人力資源管理作為現代企業的壹種管理實踐，是以3P為中心的管理者所采取的壹種政策和實踐(崗位-崗位、人-人、績效-績效)。人力資源部門和運營部門共同制定和實施業務運營戰略，將業務需求轉化為人力資源的功能需求，確保人力資源戰略、流程和服務能夠有效支持業務部門實現業務運營目標。
人力資源經理在招聘面試中的作用包括四個方面:
1.咨詢:為直線經理提供必要的、專業的招聘咨詢服務；建立專業招聘政策和程序。
2.服務:負責所有招聘活動；負責管理和更新候選人數據庫；執行與招聘相關的行政工作。
3.監督:確保招聘系統的公平合理運行，聘用合適的候選人。
4.第二:幫助直線經理平衡部門內外的合理性和公平性。
面試前的準備
1.閱讀申請材料
面試前看申請材料很有必要。其目的是收集申請材料中的有效信息，包括申請日期、自薦求職信、個人情況、年齡性別、籍貫、戶籍及人事關系、婚姻家庭子女、異地出差及工作意願、學歷、最高學歷/全日制、學位及職稱/職業資格、學校、工作經歷、工作單位基本情況、行業及產品、崗位及責任、服務年限。
需要註意的是，簡歷中的大部分信息是真實的，但人們會習慣性地誇大優點，掩蓋不好的地方。美國專家估計，30%的工作簡歷被註水，比如編造以前的工資、職稱、技能水平和工作表現，編造學歷，隱瞞處罰甚至犯罪記錄。
美國新澤西州ADP人力資源服務公司2001統計:44%的求職者在簡歷中撒謊；41%的求職者謊報了學歷；23%的求職者偽造了信用記錄和相關文件。
美國就業管理協會主席吉爾·哈羅德先生說:“我不認為這種欺騙行為會消失。激烈的競爭和約定俗成的認可讓人覺得職場作弊是可以接受的，不僅是招聘，日常業務也是如此。”
因此，面試官要意識到申請材料可能被包裝，要特別註意以下信息:學習或職業生涯中斷、頻繁跳槽但職業生涯無進展、業績和獎勵描述、薪資變化、撰寫簡歷的風格和能力、畢業證及其他與職業相關的有效資格證明等。
？2.電話訪談
大部分外企在正式面試前:首先進行電話面試，補充申請材料中不詳細或有疑問的信息，有利於做出更準確的選擇決定；確定候選人的最新狀態和意願，以便招聘人員進壹步篩選出合適的候選人，安排面試；多了解候選人的基本信息，節省招聘人員面對面面試所需的時間，讓面對面面試可以重點關註候選人的行為事例和現場表現；在異地面試前進行電話面試，判斷是否有合適的人選，可以避免“白跑壹趟”的尷尬局面。
電話面試通常在晚上進行。電話面試前，面試官要仔細閱讀應聘材料，想好需要問什麽:接通電話後，先做簡單的說明，自我介紹；詢問候選人是否方便接電話。如果對方不方便，那就約他，但間隔時間不能太長，防止對方在準備充分的情況下接面試電話。問對方座機號碼，保證通話效果，節省對方費用。壹般情況下，不要直接在電話裏測試對方的外語水平，電話面試要做好筆記。電話面試的時候，不要問已經詳細解釋過的，簡歷上沒有疑問的內容。最後選出幾個最合適的人選安排面試，淘汰其他人選。
？3.面試時間表
面試官要預估並預定完成面試所需的時間；安排好自己的工作和面試時間，保證面試不被打擾。面試時間盡量選擇在候選人方便的時候，最好是在晚上或者周末。
安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。壹般來說，面試官和應聘者的應對能力在上午11左右達到壹個峰值，下午3點左右達到壹個低點，下午5點又達到壹個峰值。因此，面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試準確率。
4.面試地點安排
選擇壹個可以不受打擾的面試地點:如果公司比較偏僻，如果可能的話，盡量選擇壹個比較體面的酒店或者外部交通方便的咖啡館；異地面試，選擇市中心知名酒店或咖啡館；盡量不要面試寫字樓的高層職位，最好選擇外面的高檔酒店或者咖啡廳。如果座位在窗邊，應拉上窗簾，避免強光照射，面試者應背對太陽，讓面試者面朝太陽；保持面試室通風良好，溫度適宜。應該給應聘者提供茶或咖啡，但食物不是必須的，因為那樣招聘者和應聘者既吃不好，也談不好。
？5.面試的行政安排
與候選人預約通知面試，確定面試日程；告知考生面試的詳細地點和緊急聯系方式:禮貌要求考生攜帶照片、相關證明原件等。面試時接受檢查；面試前再次確認面試時間和地點:準備招聘宣傳資料以及公司和產品的介紹資料；準備招聘崗位的職位描述:準備名片、面試筆記、評估表。
？設計面試問題
面試官需要提問來考察應聘者，主要包括:相關工作經歷、工作動機和興趣、表達和溝通能力、分析和評估問題的能力、判斷和解決問題的能力、計劃、組織和領導能力、工作主動性、誠實度、抗壓能力、發展潛力和工作期望。
在設計問題時，首先要確定所需的能力和行為指標，讓面試官能夠分析相應的信息，以清晰的思路考察應聘者的能力。定義每種能力的含義以避免歧義。行為指標將能力的定義具體化，詳細描述了哪些行為能夠滿足能力的要求，並進壹步描述了能夠滿足這壹標準的工作績效。對於所有的崗位，相同能力的行為指標通常是相同的。區別在於具體的崗位，可以根據崗位調整評價要求。比如壹般面試官會要求經理比助理有更高的計劃、組織、領導能力。
我們應該盡量使用開放式問題，少問封閉式問題。所謂開放式問題是指應聘者的回答必須是描述性的，例如，“妳最難忘、最困難的工作是什麽？”"當妳的同事對妳的工作提出異議時，妳如何處理？"“當妳的工作與妳的愛好不符時，妳會怎麽做？”等壹下。封閉式問題是指可以簡單地用肯定或否定回答的問題，如:“妳認為妳適合這個職位嗎？”“妳覺得妳的工作能力很強嗎？”“妳覺得自己的溝通能力怎麽樣？”。
盡量多問行為榜樣的問題，少問引導性的問題。所謂行為案例問題，是指用考生描述的過去的行為案例來判斷考生未來的行為。比如“請舉例說明作為人力資源主管妳最喜歡做什麽？”“在過去的壹年裏，妳遇到的最困難的工作是什麽？”“當妳的工作與妳的愛好不符時，妳會怎麽做？”。引導性問題是指提示應聘者提供他認為面試官所期待的答案，比如:“作為壹名人力資源主管，妳喜歡妳正在做的事情嗎？”"當妳發現妳的下屬不遵守規則時，妳會懲罰他們嗎？"等壹下。
面試程序和註意事項
面試外企的基本程序通常包括以下步驟:
1.微笑著迎接候選人，起身迎接；
2.遞上名片，自我介紹，歡迎應聘者參加面試；
3.介紹本次招聘的基本流程；
4.簡要介紹公司及其產品；
5.介紹招聘崗位的主要職責；
6.驗證畢業證書等職業資格證書原件；
7.提問；
8.最後，留出時間讓考生提問；
9.解釋何時以及如何通知候選人面試結果；
10.說明如果妳這次沒有被錄取，信息會儲存在人才庫，以後有合適的機會再聯系；
11.感謝應聘者參加面試，並承諾對應聘者的信息保密。
作為專業的面試殿堂，要註意:準時面試，不要讓考生等太久；切斷電話；註意妳的衣著；眼睛要直視對方的眼睛:沒有必要去問已經很清楚的事情；避免重復提問:當候選人回答妳的問題時，妳要點頭表示妳在聽他或她的回答:註意候選人的外表和氣質；註意考生的肢體語言等非語言行為；面試官的專業性還體現在對每個應聘者的重視程度上。面試時，面試官微笑著看著應聘者，而不是咄咄逼人或心不在焉；認真傾聽考生的言論，及時回應，做好筆記；如有疑問，不清楚或不知道的，要禮貌坦率地告訴他們:營造和諧的氣氛，保持親切的態度，讓考生感到舒適自然；用鼓勵的眼神與考生交流、溝通；當候選人回答不相關的問題時，他可以說:“對不起，可能我沒說清楚。我的問題是……”；當考生聲音太低時，可以禮貌微笑地提醒:“對不起，我聽不清楚，請妳說大聲壹點好嗎……”等等。
面試官提問時要註意應聘者的近況和教育背景，問題要與工作相關。如果妳對候選人的回答有疑問，不要當場表達。
做采訪筆記。
做面試筆記有助於面試官集中精力收集“明星”；壹次面試多個候選人時，面試官不會混淆候選人及其面試情況，避免面試多個候選人時的排名效應；方便建立相應的面試報告，提交給下壹輪面試人員參考；面試結束後，面試結論的小組討論也需要面試記錄，面試筆記讓面試官在做決定時更加自信。另外，記錄下當時面試所學的內容，有利於人才庫的建立。
專業面試官只是快速記下重要或必要的信息，記錄下面試過程中觀察到的行為。為了節省時間，我經常只是把主要的單詞寫下來，用我認識的符號標記出來。很多外企都是用預先設計好的、格式化的筆記來快速做筆記，同時也可以避免在面試過程中遺漏壹些關於應聘者的重要信息。需要註意的是，壹般來說，面試高層職位或者獵頭公司推薦的候選人，最好不要當場做筆記。
面試結果的評估和分析
面試成績的評價主要是通過對面試筆記的分析。面試官根據面試筆記，對收集到的各種能力下的信息進行匯總，對信息內容和觀察到的情況進行分析，確認完整的“星”，將“星”分為不同的能力，確定有效和無效的“星”，衡量“星”的重要性，判斷與應聘崗位的相關程度、行為的影響程度和行為發生的時間，最後在每種能力下做出評價或打分。
對於面試成績的評價，外企壹般采用統壹簡潔的評分體系，如:5分代表優秀，遠超職位要求；4分表示優秀，可接受，超過職位要求；3分表示可以接受，符合職位要求；2分表示不能接受，達不到崗位要求；1分意味著完全不能考慮，遠遠達不到職位的要求。還可以加上評分備註，如:n表示沒有機會觀察或者不能評分；w表示觀察到，但沒有足夠的信息得分；h表示分數太高等等。
最後，所有面試官根據自己的整體面試情況和招聘崗位的要求，討論各種能力的評價，最後得出壹致的評價結果，做出最終的錄用決定。