如果妳已經有了候選人的聯系方式，並且已經推薦了壹個職位，妳可以選擇給他以前的公司(不是他現在的公司)打電話，告訴那個公司的人事部門，妳要對壹個人進行背景調查，告訴他妳的候選人是哪個部門的，然後問問部門的人對那個候選人的看法。
金融獵頭壹般會和應聘者聊些什麽？妳最近有機會看到嗎？有沒有新的面試機會？
關心候選人的職業機會，讓他覺得即使妳不通過金融獵頭顧問找工作，我們也還是聊得來的朋友。妳想去哪家公司面試？面試官呢？妳認為這是個機會嗎？為什麽？無數的信息告訴妳哪些公司有類似的崗位需求，TA就是妳下壹個想要BD的客戶。
妳特別想要哪些公司的機會？
用壹個充滿人文關懷的問題來結束壹段對話再合適不過了。真正靜下心來傾聽對方的需求，關心他想要什麽。不是關於如何形成候選人下壹次推薦需求的數據。只要壹點關心和傾聽，就會讓妳和候選人成為真正的朋友。
當然，金融獵頭顧問和應聘者聊天是有目的的，但這個目的是雙贏的。所以，考生要把與獵頭顧問的每壹次溝通都當成壹次難得的機會，因為獵頭顧問會認真傾聽妳的職業困惑和規劃，他們會適當地為妳提供合理的建議。
妳平時的工作流程是怎樣的？妳的組織結構是怎樣的？
從日常工作內容來說，和應聘者分享他的工作流程，下屬如何工作，平日向誰匯報，陪他聊老板，壹點都不為過。除了多了解他的工作內容和能力，這是幫助雙方建立關系的有效方法。更重要的是，從工作流程中了解壹家公司的組織架構，對於金融獵頭顧問來說太有價值了。如果關系好，可以進壹步了解組織架構中的名字和聯系方式，是潛在的聯系人和候選人。
公司發展如何？近期有人事變動嗎？
如果話題已經討論過了，從部門到公司層面，那麽會議就已經成功了。在公司的哪個部門，誰升職了，誰離職了，職場八卦永遠是經久不衰的話題。這個對話的背後，是壹個又壹個的工作機會。
妳所在的部門未來發展如何？有工作需求嗎？
從候選人目前的日常工作到部門未來的規劃，從而更加明確組織的發展路徑和可能的人才需求。最後順帶壹提，目前有需求嗎？雖然考生們都很清楚這個問題的目的，但是為什麽不互相幫助呢？只是壹點點努力。
獵頭行業如何搜索候選人信息？我不是獵頭，但似乎對付獵頭最基本有效的辦法就是打電話面試，因為獵頭都是高端的，網上搜真的不是很有效。還有就是有經驗的人推薦或者線人的幫助。
像獵頭壹樣招聘(三)如何面試應聘者(1)面試前的準備
面試地點，時間確認，著裝，名片，筆記本，打印候選人簡歷
整理面試問題(仔細看應聘者簡歷，提取問題、漏洞、疑點、重點)
梳理客戶的企業和工作需求(盡量全面的了解企業和工作，在系列壹中已有描述)
第二，進入面試，查看候選人的信息和能力。
1.問候。
律師界和醫學界有句名言:妳不跟我說實話我也幫不了妳。獵頭顧問要讓應聘者明白，要以“坦誠、開放”的態度溝通，不要壹本正經，盡量營造輕松愉快的氛圍。
3.查看簡歷信息，如時間節點、工作單位、工作業績、個人信息等。
4.考察能力素質硬標準是否與企業崗位要求相匹配。星級、檔籃、評價等方法沒有固定的標準。如果用勝任力模型，會更準確。
5.考察性格等軟標準是否與企業匹配。如企業文化、特色制度、老板的個性風格、管理理念、團隊溝通模式等。
高管辭職要麽是能力問題，要麽是和老板或者其他高管的關系問題，或者確實有更好的機會。
重點:應聘者的性格和做事風格是否與企業老板或其直屬上司相適應。
方法:看應聘者過去的上司或直屬上司的風格和性格，並與他在工作期間的工作表現進行對比。
但不代表和某個風格的老板相處不壹定意味著和其他風格的老板相處也不能死板。只能作為參考進行推斷或評價。
第三，介紹企業客戶和工作崗位
盡可能全面的向客戶介紹，包括:發展歷史、行業現狀、業務、老板、高管團隊、經營理念、未來戰略、投融資、組織架構、企業文化、關鍵系統等。
職位:級別、權限、上下級、團隊情況、招聘原因、職位現狀及需要解決的問題、對職位候選人的要求、前任職位持有者的辭職、壹般薪資福利、股權分配、晉升渠道等。
切記:前面要簡短，最後要總結重點，從企業(優勢)和職位(候選人跳槽的g點)兩個方面梳理出最吸引和打動候選人的地方。
第四，確認候選人的興趣
到了這個階段，我們已經基本了解對方了。然後，確認候選人的興趣。壹般，高，很高？
總的來說，妳沒有打動他。先看看是不是真的符合，或者妳還沒找到候選人的g點，或者候選人有其他顧慮，那就去看看吧。
高，非常高，可以更放心推薦給企業。
動詞 （verb的縮寫）薪酬期望值的確認
有些應聘者的薪水高得離譜，這是很多獵頭顧問頭疼的問題。
首先妳要根據行業、職業、地域、能力來判斷候選人的身價多少。
想要的太多就要潑冷水，這是基於妳對前壹句的理解。
在這個階段，目的是確認候選人的實際薪資預期，判斷這個限額的多少是不會考慮的。具體標準，還要等企業面試後，再來討論。
六、確認辭職期限，做好候選人的動態管理。
辭職期:壹般壹個月，三個月，老人半年。最好確認壹下，如果最快的話，多久能就業。
候選人動態:妳和其他獵頭公司有聯系嗎？其他企業有工作機會嗎？如果有，在哪個階段？妳感覺如何？要及時做好考生工作的動態管理。
獵頭顧問如何維持候選人之間的合作，取決於他們之間的關系。獵頭顧問很大程度上是幫助應聘者選擇更合適的平臺，這對應聘者來說是壹件非常好的事情。關鍵是要找到靠譜的獵頭顧問和靠譜的獵頭公司。
壹般獵頭會見候選人嗎？獵頭，意為尋找人才的人，幫助優秀的企業找到需要的人才。這個詞的另壹種說法叫高級人才搜索。“頭”是指智慧和人才集中的地方，“獵頭”也可以指獵取人才的行為，即發現、跟蹤、評價、選拔和提供高級人才。在國外，這是壹種非常流行的人才招聘方式，在港臺地區翻譯為“獵頭”，在中國大陸也叫獵頭，意為“招聘高級人才或挖掘高端人才”。
Headhunters的英文是headhunting，來源於拉丁語。它最初是指美國食人部落。打架的時候把對方的頭砍下來當炫耀掛在腰間。二戰後才真正叫獵頭。歐美壹些國家勝利後，從德國和其他許多國家尋找自己需要的科學家。就像叢林狩獵壹樣，他們到處派專業公司來幫助他們找到更好的人。後來這個詞被借用，成為獵才，本義被帶到中國，叫獵頭。獵頭與壹般的企業招聘、人才推薦、職業介紹服務有很大不同。獵頭總是專註於高學歷、高職位、高價位的人。它尋找受過高等教育、有豐富實踐經驗和表現優秀的專業人員和管理人才。簡而言之，獵頭可以理解為高級人才中介，為高級人才和企業充當“媒人”的角色。
獵頭顧問如何與候選人溝通，取決於妳平時的溝通能力。和考生交流不壹定要談工作。最好和考生保持朋友壹樣的關系。如果是工作交流，那麽妳壹定要給他推薦壹個職位。壹般應聘者都是在職的，這就看妳對推薦職位的理解了。和他現在的職位相比，妳有什麽優勢？能給他帶來什麽好處？幫助人才從企業發展平臺、人才職業發展方向、薪酬待遇等方面進行全方位分析，從咨詢師的角度給人才參考意見。
獵頭在面試應聘者時需要哪些信息？通常，獵頭會對候選人進行面試。基本上候選人的能力是被認可的。還不如多了解壹下候選人，核實壹下信息，比如硬件信息，學歷，學位證書。軟信息是他的相關能力。
獵頭面試考生需要哪些資料1。信息是否屬實？
這些信息包括候選人的教育經歷、工作經歷等等。雖然這些都會在候選人的簡歷中詳細描述，但還是需要獵頭進行現場判斷。簡歷可以造假，但是現場面試更能判斷簡歷的真偽。
關於教育經歷，主要指大學之後的教育情況。妳可以問:妳為什麽選擇這個專業？妳在這個專業學到了什麽？獵頭在面試候選人之前就知道這些，可以通過這些獵頭做出壹定的判斷。
除了壹些特殊行業，大部分企業看的是學位和學校而不是專業；這部分咨詢師選擇問考生學了什麽(針對相對初級的考生)，可以根據答案在壹定程度上看出考生的總結能力。
工作經驗就是從應聘者口中獲取關於地點、公司規模、市場份額、產品信息、部門、業績等等信息。如果是個人經歷，考生可以在侃侃談。
2.離開公司的原因
在確定候選人的工作經歷後，獵頭顧問最需要了解的是候選人辭職的原因，而且是真正的原因。如此謹慎的原因是候選人可能被公司解雇，可能與直線經理關系不好，或者可能真的不合適。這時候獵頭顧問就需要用各種問題來觀察應聘者的回答和反應，來判斷離職原因是否屬實。
3.判斷候選人對該職位的需求
在了解並確認候選人的所有工作經歷後，咨詢師對候選人的職業規劃有了壹定的了解，也可以預測候選人接下來可能想做的工作。接下來就是對應聘者的目標崗位和職業發展有壹定的了解。在此之上，更重要的是引導。
4.候選人辭職
到目前為止，面試的顧問對候選人的過往經歷和未來期望都有壹定的了解。接下來，我們需要確認，如果咨詢師向客戶公司推薦候選人，而客戶公司非常喜歡該候選人並願意提供，我們需要確保該候選人沒有被原公司的直線經理甚至上層挽留。這時候就需要從不同的角度與候選人進行溝通，來確定和判斷候選人壹旦被錄取，最終選擇不接受錄取的風險。
以上是獵頭從候選人面試中需要的信息。
獵頭判斷候選人穩定性的壹個方法是看他們以前的簡歷。
另壹種是看這個人說話。
所以，只有想采訪的人才會知道。