到更好的培訓平臺，這也是企業對員工和社會負責的壹種姿態和表現。
構建易於管理和操作的新員工控制系統。
編輯此段落
我們的新員工經常被當做“救火隊員”，讓人覺得這樣的使用成本太高太殘忍，也容易產生逆反情緒，所以選擇逃避的可能性比較大。我們想知道工作坊在分配他們的工作時，能否從換位思考的角度來分析他們。因為很多人剛從學校畢業，不能馬上適應高強度的勞動，使用應該是壹個循序漸進的過程。夜班制暫時不推薦給他們，希望他們熟悉團隊、環境、技術後再采用。因此，工作安排應更加註重有序和合理協調。此外，有必要確保主管對他們進行指導和監督。新員工進入公司後，壹切對他們來說都是新的。他們渴望接觸新鮮事物，卻找不到合適的渠道，所以有時甚至會感到無所適從。因此，有必要為他們選擇壹個合適的主管，對他們進行合理的引導。考慮到我們車間操作人員的整體素質有待加強，如果選他們做主管，某種意義上可能不太合適。所以，我們車間經理可以同時擔任這個職務嗎？應該說這種新員工每次來公司的數量並不多，操作難度系數還是比較適中的。同時我們辦公室也要及時跟蹤他們的情況，了解他們的狀態。
我們應該更清楚地了解新員工的真實想法，了解他們的內心世界。
編輯此段落
作為新人，他們確實想得到別人的關註，我們也有義務盡可能的幫助他們，增加和他們溝通的渠道。因此，我們考慮為新員工寫日記來表達他們的想法。在陌生的環境中，書面表達往往比口頭表達更流暢。為了保證日誌內容的真實性，建議我們辦公室作為日誌的直接承辦人，也可以將日誌中有價值的信息及時反饋給相關部門。通過日誌的手段，我們可能會更好地了解工作中的壹些不足，也方便我們與新員工增進溝通和了解。
繼續做好新員工的培訓工作。
編輯此段落
我們可以借鑒壹些大公司的培訓機制，大部分公司選擇新員工進行培訓的時間壹般是:新員工入職當天。這個培訓機會在理論和實踐上都是合適的。但是，這樣的機制未必符合我們的實際。我們知道，以前的做法壹般需要相對集中的人員。如果我們采取這種做法，我們可能會浪費大量的人力、物力和財力。因為我們無法保證我們的新員工能夠在規模和數量上進入公司，大多數情況下，只有壹個人，兩個人或者幾個人。所以我們新員工的培訓機會，可能會選擇壹個人員相對集中的時間，比如這類員工進入公司，達到壹定數量的時候(壹般以十人為壹個培訓單位)。我們對新員工的培訓內容還是應該以企業文化、規章制度、安全教育等模塊為主，讓新員工更多地了解我們公司的歷史和文化，爭取最大程度地形成普遍的價值認同。同時我們還是期待在這種培訓活動中邀請到我們公司的高管，希望高管能給新員工打氣。因為這些員工如果培養自己的理想，將來很可能成為公司各個崗位的骨幹，讓他們更早接觸到公司高層的決心和戰略規劃，可以大大堅定他們的信念。另外，公司高層的到來也可以為我們的培訓工作提供很多指導，也會給我們做好未來的培訓帶來很多有益的幫助。
建立切實可行的跟進制度。
編輯此段落
當新員工符合我們的錄用條件，完成試用期後成為公司正式員工時，應使用此制度。我們設想建立這樣壹個制度的目的應該是更多地關註這樣的員工，以便更好地了解他們的工作狀況。這種跟蹤方式應該主要包括員工培訓(或後續教育)和技能掌握，我們要掌握和記錄他們每次培訓和技能學習的信息。當這類工作發展到壹定階段，我們可能要為他們建立壹個數據庫，反映他們在公司的人格衍生發展。這種方式的好處是我們可以隨時掌握第壹手的信息，這樣的信息也可以為我們以後的員工任用工作提供更詳細的參考。
第七，合理地為新員工做好職業規劃。我們建議這種規劃工作應該在新員工成為正式員工後進行。試用期過後，他們的性格、能力、素質都能得到壹定程度的體現。這時候就需要根據他們的各種特點找到突破點，及時為他們設計職業規劃。這種設計主要是考慮到員工可以通過職業規劃找到自己的發展方向，也有助於員工將激情投入到工作中。但是，在規劃的同時，我們也需要給設計留壹些空間。我們不應該說得太多。如果他的方向出現偏差，就容易導致很多負面因素，不利於我們的工作。
不斷培訓新員工是很有必要的。
編輯此段落
新員工的培訓需要持續進行，要循序漸進，不斷創新，讓新員工由淺入深逐步掌握工作知識，直至熟練勝任。按照以上方法培訓新員工，壹定會給妳獨特的培訓效果。
第壹，月度考核
每個月組長會和所有管理人員溝通，組長會拿著績效考核表進行考核。但在填表之前，如果管理團隊對評價有什麽意見，可以先和經理協商，進行雙向溝通，但其目的僅限於建立相同的價值觀和輔導。組長不會因為員工的回答而修改考核結果。
經過每月壹次的考核和事後的個別談話，管理團隊的同事可以感受到關心的程度，從而激發工作的意願，為下壹次考核而努力。
第二，采用多樣化的溝通方式
商場的所有員工有三種主要的溝通方式:
(1)會議:會議分為1。出席全體會議；2.管理小組會議；3.團隊領導會議；4.接待人員會見面；5.培訓員培訓會議；6.小組會議。
(2)臨時論壇。
(3)利用公告牌。
壹般來說，溝通方式是面對面。除了績效評估，溝通方法也經常用於培訓和咨詢。麥當勞的門店也有各種各樣的筆記本，比如服務員聯系簿、經理聯系簿、培訓師聯系簿等。，可以用來隨時記下業務要點，也可以互相傳遞信息。
首先，我們不能否認每年數百萬大學畢業生的基本素養，也不能否認中國人這個全世界公認的最聰明的種族的平均智力水平是沒有問題的。其次，這些學生經歷了殘酷的高考競爭，每個人都被分到不同等級的網格——各種學校，各種專業。同時，我按照中國的教育體制接受了系統的理論教育——盡管存在教育理念陳舊、教材陳舊、教育方法落後、缺乏實踐訓練等缺點。但是，這些人基本上掌握了壹套現代知識和思維方法。然後由於大學裏的教育方式，大部分都有很強的自學能力，壹定程度上有獨立工作的潛質。但在實際過程中，這些人還是無法在工作單位獨立承擔工作，而且是普遍的。缺點分析那麽，我們遺漏了什麽？第壹，缺乏專業性。也就是說，我們現在看到的幾百萬、幾千萬的大學畢業生，基本都是專業的“原材料”，是壹張白紙，需要專業的“格式化”。我收到的畢業生，即使是北大清華的，第壹個月連會議總結都寫不出來，更別說簡單的項目計劃書了。與人交流時，往往無法用清晰、簡單、專業的語言把事情說清楚。第二，缺乏專業性。很少有人在當天沒有完成工作的情況下，有意識地堅持加班來解決問題，以免拖到第二天。如果妳提醒他們，他們往往會睜大眼睛無辜地問妳:妳有加班費嗎？讓妳想哭。第三，缺乏從小事做起的實幹精神。我招過很多國內知名大學畢業的工科生。剛來的時候，我分配他們捏網線，拉電話線，或者幫同事裝機器。他們往往要麽不願意處理，要麽嘟囔著:我是XXX，不是苦力……等等。這個時候我往往會立刻拿起工具開始工作，或者拿起機器走人，有時候我就直接鉆到桌子底下清理網線。在這樣的情況下，他們是不願意下手的。而真正讓他們動手動腳，我發現十有八九，他們都很累，手都在抖。
應付策略
編輯此段落
壹、幫助新員工結合崗位的任務和需求，分析個人發展思路，確定個人發展方向。這是新員工最關心的。
第二，制定可行的培訓計劃，幫助他們盡快從ABC階段過渡，並結合公司的知識管理體系，幫助他們盡快適應工作，建立自信心。
三、給他們非常明確的階段工作指標和學習目標，原則簡單明了。第四，不管學歷多高，資歷多深，都要按照崗位的要求，把各個層次的技能逐壹過壹遍，讓每個人都清楚地知道自己的優缺點，做到心中有數。五、每個員工都要“多功能”——要求每個員工，無論什麽崗位，都要掌握壹門專業技能，同時還要學習其他同事崗位的壹門技能。解決方法:做，寫，說。這三樣東西要循序漸進的培養。首先是會做，即能夠動手解決問題，有過硬的技術，能夠解決日常工作中的大部分問題，成為技術骨幹。然後寫作，壹定要能熟練掌握晨信的寫作技巧，熟練運用簡單明了的語言來闡述日常事務。原則上，商業報告不應超過5頁。信奉“簡單就是美”的原則，但簡單不是粗暴和應付。最後，壹個員工不僅要有能力，能寫，還要有指導別人的能力，要把自己的想法和方法在公開場合說出來，讓別人知道，傳播知識，教育大家。希望我的回答能幫到妳。